Acciones de preparación a directivos para mejorar el clima organizacional en las secundarias básicas  
Reynaldo Rodríguez Sala  
Marien González Téllez  
Volumen: 18  
Número: 1  
Año: 2026  
Recepción: 09/09/2025  
Aprobado: 19/01/2026  
Artículo original  
Acciones de preparación a directivos para mejorar el clima organizacional en las  
secundarias básicas  
Actions to prepare directors to improve the organizational climate in basic  
secondary schools  
1
Reynaldo Rodríguez Sala  
0004-7711-5823)  
(reynaldors900630@gmail.com) (https://orcid.org/0009-  
2
Marien González Téllez (halemarien@gmail.com) (https://orcid.org/0000-0001-8833-  
298X)  
Resumen  
La presente investigación se dirigió a solucionar las insuficiencias que presentan los  
directivos de las secundarias básicas en cuanto a su preparación con respecto al clima  
organizacional. En estas instituciones se constató que los directivos muestran carencia  
de pensamiento estratégico, utilizan métodos autoritarios y normativos, no ejercen la  
dirección democrática, ni practican la búsqueda de soluciones bajo la tutela de  
especialistas. Teniendo en cuenta esto, se desarrolló una investigación, de la cual  
emana el presente artículo, que tuvo como objetivo proponer acciones para mejorar el  
clima organizacional en estas instituciones en el municipio Majibacoa. Se aplicaron  
métodos del orden teórico como el histórico-lógico, inducción-deducción y el análisis-  
síntesis y métodos empíricos como la revisión bibliográfica documental, la observación  
científica participante la entrevista no estructurada, encuestas y el criterio de expertos.  
Con estos métodos se logró determinar la solución a la problemática expuesta. Las  
acciones propuestas se determinaron a través de métodos como la observación,  
entrevistas con especialistas y consultas bibliográficas, desde donde surgieron criterios  
favorables hacia la pertinencia e impacto de las mismas. Con esta investigación se  
propició que los directivos de este nivel educativo cuenten con herramientas para la  
mejora del clima organizacional en sus escuelas, lo cual permitió una mayor garantía en  
la efectividad del trabajo.  
Palabras clave: mejora, clima organizacional, acciones, ciencias sociales.  
Abstract  
The present research was aimed at addressing the shortcomings that the principals of  
basic secondary schools have regarding their preparation in terms of organizational  
climate. In these institutions, it was found that the principals show a lack of strategic  
thinking, use authoritarian and normative methods, do not exercise democratic  
management, nor seek solutions under the guidance of specialists. Taking this into  
1 Máster en Ciencias. Profesor Instructor. Centro Universitario Municipal Majibacoa. Las Tunas, Cuba.  
2
Máster en Psicología Médica. Profesor Auxiliar. Centro de Estudios de Dirección. Universidad de Las Tunas. Las  
Tunas, Cuba.  
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Número: 1  
Año: 2026  
Recepción: 09/09/2025  
Aprobado: 19/01/2026  
Artículo original  
account, a study was conducted, from which this article originates, with the aim of  
proposing actions to improve the organizational climate in these institutions in the  
municipality of Majibacoa. Methods of a theoretical nature such as the historical-logical,  
induction-deduction, and analysis-synthesis, as well as empirical methods such as  
documentary bibliographic review, participant scientific observation, unstructured  
interviews, surveys, and expert judgment were applied. With these methods, it was  
possible to determine the solution to the problem presented. The proposed actions were  
determined through methods such as observation, interviews with specialists, and  
bibliographic consultations, from which favorable criteria regarding their relevance and  
impact emerged. This research facilitated that the administrators at this educational level  
have tools for improving the organizational climate in their schools, which allowed for a  
greater guarantee in the effectiveness of the work.  
Key words: improvement, organizational climate, actions, social sciences.  
