Sentido de pertenencia en la empresa estatal cubana. Conceptualización y medición desde una  
perspectiva comunitaria  
Yuri Fernández Capote  
Vivian Espinosa Rodríguez  
Volumen: 18  
Recepción: 08/03/2026  
Número: 2  
Trimestre: abril-junio  
Aprobado: 24/05/2026  
Año: 2026  
Artículo de revisión  
Sentido de pertenencia en la empresa estatal cubana. Conceptualización y  
medición desde una perspectiva comunitaria  
Sense of belonging in the Cuban state company. Conceptualization and  
measurement from a community perspective  
Yuri Fernández Capote1 (yurif@unica.cu) (https://orcid.org/0000-0002-9540-4301)  
Vivian Espinosa Rodríguez2 (vivian@cepil.co.cu) (https://orcid.org/0000-0003-3902-  
5718)  
Resumen  
El sentido de pertenencia figura entre los intangibles del talento humano más valorados  
por las administraciones cubanas. Al ser un indicador de gestión y resultado  
estratégico, demanda métrica para orientar la toma de decisiones y estimular los  
procesos de apropiación. Las actuales transformaciones económicas y sociales, exigen  
a la empresa cubana la consolidación de una identidad social y de lugar, como  
expresión más genuina de pertenencia e integración entre intereses individuales y  
organizacionales. La contraposición de la lógica managerial a la comunitaria, en la  
comprensión del concepto y sus métodos de medición, pueden limitar este fin de alta  
significación estratégica. Por tanto, este artículo se planteó como objetivo caracterizar el  
sentido de pertenencia desde la perspectiva comunitaria, para la comprensión del  
concepto y su medición como intangible de la gestión estratégica del talento humano en  
la empresa estatal cubana. La búsqueda bibliográfica aportó los antecedentes  
conceptuales y de medición, develó el predominio de la lógica managerial. Los  
resultados reafirman las potencialidades de la lógica comunitaria para la orientación  
estratégica del sentido de pertenencia en la gestión empresarial. Se concluyó que es  
necesaria la reinterpretación del concepto y las métricas desde la perspectiva  
comunitaria del vínculo, para la adecuada gestión estratégica de este intangible del  
talento humano en la empresa estatal cubana.  
Palabras clave: empresa, sentido de pertenencia, índice, lógica comunitaria, lógica  
managerial.  
Abstract  
The sense of belonging is among the most valued intangible aspects of human talent by  
Cuban administrations. As an indicator of management and strategic outcomes, it  
requires metrics to guide decision-making and encourage appropriation processes. The  
current economic and social transformations demand that Cuban businesses  
consolidate a social and local identity, as the most genuine expression of belonging and  
1 Máster en Dirección. Profesor Auxiliar en la Dirección de Preparación y Superación de Cuadros de la Universidad  
de Ciego de Ávila (UNICA). Ciego de Ávila, Cuba.  
2 Máster en Dirección. Directora de Capital Humano en la Empresa CEPIL de Ciego de Ávila,.Ciego de Ávila, Cuba.  
.
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Año: 2026  
Artículo de revisión  
integration between individual and organizational interests. The contrast between  
managerial logic and community logic in understanding the concept and its  
measurement methods can limit this highly strategically significant goal. Therefore, this  
article aimed to characterize the sense of belonging from a community perspective, to  
understand the concept and its measurement as an intangible in the strategic  
management of human talent in the Cuban state-owned company. The literature review  
provided conceptual and measurement background and revealed the predominance of  
the managerial logic. The results reaffirm the potential of the community logic for  
strategically guiding the sense of belonging in business management. It was concluded  
that reinterpreting the concept and metrics from the community perspective of the bond  
is necessary for the proper strategic management of this human talent intangible in the  
Cuban state company.  
Key words: company, sense of belonging, index, community logic, managerial logic.  
Introducción  
El sentido de pertenencia (SP) se posiciona como intangible empresarial (IE) de valor  
estratégico. Aunque su investigación muestra mayor tradición en instituciones  
educativas (Dávila y Jiménez, 2014), la transición hacia una economía del conocimiento  
induce mayor atención a este indicador de rendimiento (KPIs-Key Performance  
Indicators) en la empresa.  
La operacionalización administrativa reconoce al menos tres dimensiones  
fundamentales de su comprensión y medición: 1) la psicosocial, asociada a la  
necesidad de afiliación y reconocimiento; 2) la afectiva, comprometida con la  
conformación de la identidad mediante la apropiación, y 3) la contextual, relacionada  
con la protección y conservación del ambiente físico.  
