Resultados de la gestión directiva de Racks del Pacífico Rapac Compañía Limitada en el desempeño  
del talento humano del área contable  
Edgar Alan Moreno Suquilanda  
Nivaldo Apolonides Vera Valdiviezo  
Marilyn Athena Vera Loor  
Volumen: 14  
Número: 4  
Recepción: 26/12/2021 Aprobado: 20/07/2022  
Resultados de la gestión directiva de Racks del Pacífico Rapac Compañía  
Limitada en el desempeño del talento humano del área contable  
Results of the management of Racks del Pacífico Rapac Compañía Limitada in the  
performance of human talent in the accounting area  
Edgar Alan Moreno Suquilanda1 (emoreno@uteq.edu.ec) (https://orcid.org/0000-0002-  
7801-4520)  
Nivaldo Apolonides Vera Valdiviezo2 (nvera@uteq.edu.ec) (http://orcid.org/0000-0001-  
6161-1567)  
Marilyn Athena Vera Loor3 (mqvl96@gmail.com) (https://orcid.org/0000-0002-0911-  
7227)  
Resumen  
La gestión al talento humano de la empresa Racks del Pacifico Rapac Cía. Ltda.,  
ubicada al sur del cantón Quito, Provincia de Pichincha es uno de los elementos  
imprescindibles e influyentes en la organización que ayuda a cumplir con las políticas  
empresariales. En esta investigación se recurrió a la información procedente de fuentes  
primarias como secundarias y a métodos, como deductivo, inductivo, analítico y  
sintético, lo que permitió determinar que no han existido planes de comunicación,  
acción, programas de capacitación, implementación y de un control interno apropiado  
que ha afectado el desempeño del talento humano de la empresa. El objetivo de este  
estudio en síntesis radica en comprobar los resultados de la gestión directiva en el  
desempeño del talento humano que realiza sus actividades en el área contable de la  
empresa.  
Palabras claves: empresa, gestión, talento humano, contabilidad, economía.  
Abstract  
The human talent management of the company Racks del Pacifico Rapac Cía. Ltda.,  
located in the south of Quito, Province of Pichincha, is one of the essential and  
influential elements in the organization that helps to comply with business policies. In  
this research we resorted to information from primary and secondary sources and  
methods such as deductive, inductive, analytical and synthetic, which allowed us to  
determine that there have been no communication plans, action, training programs,  
implementation and appropriate internal control that has affected the performance of  
human talent in the company. The objective of this study in synthesis is to verify the  
1
Magister en Contabilidad y Auditoría. Docente de la Facultad de Ciencias Sociales, Económicas y Financieras.  
Universidad Técnica Estatal de Quevedo. Ecuador.  
2 Magister en Administración de Empresas. Docente de la Facultad de Ciencias Sociales, Económicas y Financieras.  
Universidad Técnica Estatal de Quevedo. Ecuador.  
3 Economista. Consultor Económico, Vera Entrepreneurship Company. Ecuador.  
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Número: 4  
Recepción: 26/12/2021 Aprobado: 20/07/2022  
results of the directive management in the performance of the human talent that  
performs its activities in the accounting area of the company.  
Key words: company, management, human talent, accounting, economics.  
Preámbulo  
Para gerentes, directores, Chiefs Executives Officers (CEO) y el personal encargado de  
la toma de decisiones en una empresa, es una necesidad que su talento humano se  
adapte y camine al mismo ritmo del mercado y la innovación, para lo cual es necesario  
conocer como el equipo hace frente a estos retos, de ahí que es necesario detectar el  
grado de eficacia y eficiencia de los procesos que desarrolla el talento humano dentro  
del área contable y cómo ésta está contribuyendo con los resultados y las metas de la  
empresa.  
Este grado de eficiencia y eficacia forma parte del grupo de indicadores que los  
directivos tienen que aplicar para medir el rendimiento y la contribución del talento  
humano de la empresa a través del cumplimiento de la planificación, ejecución y control  
de las actividades de las organizaciones (Torres, Campaña y García, 2019) y, ayuda al  
mismo tiempo a adoptar las decisiones más acertadas.  