Introducción  
El entorno organizacional a escala mundial se vuelve cada vez más complejo y  
dinámico, a la vez que arriba a niveles donde la globalización neoliberal, entre otros  
fenómenos, requiere del enfrentamiento de varias instituciones en su intento de  
sobrevivir. Las organizaciones, como parte de los ambientes y sus procesos de cambio  
vertiginoso, deben adaptarse a ellos armónicamente, de manera especial cuando se  
refiere al modelo político, social, cultural, tecnológico, científico, administrativo, y sobre  
todo a las expectativas de las personas que laboran en una institución.  
El mundo contemporáneo exige nuevas concepciones y perspectivas en el análisis de  
la compleja dinámica que lo caracteriza. La gestión de las organizaciones, sujeta a  
cambios organizativos, tecnológicos y humanos no está exenta a esta dinámica global.  
El hombre se perfila como el agente más importante dentro del mismo, de su capacidad  
para aprender a sobrevivir y a mejorar en un medio tan desafiante dependerá la  
capacidad de la institución. Al generarse transformaciones relevantes, tanto en el  
entorno como en la misma entidad, que inciden en el desarrollo e influyen positiva o  
negativamente sobre los resultados, se hace necesaria una evaluación del proceso de  
clima organizacional.  
Dada la necesidad de optimizar los recursos a modo de condición para ser rentables,  
aparece como una oportunidad impostergable el clima organizacional, el cual constituye  
una nueva herramienta de dirección estratégica basada en valores y pretende introducir  
la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo en la práctica diaria. Es un  
factor clave que persigue la máxima eficiencia y eficacia, la iniciativa, la creatividad, la  
innovación, la competitividad y la responsabilidad de todos los directivos y trabajadores,  
sustentado en la atención al hombre y a la mujer, sus condiciones de vida y de trabajo,  
su participación en la dirección, y a la vez creador de un ambiente laboral basado en la  
ayuda mutua y la cooperación.  
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Año: 2026  
Recepción: 09/09/2025  
Aprobado: 19/01/2026  
Artículo original  
En las instituciones, no solo le propicia sentido a la acción, sino que, además, le otorga  
una fuerza única y particular de carácter e identidad. Sus elementos constitutivos  
generan pertinencia y caracterizan las ideas centrales alrededor de las cuales se debe  
trabajar. Son premisas orientadas al diseño estratégico y principios fundamentales para  
guiar la toma de decisiones acertadas.  
Las características del clima organizacional repercuten sobre las motivaciones de los  
miembros de la institución y en su correspondiente comportamiento, el cual ocasiona  
una gran variedad de consecuencias para la organización o institución como, por  
ejemplo: productividad, satisfacción, rotación y adaptación. El conocimiento del clima  
organizacional en las Secundarias Básicas puede proporcionar retroalimentación  
acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,  
permitiendo, además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas  
de los miembros como en la estructura organizacional.  
La educación como esfuerzo organizado de la sociedad y el estado trabaja por el  
bienestar, la formación integral de niños, adolescentes y jóvenes y el impacto reflejado  
en la calidad de vida de la sociedad en general. Los sistemas organizacionales  
marchan a la par de los procesos de transformaciones sociales y han alcanzado una  
gran difusión, de manera tal que constituyen un medio a través del cual la sociedad  
busca soluciones a los problemas que enfrenta.  
Teniendo en cuenta que los recursos humanos son un factor determinante para  
alcanzar los logros de una institución, Davis y Newstron (1999) en Organizational  
Behavior: readings and excercices (Cambio organizacional: lecturas y ejercicios),  
coinciden en que, el clima organizacional, es como el estudio del comportamiento de un  
individuo dentro de una organización. El clima organizacional nace de la idea de que las  
personas viven en ambientes complejos y dinámicos; pues las organizaciones están  
compuestas por personas, grupos y colectividades que generan comportamientos  
diversos y afectan ese ambiente.  