Investigaciones más recientes en ámbitos educativos, apuntan a la necesidad de  
considerar una cuarta dimensión relacionada con el tipo de vínculo y funciones  
específicas del sujeto en la organización. Para el caso de la empresa, esta resultaría  
una dimensión propiamente laboral.  
El análisis bibliométrico revela el protagonismo de la teoría de las demandas y recursos  
laborales (Bakker et al., 2023). Desde enfoques multinivel y persona versus situación,  
se amplían las oportunidades explicativas de los vínculos en la empresa. Sin embargo,  
a nivel global persiste una reproducción jerarquizada de sentidos de individualidad  
(egocentrismo) y competencia, frente a los sentidos de pertenencia (colectividad) y  
solidaridad.  
La subjetividad managerial dominante, atribuye una función netamente utilitarista e  
instrumental a la socialización laboral. El discurso sobre empleo digno o trabajo  
significativo, alude el rescate de un sentido perdido y contrasta con el incremento de los  
niveles de precarización. Esta última, limitando las reales posibilidades de integración  
entre intereses individuales y organizacionales (Mas, 2022; Salguero, 2025).  
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El espíritu comunitario vive una singular contradicción en la empresa global. Convive el  
discurso que lo convoca como aspiración colectiva y la intención instrumental oculta. Se  
discursa del trabajo como espacio de autorrealización, felicidad y bienestar compartido,  
cuando se promueven jornadas extendidas e incrementos en los índices de explotación  
y desregulación laboral. Se naturaliza el acoso, la inseguridad e inestabilidad laboral, el  
estrés y burnout, por citar solo algunas manifestaciones más comunes. Una especie de  
caricatura humillante, que impacta significativamente la subjetividad e identidad a nivel  
individual y organizacional más amplio (Enrique y Fernández, 2024).  
Se deduce, las prácticas de gestión contemporáneas muestran dificultades para  
desarrollar espontáneamente las formas de pertenencia más elaboradas. Tanto en los  
contextos de producción capitalista, donde la privatización de los medios y riquezas  
dificultan la verdadera apropiación, como en ámbitos de propiedad social donde aún no  
se superan las tradicionales formas de organización del trabajo.  
En la Cuba de hoy, resulta oportuna la reflexión científica en torno al rescate de la  
perspectiva comunitaria en la comprensión y medición del SP. Esta perspectiva, ofrece  
una reinterpretación del vínculo individuo versus organización y de la subjetividad  
organizacional, para el adecuado posicionamiento del SP ante el supra-objetivo de  
construcción socialista.  
El presente artículo utilizó la búsqueda bibliográfica discriminatoria con lectura crítica de  
carácter narrativo, apoyándose en fuentes primarias, secundarias y terciarias  
disponibles en bases de datos indexadas. Las reflexiones teórico-metodológicas, se  
soportan en experiencias prácticas de observación participante de los autores, quienes  
ejercen funciones durante más de dos décadas. Uno como gestor empresarial en la  
industria del plástico. El otro, como profesor y consultor para temas relacionados con la  
gestión estratégica del talento humano.  
El artículo, resume la concepción asumida para la realización de una investigación del  
programa de maestría en dirección adscripto a la Universidad de Ciego de Ávila. Define  
como objetivo: caracterizar el sentido de pertenencia desde la perspectiva comunitaria,  
para la comprensión del concepto y su medición como intangible de la gestión  
estratégica del talento humano en la empresa estatal cubana. Su intención es,  
despertar el interés de gestores y académicos sobre el uso de la perspectiva  
comunitaria, en sistematizaciones empíricas que retroalimenten el estado de desarrollo  
del SP en la empresa.  
Desarrollo  
Lo comunitario consigue transversalidad en cualquier ámbito laboral. Su  
conceptualización remite a prácticas empresariales simétricas, de participación y  
cooperación en torno a un proyecto conjunto. Este último, no siempre expresado en la  
denominada estrategia organizacional. Se infiere, la empresa desarrolla lo comunitario  
en la medida que sus miembros conquistan mayor simetría relacional. Siendo lo  
comunitario, un tipo de vínculo que potencia la acción del sujeto individual y colectivo,  
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en la superación de contradicciones y problemáticas que le resultan significativas  
(Alonso y Díaz, 2022; Alonso y del Río, 2023).  