En las condiciones expuestas y con el uso de los indicadores enunciados previamente  
se puede medir desarrollo de las actividades empresariales. Acciones que están  
encaminadas a medir la gestión del personal, que ha sido desde hace muchos años un  
gran tema de estudio, debido a que sobre el recae la producción, administración y  
comercialización de una empresa y, por ende, el éxito de esta. Autores como López y  
otros (2017), entre otros; han dedicado obras completas a crear e implementar  
estrategias y herramientas que permitan a las empresas una buena gestión del talento  
humano.  
La literatura relacionada con investigaciones realizadas sobre la empresa Racks del  
Pacífico es muy escasa, solo se ha podido evidenciar trabajos que miden la eficacia,  
eficiencia y productividad del uso de recursos, como en el caso de Moreno (2021). No  
se han encontrado contribuciones vinculadas con esta organización que vincule la  
gestión directiva como variable independiente, frente al talento humano como variable  
dependiente.  
Sin embargo si existen estudios afines con el tema que se investiga, especialmente  
relacionados con el fortalecimiento de la gestión del talento humano a nivel empresarial,  
como el de Quijije (2020), en este se observó que han existido excesos en el trabajo,  
bajos salarios y sobre todo falta de reconocimiento del desempeño laboral y de un  
inexistente plan de capacitación que está incidiendo en los resultados empresariales.  
También existen trabajos como los de Cruz (2016) donde se expone la necesidad de  
desarrollar una auditoría de gestión al talento humano a través del cual surgen las  
propuestas para el mejoramiento de la empresa.  
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En trabajos como los de Enríquez y Ortiz (2012) se evalúa el desempeño, se estudian  
las necesidades y se proponen alternativas para fortalecer el desarrollo organizacional  
de una empresa, todo enmarcado en una investigación estructurada que concluye en  
una propuesta que sugiere la implementación de planes de capacitación y de mejora  
continua.  
En su afán por mejorar la gestión del talento humano en una empresa Naranjo (2019)  
analiza y propone mejorar las políticas de control interno y administrativas en una  
empresa, toda vez que en ella no se conocen claramente las actividades desarrolladas  
a nivel departamental y no hay políticas de ascensos y de promociones a empleados.  
También en la investigación desarrollada por Guarnizo, Tapia y Zambrano (2021) se  
determina que el éxito del desarrollo empresarial radica en el empoderamiento  
institucional, fortalecimiento de los valores corporativos y la mejora del ambiente laboral.  
Son condiciones fundamentales que deben acompañarse de un liderazgo efectivo y un  
ambiente que favorezca la motivación del talento humano en las empresas.  
En estudios como el de Maza (2012) se revisan y evalúan la aplicación del control  
interno en dos áreas de una empresa hotelera reconocida, aquí se determina que no  
existió un código de ética, manuales de procesos y funciones desactualizados, así  
como tampoco la motivación debida al talento humano de la empresa, a lo que se  
añade la inexistencia de uso de indicadores de gestión, por lo que es notorio el impacto  
en la administración de esta empresa.  
Estas investigaciones que sirven de base para sustentar la importancia del estudio del  
resultado de la gestión del talento humano cobran notable importancia, pues a partir de  
ella se pueden plantear alternativas y propuestas encaminadas a mejorar el desempeño  
laboral y la promoción al interior de las empresas. Hay que tener presente que los  
factores motivaciones son imprescindibles para mejorar el rendimiento y la  
productividad en toda organización.  
Está investigación se la realizó al talento humano del área contable de la empresa  
Racks del Pacífico de la ciudad de Quito, la misma que desarrolla, fabrica e instala  
estructura de almacenamiento y exhibición, razón por la que requiere de un 80% de  
mano de obra directa para producir.  
Para la presente investigación se consideraron varios elementos claves del personal de  
la empresa, entre estos el gerente general, gerente administrativo, el coordinador de  
sistemas, entre otros, además se diseñaron guías de entrevistas, guías de observación  
y formulario de cuestionario.  
Se realizó una revisión documental, con el fin de contar con el conocimiento que  
respalde los resultados obtenidos, para así poder plantear las conclusiones de esta  
investigación.  
Se utilizaron en el presente estudio fuentes primarias, derivadas de la investigación de  
campo que contó con el talento humano involucrado de manera directa con el área  
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contable; y, fuentes secundarias como libros, artículos de revistas indexadas,  
documentos de interés, con referencia a la gestión del talento humano.  