González (2017) en el libro Pautas de la metodología del directivo competente y parte  
del resultado del Proyecto de Investigación de Competencias de Dirección en  
Educación (PICDE) (2021), señala al clima organizacional como  
el ambiente humano y físico dentro del cual realizan su trabajo los miembros de una  
empresa. Este refleja el ambiente de un departamento, sucursal o en la organización  
completa. El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo  
que sucede dentro de la organización y asimismo se ve afectado por casi todo lo que  
sucede dentro de las instituciones. (p. 45)  
El concepto anteriormente referenciado es dinámico, el cual se toma como referente por  
el autor de la presente investigación para definir a partir de esta perspectiva que, el  
clima organizacional de una institución o empresa puede ser entendido como un  
fenómeno socialmente construido, que surge de las interacciones individuo-grupo-  
condiciones de trabajo, generando como resultado un significado a la experiencia  
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individual y grupal debido a que, lo que pertenece y ocurre en ella, afecta e interactúa  
con todo a su interno. Particularmente en las instituciones educativas del nivel  
Secundaria Básica, donde contrastan diversos procesos, agentes y agencias de la  
comunidad escolar.  
A modo de resumen, el clima organizacional se desarrolla como un proceso de  
interacción, en el que se establece determinado orden de funcionamiento y se  
planifican, organizan, reajustan y controlan los modos de actuación requeridos para:  
Potenciar el perfeccionamiento de todos los agentes del cambio organizacional.  
Desarrollar tanto sus conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes  
individuales, como la cultura organizacional.  
Garantizar el cumplimiento de los objetivos trazados, partiendo de la  
implementación objetiva del clima organizacional.  
El papel del directivo en la ejecución de los procesos de dirección concibe la relación  
que existe entre los dirigentes de Secundarias Básicas y los dirigidos, como interacción  
dialéctica en la cual se produce una mutua transformación mediada por los  
instrumentos en un contexto de la etapa del curso determinada. Este es un aspecto  
importante para esta investigación, en la que desempeña un rol relevante la  
armonización que se debe lograr entre dos tipos de mediación que señala Vygotsky  
(1978) en Zona de desarrollo próximo, “la influencia del contexto socio-histórico, los  
especialistas, los compañeros, las actividades organizadas y los instrumentos que  
utiliza el sujeto” (pp. 86-87) puestos en función de la actividad educacional que realiza  
cada uno.  
Al producirse la caída del campo socialista el Sistema Educativo Cubano sufrió  
afectaciones no solo en el orden material, sino también en el orden conceptual, pues el  
modelaje de la Secundaria Básica se cimentaba, en gran medida, a partir de la realidad  
soviética. Esta experiencia obligó a nuevos replanteos en la educación, dirigidos a  
continuar perfeccionando los resultados alcanzados, para el logro de la calidad y  
disminuir la existencia de excesivos formalismos y esquematismos en la labor de  
dirección.  
Estudios acontecidos en el ICCP revelaron que durante ese complejo periodo no se  
gestionaron “transformaciones importantes en este nivel que hayan demostrado  
resultados en el plano de la Dirección Educacional, así como en los métodos para llevar  
a cabo la misma” (Lima, 2003, p. 32). Esto ocasionó como consecuencia dificultades en  
dicho proceso de dirección, lo cual entorpeció, en algunos casos, el logro de los  
objetivos en este nivel.  
De acuerdo con los lineamientos generales formulados en el VI y VII Congresos del  
Partido, y en la Conceptualización del modelo económico y social cubano de desarrollo  
socialista y el Plan de Desarrollo Económico y Social hasta 2030, se propone elevar la  
calidad de la educación a planos superiores. En respuesta a ello el MINED inicia la  
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implementación del proceso de experimentación pedagógica de las nuevas formas de  
trabajo de las instituciones y modalidades educativas a partir del año 2017. Conciben  
lograr la participación y el vínculo de directivos, trabajadores, familias, agentes y  
agencias de la comunidad para el desarrollo exitoso de las actividades y procesos que  
se desarrollan en las secundarias básicas.  
Las manifestaciones que se revelan en el proceso de dirección educacional en las  
Secundarias Básicas denotan la falta de comprensión sobre esta situación  
problemática, sus causas y la no utilización de la investigación científica para su  
solución por parte de docentes y directivos. No se priorizan cursos de preparación a  
ningún nivel que permitan una correcta preparación en el dominio de las resoluciones y  
los elementos de las funciones inherentes a sus cargos que permitan un mejor dominio  
sobre el trabajo para y con el clima organizacional.  