Lo comunitario, condensa la capacidad de orientación hacia el otro individual y/o  
colectivo. Refiere la simetría siempre posible, ante las adversas condiciones objetivas y  
subjetivas de reproducción del vínculo, que posicionan el mercantilismo y fracturan el  
encuentro como iguales. Luego, la interpelación que el tipo socioeconómico empresa  
logra en el agente/sujeto, se capta desde las producciones subjetivas (percepciones,  
representaciones, creencias, estereotipos y otras) y los comportamientos explícitos que  
estas inducen (nivel objetivo), revelando el encuentro o desencuentro de lo común  
contenido en toda relación laboral.  
La lógica comunitaria, describe entonces un fundamento relacional que posiciona lo  
intersubjetivo como plataforma interpretativa, donde se expresan los niveles de simetría  
de los vínculos. Su lectura muestra de un lado la subjetividad que la produce, y de otro,  
el dato objetivo del comportamiento de ciudadanía o disidencia manifiesto.  
En la subjetividad organizacional, el sentido comunitario es una producción individual y  
colectiva, resultante de procesos contradictorios y complejos de autoactualización del  
agente/sujeto frente a la dinámica orden/cambio de la empresa. Sus significados  
revelan: 1) la percepción de similitud con los demás miembros (simetría); 2) la  
interdependencia y mutualidad con estos otros significativos (reciprocidad); 3) la  
disposición de hacer prevalecer dicha interdependencia (voluntad), y 4) el sentimiento  
de pertenencia e integración social (confianza) (Méndez et al., 2023).  
Estos significados, estimulan comportamientos más o menos simétricos, recíprocos,  
voluntarios y confiables, que definen niveles específicos de participación laboral y  
organizacional en función de metas y objetivos comunes. Así, la relación ocupacional  
contiene siempre datos sobre el grado de encuentro o desencuentro de los actores  
organizacionales, devenidos en agentes o sujetos, según la consciencia crítica  
alcanzada sobre sus propios límites y posibilidades de autorrealización (González y  
Mitjánz, 2021).  
El desarrollo empresarial comunitario en su estado óptimo, describiría los niveles  
crecientes y madurez deprácticas directas y autogestionarias de participación, como  
expresiones típicas de la apropiación decisional y emancipación del sujeto individual y  
organizacional concreto (Fernández y Espinosa, 2025).  
Cuando la subjetividad y comportamiento se orientan al otro extremo, léase el  
desencuentro por la jerarquización de las diferencias (asimetría), el individualismo  
egocéntrico y la competencia, distantes del interés colectivo y el paradigma cooperativo  
de relación, se establece el denominado sentido managerial.  
El sentido managerial es una forma específica adoptada por el sentido no comunitario,  
debido a la sistematización de una práctica organizacional global basada en el  
gerencialismo, consolidado desde el giro neoliberal de la década de los ochenta del  
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pasado siglo (Mas, 2022). De este sentido aporta suficiente evidencia el movimiento  
teórico denominado Critical Management Studies (Vicent et al., 2025).  
Las expresiones del sentido comunitario y managerial son muy diversas. La línea entre  
menos y más participación en el trabajo es tan prolija en sentidos subjetivos y  
comportamientos, como aquella entre la menor y mayor alienación en la empresa. De  
aquí, el interés por una aproximación a esta diversidad de matices donde la pertenencia  
puede no ser y sin embargo parecerlo. La cuestión es ¿cómo se reflejan estas lógicas  
de sentidos en la comprensión y medición del SP en la empresa?  
Sentido de pertenencia. Raíces conceptuales e interpretaciones desde la empresa  
En el diccionario etimológico de la lengua española, el término de “sentido” aparece  
desde la segunda mitad del siglo X (1220-50), como sustantivo derivado del verbo  
sentir, del latín sentiré, significando la acción de percibir por los sentidos, darse cuenta,  
pensar u opinar.  
La Real Academia Española (RAE), le atribuye doce acepciones, siendo coherentes a  
los fines del presente análisis las siguientes: 1) lo que incluye o expresa un sentimiento;  
2) capacidad de percibir mediante órganos o sentidos corporales; 3) capacidad de  
reconocer la realidad y relacionarse con ella; 4) capacidad o modo de entender,  
apreciar o juzgar algo; 5) razón de ser, finalidad o justificación de algo; 7) tendencia o  
intención de algo.  