Para obtener toda la información relativa a esta investigación, se desarrolló un  
programa que fue estructurado en las siguientes fases:  
En la primera fase se obtuvo un conocimiento integral de la empresa, a través de  
reuniones con la gerencia general y otros cargos requirentes para la obtención de  
información. Se hicieron visitas de observación y el diseño de preguntas para  
entrevistas posteriores.  
En la segunda fase, se diseñó el programa de trabajo y conocimiento del entorno,  
administrativo y operacional.  
La fase tres consistió en ejecutar una auditoria de gestión al talento humano, con el fin  
de obtener todas las evidencias que permitan estructurar los resultados, determinando  
causa, efecto conclusión y recomendación.  
En la fase cuatro, se emitió un informe con los resultados evidenciados en el proceso de  
auditoría.  
En cuanto al procesamiento de información, todo lo obtenido se depuró y ordenó  
mediante cuadros resumen.  
Los métodos de investigación aplicados fueron: inductivo, deductivo, de análisis y de  
síntesis; todos aplicados con el fin de analizar las variables de estudio en relación con la  
gestión del talento humano, lo que permitió elaborar las conclusiones más relevantes a  
partir de los hallazgos encontrados sobre la gestión del talento humano.  
En un mundo que cambia aceleradamente y nos expone a un crecimiento constante, se  
vuelve indispensable que toda empresa esté abierta y orientada al cambio, esta  
adaptabilidad y mejora continua, nace desde su personal; de aquí parte la importancia  
de una buena gestión del talento humano, su clima y su cultura, razón por la que el  
objetivo de esta investigación se centra en determinar los resultados de la gestión de  
los directivos de la empresa Rack del Pacífico en el desempeño del talento humano que  
desarrolla sus actividades en el área contable.  
El objetivo de este artículo, en resumen, se centra en comprobar los resultados de la  
gestión directiva sobre el desempeño del talento humano que labora en el área contable  
de la empresa  
El impacto de la gestión directiva sobre el talento humano  
Para conocer el impacto de la gestión directiva sobre el talento humano, se aplicó y  
adaptó la herramienta que se encuentra en la investigación desarrollada por Cordero,  
Narváez y Erazo (2019) que sirve para detallar y reconocer las competencias  
específicas de los niveles jerárquicos en una empresa.  
En el mismo estudio con las definiciones de las competencias se establecen las  
siguientes escalas de avances: A, equivalente al 100% que comprende referencia de  
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rol; B, con un valor de 75% que significa nivel de competencia alto; C, con el valor de  
50% significa competente y D, con una valoración de 25% que significa, debe  
desarrollarse. En contraste al no encontrarse en las escalas y categoría expuestas, se  
le asignaría 0% implicando que se tiene que desarrollar de manera prioritaria.  
Los resultados encontrados fueron los siguientes:  
Tabla 1 Escala de puntuación y medidas a tomar  
Nivel jerárquico  
Escala  
Puntuación  
Significado  
Medida a tomar  
Directivo.  
Gerente general  
B
75%  
Nivel de  
competencia alto  
Fortalecer el trabajo directivo para  
superar para mejorar lo  
establecido dentro de su  
competencia  
Administrativo.  
Gerente  
administrativo  
C
D
50%  
25%  
Competente  
Robustecer la capacitación y  
formación del personal para  
cumplir con lo planificado  
Operativo y de  
gestión. Talento  
humano del área  
contable  
Debe  
desarrollarse  
Diseñar y ejecutar un plan de  
mejoras con la finalidad de  
incrementar los niveles de  
eficiencia, efectividad y eficacia  
Adaptado de: La evaluación por competencias: una herramienta para determinar la competitividad del talento  
humano de Cordero, Narváez y Erazo (2019).  
Con la asignación de la ponderación aplicada a los distintos niveles jerárquicos, se  
estableció primariamente que se deben adoptar una serie de medidas destinadas a  
superar las debilidades de la organización en los distintos niveles.  
A nivel directivo se obtuvo una puntuación de 75%, lo que significa que tiene un alto  
nivel de competencia, esto es el conocimiento, las capacidades y las habilidades  
suficientes para tomar decisiones; sin embargo, pese a ello se hace necesario tomar  
medidas destinadas a fortalecer las decisiones de carácter gerencial.  
A nivel administrativo la escala alcanzada fue C con una puntuación de 50%, lo que se  
explica como competente, pero que requiere la adopción de las medidas suficientes  
para robustecer a través de la capacitación al talento humano vinculado con el área  
contable de la empresa.  
Por otro lado, el nivel operativo y de gestión se posicionó en la escala D, con una  
puntuación de 25%, lo que implica que hay desarrollar las competencias necesarias por  
medio de la implementación de un plan de mejoras para el área contable y así corregir  
los indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad.  
Estas deficiencias podrán superarse además con la adopción de políticas institucionales  
que consistan en fortalecer, robustecer, diseñar y ejecutar una serie de acciones que  
serán lideradas por el talento humano del área contable con el objetivo alcanzar las  
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metas empresariales. Las mejoras alcanzadas en esta área servirán de guía para otras  
dependencias departamentales en la organización.  
A partir del análisis del impacto de la gestión directiva y de las medidas que son  
esenciales tener en cuenta para superar las deficiencias encontradas hasta ahora, se  
hizo imprescindible conocer si se están adoptando y aplicando los valores corporativos  
y más principios empresariales relacionados con el talento humano.  
Las evidencias encontradas, permitió identificar que para los directivos la empresa, el  
área del talento humano no tiene definida la misión, objetivos y estrategias, así como  
tampoco se han establecido las funciones de sus integrantes, lo que puede calificarse  
como una debilidad del reglamento orgánico funcional vigente en la empresa, en la  
medida que no ha definido claramente la estructura organizativa de la unidad de talento  
humano.  
Hay que evidenciar que este reglamento orgánico contiene los derechos y  
responsabilidades de todo el talento humano a lo largo y ancho de la escala jerárquica  
de toda empresa.  
En relación con la definición de las políticas para la administración de personal, se pudo  
establecer que, con respecto a la formación y capacitación en la empresa, cada área la  
solicita para sus empleados según las necesidades que se presenten; la evaluación del  
desempeño por su parte es realizada por cada área de manera informal, derivándose  
en la inexistencia de un plan permanente de carrera administrativa, pues se percibe que  
no es parte de una política formal debidamente planificada y que en el largo plazo  
tendrá efectos adversos en la organización, exponiéndola a los riesgos internos, la falta  
de productividad y el rendimiento del talento humano en su conjunto.  
Así también y, lo que podría considerarse como riesgoso es que la gestión de la  
empresa está centrada en la aplicación de un manual para seleccionar al personal que  
laborará en ella, más no así de un manual que sirva de guía para evaluar la gestión del  
talento humano en su organización.  
A lo encontrado en la investigación hay que añadir la inexistencia de un código de ética,  
políticas disciplinarias y de planes operativos anuales que sirvan para evaluar la gestión  
de la empresa, su talento humano y de sus diferentes áreas y departamentos.  
Como se puede apreciar en la tabla 2, en relación con la ponderación sobre el control  
de la gestión de la empresa con respecto a su talento humano, la calificación promedio  
alcanzada de 5,21 expone que en algunas veces se cumplen las expectativas de la  
empresa.  
En la tabla siguiente la calificación promedio obtenida sobre la gestión del talento  
humano fue de 5.21, siendo considerada como regular en relación con las 43 preguntas  
realizadas.  
Por otro lado, en la misma tabla se aprecia que si se analiza el puntaje promedio óptimo  
requerido de 8,40, se establecería que frecuentemente se cumplen con las expectativas  
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de la organización; pero al comparar este resultado con la puntuación de 5.21,  
encontramos una desviación de 3,19, que puede ser estimada como preocupante.  
La desviación expuesta, permite argumentar que es necesario adoptar estrategias que  
conlleven a mejorar estos efectos, mediante el establecimiento de políticas de  
fortalecimiento del talento humano. Este resultado es una consecuencia de una gestión  
empresarial por parte de sus directivos que se define como buena, pero que al mismo  
tiempo es perfectible.  