Mientras, el término de “pertenencia”, del bajo latín pertinentia, proviene del verbo  
pertenecer, derivado del latín pertineō, pertinēre y aparece en el 1200, significando ser  
pertinente, concernir, ser propiedad o formar parte de algo o de alguien. La RAE le  
atribuye al menos dos acepciones de interés: 1) relación de una cosa con quien tiene  
derecho a ella y 2) hecho o circunstancia de formar parte de un conjunto, como una  
clase, un grupo, una comunidad o una institución.  
Se deduce, el SP implica un sentimiento de arraigo y membresía construido desde la  
percepción individual y colectiva hacia la empresa. Una identificación organizacional del  
sujeto, como expresión de formar parte de ese ambiente y lugar, con vínculos  
sostenidos desde sus grupos laborales, físicos y/o virtuales, de pertenencia y/o de  
referencia. Esto explica que tienda a confundirse con otros constructos inherentes a su  
significado, como evidencia la tabla 1.  
Tabla 1.  
Constructos inherentes al SP que requieren diferenciación conceptual en la empresa  
No. Constructo  
Coincidencia  
1
El compromiso afectivo (CA), se considera un vínculo psicológico que  
mantiene ligado emocionalmente al empleado (a).  
Compromiso  
2
Membresía  
Se considera una dimensión del compromiso organizacional  
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3
Influenciada por dos procesos, 1) cognoscitivo: que influye en la confianza y  
definición del compromiso; 2) el afectivo: que se manifiesta en términos de  
involucramiento, comportamiento y participación de los valores y normas.  
Lealtad  
4
5
6
Pertenencia  
Afiliación  
Describe la identificación emocional por ser parte del colectivo.  
Entendida como deseo y necesidad emocional de pertenecer  
Identidad/  
Describe el vínculo psicológico de pertenencia, la percepción de apego o  
unidad hacia la organización.  
Identificación  
7
8
Enganche  
Estado motivacional favorable persistente en el tiempo, caracterizado por  
oengagement vigor y dedicación del empleado (a).  
Bienestar Experiencia y funcionamiento psicológico positivo.  
Fuente: Elaboración propia a partir de Dávila y Jiménez (2014); Varela y Marín (2021).  
El más común de los traslapes conceptuales es entre el SP y el compromiso. Su  
relación es tan estrecha, que incluso la literatura científica contemporánea vinculada a  
la gestión del talento humano, tiende a utilizar el constructo sentido de compromiso  
para dar cuentas de pertenencia y viceversa.  
Sin embargo, existe una clara diferenciación de los términos aportada por Dávila y  
Jiménez (2014). Para estos, el compromiso funciona como actitud previa y necesaria,  
que los trabajadores deben experimentar como acuerdo explícito o implícito. Antes de  
surgir el SP como expresión de identificación y apropiación de símbolos y significados  
compartidos, como reflejo del vínculo afectivo, el deseo de permanecer y crecer en el  
ámbito y lugar de trabajo.  
Hasta aquí, parece oportuno resaltar el estrecho, pero relevante límite entre la  
percepción (cognición) de la pertenencia y el sentimiento (afecto) de afiliación y arraigo.  
Este último, como expresión más completa de la identificación del sujeto individual y  
colectivo con la empresa.  
La investigación sobre procesos de identificación no resulta nueva. Su inicio se remonta  
a los desarrollos de la psicología social de los pequeños grupos, donde el constructo  
SP se utilizaba para explicar la formación y el sustento psicológico de las identidades  
personales a través de los otros. Con el tiempo, esta interpretación se tornó difusa, por  
no aportar definición clara de su objeto, componentes y dinámicas. También volátil, por  
trascender la idea inicial de identidad con el pequeño grupo, abarcando una amplia  
gama de explicaciones desde lo particular o lo universal, sobre la tensión entre las  
subjetividades y los mecanismos generales de coordinación instituidos.  
En la actualidad se identifican al menos cuatro rutas conceptuales bien definidas, que  
develan la lógica histórica de su comprensión. Tal como muestra la tabla 2.  
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Tabla 2.  
Rutas conceptuales del SP hacia la empresa  
No.  
Ruta  
Noción  
del Autores  
fenómeno  
Maslow (1943); Schutz (1973); Baumeister y Leary (1995);  
Roeser et al. (1998); Osterman (2000); Gautier (2003).  
Necesidad humana  
básica  
Motivacional/  
Afectiva  
1
2
Anant (1966); Bowlby (1969); Goodenow (1993); Ottone  
(2007); Strayhorn (2012); Sánchez (2014).  
Apego  
o
vínculo  
afectivo  
Festinger (1950); Tajfel (1978); Turner (1990); Augé (1994);  
Castells (1997); Levine, Morelan y Ryan (1998); Vargas  
Alfaro (1998); Cameron (2004); Feres (2007).  
Actitud fruto de la  
identidad  
individual/social.  
Identitaria  
Contextual o  
Físico/  
Relph (1976; 1997); Proshansky et al. (1983); Agnew (1987);  
Corraliza (1987); Greeno (1994); Hidalgo (1998); Vargas  
Alfaro (1999); Saldariaga (2002); Bouzas (2004); Vidal, Pol,  
Guardia y Peró (2004); Vidal y Pol (2005).  
Actitud fruto de la  
identidad de lugar  
3
4
Ambiental  
Conglomerado  
cognitivo/afectivo  
multidimensional.  
Doise (1979); Chiavenato (1994); Hagerty y Patusky (1995);  
Klein y Kozlowsk (2000), Fenster (2005); Cuesta (2003);  
Chávez (2004);Harris y Cameron (2005); Bakker et al.  
(2023).  
Aptitudinal/  
Compleja  
Multinivel  
Capacidad  
Fuente: Elaboración propia a partir de Dávila y Jiménez (2014); Gómez (2017); Bakker  
et al. (2023).  
Como se puede apreciar, la comprensión de los mecanismos de identidad supera los  
postulados iniciales basados en necesidades y afectos básicos, para abarcar la  
complejidad asociada a capacidades y competencias de la pertenencia.  
Siguiendo la comprensión psicosocial y la teoría de las demandas y recursos laborales,  
el SP puede entenderse como una producción subjetiva individual y colectiva, resultado  
de la relación entre los recursos laborales que porta el agente/sujeto y las demandas  
que establece la empresa, siendo la apropiación su proceso distintivo.  
O sea, una producción en forma de sentidos y configuraciones subjetivas, que expresan  
sentimientos de afiliación y arraigo, identificación con el colectivo y el ambiente físico  
laboral, así como aptitudes y capacidades para establecer conexiones significativas con  
la organización como conjunto. En resumen, una combinación e integración de  
aspectos simbólicos, emocionales y de identidad (personal, social y de lugar),  
expresada en términos de capacidad para establecer vínculos significativos mediante la  
apropiación, que influye en la forma que los trabajadores se relacionan con la empresa.  
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Se diferencia en esta interpretación, el sentido psicológico reflejo de la unidad cognitiva  
y afectiva, de aquel otro sentido subjetivo que expresa la relación simbólica y emocional  
del sujeto con la empresa. Ambos, con carácter instituido e instituyente, dentro del  
amplio sistema de sentidos psicológicos y/o subjetivos respectivamente, en el que se  
implican las diversas formas de producción del sujeto (González y Mitjánz, 2021).  
También, la idea de pertenencia a la empresa, como acción de compartir y apropiarse  
del complejo simbólico y cultural, que funciona como emblema de esta y que se  
condensa en lo que la ciencia social denomina representaciones sociales.  
En este punto, es conveniente estimular la reflexión del lector sobre el posicionamiento  
común a cada lógica o sentido (comunitario o managerial).  
El extremo cognitivo en lo psicológico, es funcional a la lógica managerial, del modo  
que lo es el extremo simbólico en la dinámica subjetiva. La tendencia a la  
racionalización del vínculo, es propia a la lógica managerial que pondera la percepción  
(cognición), sobre la afectividad que abarca los procesos de identificación. También lo  
es, la reproducción simbólica que condensa los referentes pre-ontológicos de lo que es  
la empresa, asignados como legado cultural al sujeto previo incluso a su propia  
existencia.  
De otro lado, los extremos afectivo y emocional, resultan funcionales al sentido  
comunitario, dando cuentas del vínculo e identificación real con la situación empresarial.  
Se deduce, entre la percepción de la pertenencia (cognición) y la afiliación o arraigo por  
pertenecer (afecto), se debate el nivel real de identificación del sujeto con la empresa.  
Las rutas conceptuales definen al menos tres tipologías de pertenencia, según los  
procesos de identidad implicados en los niveles individual, social y de lugar. La primera,  
vinculada a la autodefinición o visión que el sujeto tiene de sí mismo. La segunda,  
relacionada con la autoimagen y la última, con las características adquiridas como  
resultado de vivir y compartir el espacio físico.  
Tipologías que definen al menos tres dimensiones fundamentales: la psicosocial, la  
afectiva y la física o contextual. A las que se le añade la propiamente laboral.  