Tabla 2 Ponderación de la gestión  
Número de  
preguntas  
realizadas  
Calificación  
promedio  
Observación en  
relación con la  
calificación  
Puntaje  
óptimo  
promedio  
obtenido  
Observación en  
relación con el  
puntaje óptimo  
promedio  
obtenida  
promedio  
43  
5,21  
Regular  
8,40  
Bueno  
Adaptado de: Auditoría de gestión al talento humano y su incidencia en la productividad de la empresa Racks del  
Pacífico RAPAC Cía. Ltda., en la ciudad de Quito año 2017, de Moreno (2017).  
En la tabla 3 se observa que los niveles de confianza y de riesgo alcanzados en cuanto  
a la presencia de debilidades en el control de la gestión, demuestran que según el  
promedio de nivel de confianza de 62,20% esta es de tipo moderada; en tanto que con  
el nivel de riesgo de 37,80% este puede ser considerado como alto, evidenciando que  
la empresa debe mejorar los procesos.  
Los cálculos expuestos en la tabla siguiente demuestran la existencia de un nivel de  
control interno ineficiente que incide directamente en la eficiencia y eficacia de los  
procesos administrativos producto de una inadecuada gestión directiva sobre el talento  
humano que ralentiza el crecimiento, la productividad y la rentabilidad empresarial.  
Tabla 3 Medición del nivel de confianza y del riesgo  
Nivel de confianza  
promedio  
Tipo de nivel de  
confianza  
Nivel de riesgo  
promedio  
Tipo de nivel de  
riesgo  
62,20%  
Moderada  
37,80%  
Alto  
Adaptado de: Auditoría de gestión al talento humano y su incidencia en la productividad de la empresa Racks del  
Pacífico RAPAC Cía. Ltda., en la ciudad de Quito año 2017, de Moreno (2017).  
En consecuencia, cuando se presentan resultados adversos que afectan el desarrollo  
organizacional y este es producido por la actuación del talento humano, es necesario  
plantear acciones que conlleven a superar las debilidades, a través del fortalecimiento  
del desempeño laboral y la productividad (Quijije, 2020).  
Este fortalecimiento es posible cuando quienes participan en todas las áreas de la  
empresa se encuentran totalmente satisfechos, a través de mejores salarios,  
capacitaciones que generalmente tienden a ser reducidas (Cruz, 2016), promociones,  
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incentivos, un adecuado reclutamiento, desarrollo del liderazgo, profesionalización y el  
reconocimiento de sus capacidades productivas y logros, que se pueden evidenciar en  
la elaboración de planes de mejoras razonablemente preparados y debidamente  
presupuestados.  
La falta de capacitación del talento humano es una debilidad en las empresas, en  
Bermudes (2015) se encontró que para un porcentaje muy significativo del personal de  
una microempresa, el área administrativa es la que debe recibir más capacitaciones,  
seguidas de otras áreas de jerarquía.  
Todas las acciones que persiguen el fortalecimiento del capital humano se enmarcan en  
la importancia para desarrollarlo y hacerlo más competitivo (Bonilla, Macero y Mora,  
2018) implica fortalecerlo y perfeccionarlo continuamente, conforme se modifica el  
contexto que rodea a la empresa (Chávez y Vizcaíno, 2017).  
La necesidad de establecer los objetivos institucionales en una organización, parte de  
entender plenamente el papel de la responsabilidad social empresarial y del rol que esta  
juega dentro del control interno, como herramienta de desarrollo de la empresa como  
sostienen Castromán y Porto (2005).  
El control según podemos definir conlleva la observación de las actuaciones, medición y  
evaluación del desempeño organizacional y, por ende, del talento humano en la  
empresa. Este factor está conformado por todos los actores con capacidad y decisión  
para implementar las correcciones a las desviaciones que pudieran presentarse,  
generando seguridad razonable y el cumplimiento de los objetivos.  
Frente a la diversidad de modelos de control que pueden implementarse en la empresa,  
el modelo The Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission  
(Coso) II o Coso Enterprise Risk Management (ERM) representan una opción (Rivas,  
2011), en la medida que este permite identificar y minimizar los riesgos y la  
incertidumbre en toda la empresa, incluyéndose en ella, al área de talento humano.  
Pese a que la aplicación Coso II o Coso ERM es de índole privado, también se ha  
podido demostrar su aplicabilidad en entidades públicas, como puede apreciarse en el  
trabajo de Ortiz (2021).  