La psicosocial con indicadores de aceptación, indispensabilidad, necesidad y  
valoración, como predictores de sentimientos de placer, alegría y felicidad. La afectiva,  
con indicadores de identidad, conectividad social, deseo de pertenencia y expresión de  
afectos, como predictores de sentimientos de confianza, fidelidad y seguridad. La física  
o contextual, con indicadores de necesidad de permanencia, deseo de protección del  
espacio físico, interacción física y simbólica, como predictores de la sensación de  
ocupación e identificación con el espacio y las asociaciones que allí se originan  
(Gómez, 2017).  
La dimensión laboral, desde una comprensión multinivel que incluye lo individual, grupal  
organizacional e inter-trans/organizacional. Estableciendo diferencias del SP hacia el  
puesto, la unidad organizativa, el departamento o área específica, respecto a la entidad  
en un sentido más general y la percepción de esta más allá de sus límites, en otros  
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ámbitos y relaciones sociales. Todo ello mediando la actitud y aptitud ante el trabajo, las  
relaciones y el clima psicosocial, la autoeficacia y estrategias de desempeño, por citar  
solo algunas de las variables más significativas implicadas.  
Se infiere, los tipos de identificación individual y de lugar, junto a las dimensiones  
laboral y física del SP, muestran mayor funcionalidad a la lógica managerial,  
clasificando como pseudoformas identitarias en tanto mayor racionalidad exhiben.  
Mientras el resto, logran mayor predicción de la lógica y sentido comunitario, como  
reflejo de identificación real, cuanto más afectividad manifiestan.  
El discurso sobre el SP como autorreafirmación individual e identificación con el espacio  
físico que es la empresa, desde la formalidad normativa estimula un sujeto tipo al estilo  
“empresario de sí”, “estratega de si”, “emprendedor” y/o “marketinero” (Mas, 2022),  
opuesto a comprensiones psicosociales y comunitarias de subjetividades tipo “sujeto de  
si” o “colectivo de si” (Foucault, 2001), “servidor social” (Farías, 2021), “homo  
resistance” y “homo-emancipated” (Vargas, 2025).  
La lectura de uno u otro extremo, aflora al explorar el concepto asumido y la forma de  
representación compartida entre directivosy colectivos laborales. De igual forma, en la  
manera que se diseñan sus procesos de medición y monitoreo en la empresa.  
La medición del sentido de pertenencia en la empresa. Una alternativa comunitaria  
Existe una amplia diversidad de propuestas metodológicas de medición a través de los  
vínculos con procesos y variables de la cultura y el comportamiento organizacional. Sin  
embargo, es visible la demarcación de dos tendencias: 1) el cuestionario de auto-  
reporte individual, con escalas Likert de puntuación sobre dimensiones e indicadores  
específicos, y 2) el cuestionario de valoración general sobre el estado del fenómeno en  
el colectivo.  
Los primeros consideran múltiples descriptores agrupados en: 1) características del  
trabajo; 2) características de los miembros de la empresa; 3) características de la  
empresa, y 4) la productividad (Gómez, 2017). Entre las dimensiones y componentes  
más utilizados en dicha medición, resaltan la participación, capacidades e interacción,  
la satisfacción en el trabajo, comunicación, delegación de autoridad e involucramiento,  
el compromiso y la responsabilidad.  
En el otro extremo figuran como ítems más utilizados los tipos: 1) me siento orgulloso  
de trabajar para esta organización; 2) siento fuertes lazos con mi organización; 3) me  
siento parte de la organización; y 4) hasta qué punto su identidad personal se  
superpone al sentido de lo que su empresa representa.  
Las variantes de medición existentes, en principio no siguen una ruta homologada de  
dimensiones y caracteres, lo que dificulta cualquier generalización. Por otro lado, no  
siempre atienden las precisiones metodológicas sobre la necesidad de combinar  
mediciones multidimensionales con la valoración general del fenómeno, hasta tanto se  
demuestre científicamente la validez del uso preferente de la segunda opción sobre la  
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primera. Práctica extendida en la contemporaneidad y funcional a la lógica de  
simplificación de las herramientas al captar el dato.  
Estas formas de medición, no siempre expresan el estado de desarrollo del SP en un  
índice, limitando el monitoreo desde el tablero de control del cuadro de mando integral,  
este último como herramienta de control estratégico en la empresa estatal cubana.  
Cuando lo consiguen, tienden a reproducir el utilitarismo instrumental propio de la lógica  
managerial, siendo creciente el formalismo en los procesos de captación del dato.  
No es común en la medición actual del SP, integrar la dimensión subjetiva mediante  
estudios de representación y/o percepción social compartida. Comprender los procesos  
de mediación por la subjetividad en la estructuración de procesos de identificación,  
pasa en primera instancia por adentrarse en esta complejidad. A la lógica comunitaria le  
es natural el reconocimiento de la mediación por la subjetividad y la convivencia de  
formas reales y pseudoformas en los procesos de captación del dato. La interpretación  
sociológica conflictual e histórica de base marxista y consecuentemente dialéctica,  
desde la cual se sustenta la perspectiva comunitaria, presupone tal reconocimiento.  
Lo comunitario, como se ha explicado, es parte de la cultura organizacional, es un dato  
contenido e implícito, sin posibilidad de ser excluido u omitido. Es una producción  
subjetiva de potencial transformador en la práctica de gestión y convive en la más  
extrema reproducción acrítica del sujeto, devenido en agente de la situación  
organizacional, como en aquella dinámica del sujeto creativo que conquista simetrías.  
La lógica managerial puede reprimir su expresión a un segundo plano anómalo de la  
relación, para que la adversidad funcione como catalizador deuna salida  
comportamental más explícita. El nuevo comportamiento manifiesto, al contrastar con la  
anterior reproducción acrítica que niega la simetría, torna el dato comunitario más obvio  
o evidente para el registro científico. Pero ello no significa que se ausente de la realidad  
empresarial en cualquier momento.  
De manera que el SP se expresa en un continuo que va de un extremo de menor  
identificación, a otro de mayor grado de implicación con la empresa. Existiendo  
múltiples estados intermedios que develan la dinámica contradictoria propia de los  
procesos de autoactualización. Dinámica de cambios que asigna un rol protagónico a  
mediciones longitudinales respecto a los tradicionales registros transversales, para el  
adecuado reconocimiento del factor de variación intrapersonal existente.  
Por ello, la perspectiva comunitaria aborda el SP desde la integración y contradicción  
permanente de sus lecturas objetiva y subjetiva. Ello evita el sesgo de normatividad  
social, generalmente presente en las mediciones que solo registran datos perceptivos  
mediante herramientas de autoreporte. El acceso a la subjetividad que produce el SP y  
el contraste de esta con el dato objetivamente captado mediante evaluación de los  
descriptores clave multinivel, ofrecen mayor confiabilidad.  
Las manifestaciones positivas y negativas que acompañan al SP, deben integrar la  
base de cálculo para la determinación del índice, que como dato siempre ofrece un  
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Sentido de pertenencia en la empresa estatal cubana. Conceptualización y medición desde una  
perspectiva comunitaria  
Yuri Fernández Capote  
Vivian Espinosa Rodríguez  
Volumen: 18  
Recepción: 08/03/2026  
Número: 2  
Trimestre: abril-junio  
Aprobado: 24/05/2026  
Año: 2026  
Artículo de revisión  
estado de desarrollo del SP en sí y de lo comunitario. Es propio a la lógica comunitaria,  
superar la interpretación superficial que lo describe utilizando índices de  
manifestaciones extremas de carácter exclusivamente positivo o negativo. Para ello,  
coloca propuestas donde es visible la convivencia dialéctica de formas y pseudoformas  
de pertenencia.  
La medición del SP desde una perspectiva comunitaria debe considerar entonces: 1) el  
estudio de las percepciones y/o representaciones sociales compartidas, por condensar  
estas las diversas expresiones de los procesos de identificación como paso de  
subjetivación previo y necesario a su expresión objetiva; y 2) el cálculo del índice a  
través de descriptores, que muestren el carácter sistémico y contradictorio de las  
convivientes formas y pseudoformas del SP.  
Enla determinación del índice, la lógica comunitaria tiene en cuenta la contextualización  
estratégica para la adecuada captación del dato. Lo estratégico es una categoría  
organizacional que ofrece información de la lógica predominante en la cultura  
empresarial concreta. La estrategia deviene en proyecto conjunto cuando expresa el  
encuentro, lo común entre los actores, siendo esta una orientación estratégica de perfil  
comunitario.  