Los resultados de las acciones del talento humano, tanto de la dirección, como de sus  
diversas áreas y departamentos, hacen que se comprenda la importancia del control sin  
embargo, es en el talento humano donde se sientan las bases de la competitividad y se  
proyecte al mismo tiempo una imagen positiva hacia el entorno (Álvarez, Labrada y  
Vega, 2019) robusteciendo a la empresa, por lo que es importante insistir e incidir en la  
gestión del talento humano, a través de la aplicación del modelo de Harper y Lynch  
(1992) ya que en este se percibe claramente la interdependencia de las actividades  
claves relacionadas con el factor humano, sus necesidades y optimización.  
El modelo de Harper y Lynch atribuye una importancia significativa al talento humano  
como un ente de control en todo el sistema. Este modelo hace énfasis en la evaluación  
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del talento humano y su desempeño, también del ambiente y el clima organizacional,  
acompañados de una comunicación efectiva, formación y capacitación hasta la  
promoción y sucesión, todo dirigido a la optimización del talento humano, acompañado  
del seguimiento, auditoría y control de este recurso que hace posible la producción en la  
empresa. En resumen, es considerado una opción para superar las debilidades al  
interior de la organización y hacerla más competitiva frente a sus competidores más  
próximos.  
Considerando que el control es importante para el desarrollo organizacional, los  
enfoques para asumirlos y aplicarlos, han evolucionado a tal punto que hoy no solo se  
consideran variables cuantitativas y cualitativas sino también sistemas informales para  
evaluar el resultado de las organizaciones (Pérez, Vázquez y Levín, 2015) en un  
contexto específico y, que deberán ser aplicados en la empresa objeto de esta  
investigación.  
Con los hallazgos encontrados, se presentan las siguientes proposiciones:  
Proposición 1. Las medidas adoptadas por parte de los directivos de la empresa inciden  
sobre el talento humano de tal manera que afectan el rendimiento y la productividad de  
la empresa.  
Proposición 2. La falta de aplicación de los principios y valores corporativos por parte de  
los directivos de la empresa afectan la motivación y promoción del talento humano de la  
empresa.  
Proposición 3. La aplicación del Coso II o Coso ERM es el modelo más idóneo para el  
adecuado control de la gestión y del desempeño del talento humano vinculado a ella.  
Puntualizaciones finales  
A partir de la investigación realizada, que llevó a determinar la incidencia de los  
resultados de la gestión del talento humano sobre el área contable de la empresa,  
podemos concluir lo siguiente:  
• La administración no ha dado prioridad a la estructuración de planes de  
fortalecimiento del talento humano del área contable lo cual origina pérdida de  
oportunidades, poca eficiencia en la empresa, riesgos de asignación inadecuada  
de recursos e incumplimiento de metas y objetivos.  
• Ha existido poco interés en la realización de programas de capacitación y de  
promoción por parte de la administración central o de las direcciones  
departamentales, generando una disminución del rendimiento de los trabajadores  
lo que lleva a un descenso de la productividad de la empresa.  
• Los directivos tienen que adoptar un modelo de gestión de talento humano  
reconocido y con efectividad comprobada.  
• La administración no ha establecido un sistema formal de indicadores que  
permitan conocer la eficiencia, efectividad y eficacia del talento humano del área  
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contable de la empresa, de tal suerte que se puedan corregir las deficiencias de  
manera oportuna.  
• La gerencia general no ha considerado a la planificación como una prioridad y ha  
relegado esta tarea a un segundo plano, sin tener en cuenta que se han  
originado incumplimiento en las metas de la empresa, incertidumbre laboral, baja  
eficiencia y desventaja competitiva, debido a los costos de transacciones.  
Referencias  
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Negocios (ed.).  
Página 159  
Resultados de la gestión directiva de Racks del Pacífico Rapac Compañía Limitada en el desempeño  
del talento humano del área contable  
Edgar Alan Moreno Suquilanda  
Nivaldo Apolonides Vera Valdiviezo  
Marilyn Athena Vera Loor  
Volumen: 14  
Número: 4  
Recepción: 26/12/2021 Aprobado: 20/07/2022  
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