Si por el contrario, omite o distorsiona las expresiones auténticas de participación,  
cooperación y simetría en los colectivos, reproduce la lógica managerial en la que unos  
pocos definen aspiraciones futuras de todos, condicionando desde su nacimiento el  
fracaso futuro. En este sentido, lo estratégico se configura como plataforma relacional  
del individuo con la organización, desde la cual debe posicionarse subjetivamente  
cualquier instrumento que evalúa la percepción de descriptores del SP.  
Este posicionamiento metodológico es condición necesaria para la confiabilidad del  
dato, teniendo en cuenta la influencia de flujos de subjetividad social más amplios, que  
alimentan sesgos en la producción de sentidos sobre lo laboral (González y Mitjánz,  
2021). Mantener esta contextualización en un nivel de regulación consciente del sujeto,  
es otro desafío metodológico, que puede suplirse al incorporar la valoración sobre la  
importancia estratégica atribuida en cada descriptor evaluado. De esta forma, se  
sugiere combinar el estado de aplicación y atención o cumplimiento, con el grado de  
importancia percibida ante las metas comunes o estratégicas.  
Lo multinivel es otro requisito común a la lógica de interpretación comunitaria. La  
tradicional medición soportada exclusivamente en la percepción general del fenómeno,  
puede nublar las diferentes expresiones del SP en estos niveles. La investigación  
disciplinar aporta multiplicidad de descriptores del SP, pocas veces consensuados y  
avalados en su integridad por diversos contextos y culturas organizacionales. Ello  
supone el desafío metodológico del consenso sobre propuestas holísticas y luego, la  
discriminación de aquellos con mayor grado de predicción.  
No siempre los registros aportan datos de esta diferenciación multinivel: 1) la relación  
desde el puesto de trabajo (nivel individual); 2) el área funcional (nivel grupal); 3) la  
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empresa, como sistema más amplio de relaciones (nivel organizacional); 4) la  
capacidad para establecer relaciones significativas con la realidad organizacional (nivel  
de competencia); y 5) la relación de lo organizacional con el contexto histórico cultural  
concreto en el cual se desarrolla (nivel inter-trans/organizacional).  
En este sentido, la lógica comunitaria tiene en cuenta descriptores clave multinivel,  
ofreciendo una mirada al interior de estos niveles con notables ventajas para orientar  
las decisiones de gestores y académicos. La identificación de estos y su  
correspondiente evaluación de aplicación e importancia estratégica, admiten también  
una base de cálculo para el nivel de prioridad ante un nuevo periodo estratégico,  
llevando el resultado práctico de la investigación a un momento superior en el sentido  
orientador del cambio organizacional.  
Un ejemplo de estas aplicaciones puede consultarse en el estudio de participación  
organizacional realizado por Fernández y Espinosa (2025).  
Conclusiones  
El cambio social y empresarial global, declarado en un sentido más colaborativo y  
digital por la lógica managerial, potencialmente puede aprovecharse para revertir los  
vínculos y el SP en la empresa si se asume la lógica comunitaria. La administración  
cubana tiene ante sí la oportunidad de gestar los procesos de identificación y  
pertenencia en el trabajo desde esta perspectiva.  
La transversalidad de lo comunitario, brinda la posibilidad de retroalimentación en la  
práctica de gestión empresarial. También, constituye un paso en la posible  
estandarización de una concepción teórica metodológica para el análisis de la  
diversidad y complejidad del SP, con potencialidades para el desarrollo futuro de  
sistemas informatizados coherentes al dictado managerial de digitalización y de  
medición de este intangible en la empresa.  
La sociedad y empresa cubana actual, demandan la reivindicación de la perspectiva  
comunitaria en el sentido del vínculo más simétrico, participativo y cooperativo en torno  
a lo común, para estimular los procesos reales de identificación y pertenencia de los  
colectivos. La reproducción acrítica del dictado managerial, puede comprometer la  
oportunidad de transformación que estimula el cambio social global y el  
posicionamiento que, desde el factor subjetivo, debe conseguir la conceptualización y  
medición del SP para avanzar a perspectivas más complejas e integradoras de gestión.  
Futuras investigaciones podrán contribuir desde el punto de vista teórico y  
metodológico, mediante sistematización y aplicación práctica en diversas muestras y  
culturas organizacionales, donde la perspectiva comunitaria de interpretación y  
medición del SP, oriente la gestión del talento humano y el desarrollo de la empresa  
estatal cubana.  
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Conflicto de intereses: Los autores declaran no tener conflictos de intereses.  
Contribución de los autores: Los autores participaron en la búsqueda y análisis de la información para el artículo, así  
como en su diseño y redacción.  
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