Concepciones tomadas de los criterios de los investigadores sobre el clima  
organizacional reflejan la importancia de que los directivos posean las habilidades  
suficientes en el aprendizaje y el trabajo con este elemento de la cultura organizacional.  
Pero las acciones de preparación a los directivos no se realizan en función del  
aprendizaje y trabajo en este sentido, lo que limita las capacidades y habilidades que  
pueden obtener a partir del dominio explícito en el clima organizacional, para el  
cumplimiento de los objetivos y metas propuestas según los cargos de dirección que  
ocupan.  
Esta investigación se encuentra dirigida hacia un enfoque práctico, dado porque su  
objetivo es proponer acciones para mejorar el clima organizacional en estas  
instituciones en el municipio Majibacoa. Dichas acciones conferirán herramientas a los  
directivos desde el campo de la investigación científica. La propia temática responde al  
banco de problemas del nivel educativo, dado por las deficiencias encontradas en la  
evaluación de los objetivos, procesos sustantivos e indicadores de medidas, causadas  
por incumplimientos e inejecuciones de procesos de dirección y de dirección de  
procesos.  
Materiales y métodos  
Esta investigación se enfoca en detallar las propiedades y los aspectos destacados  
sobre el clima organizacional y sus particularidades en las instituciones educativas de  
Secundaria Básica. Se utilizan métodos sistemáticos para recopilar y analizar datos,  
empleándose encuestas, entrevistas observaciones directas y el análisis de  
documentos. Se basa en datos cualitativos y cuantitativos. en cuenta las insuficiencias  
detectadas a través de métodos empíricos teóricos como como la observación  
participante, entrevistas sostenidas con especialistas, trabajadores y funcionarios, y la  
revisión de diagnósticos y visitas efectuadas por los niveles superiores recogidos en  
informes.  
La presente investigación se desarrolló entre los meses de enero y junio del 2025, en  
las 6 Secundarias Básicas del municipio de Majibacoa, provincia Las Tunas. El claustro  
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docente está compuesto por 320 trabajadores, de ellos 237 son del sexo femenino para  
un 74.00% y 83 del sexo masculino para un 26%, 280 son docentes y 40 trabajadores  
de apoyo a la docencia. La matrícula es relativamente alta por lo que las estructuras de  
los Consejos de Dirección están definidas por la matrícula según la R/M 25/2021 del  
MINED, que rige el perfil de cargos, atribuciones y obligaciones en el trabajo a quienes  
prestan su servicio en la actividad educacional.  
La población y muestra de la presente investigación consta de 29 directivos de estas  
instituciones: seis Directores, siete Coordinadores Generales de Grado, tres  
Subdirectores Docentes y un Vicedirector de Trabajo Educativo. Para el caso del centro  
interno, seis Secretarios Docentes y seis Administradores. De ellos nueve son Máster  
en Ciencias, lo que representa el 31.03 % y 14 son Licenciados, el resto del nivel medio  
superior. Por otra parte, 19 son del sexo femenino y 10 del sexo masculino para una  
mayoría de representación femenina. De ellos, 16 son militantes del PCC, y tres de la  
UJC, reflejo del compromiso, entrega y dedicación.  
Teniendo en cuenta los resultados concretos que alcanzan estas instituciones en la  
gestión educacional que desarrollan y las opiniones de los miembros entrevistados y  
encuestados se revelan las siguientes limitaciones:  
Predominio de métodos autoritarios de dirección.  
Irregularidades en las funciones de dirección, organización, control y evaluación.  
Falta de motivación en los trabajadores para cumplir con entusiasmo las tareas.  
Estas incidencias son características de un clima organizacional disfuncional, de donde  
surge la problemática de, cómo mejorar el clima organizacional en las Secundarias  
Básicas. Las razones que impulsan a abordar el estudio de este tema se justifican en la  
necesidad de conocer por parte de directivos y trabajadores de las instituciones  
educativas, cómo se comporta el clima organizacional y las limitaciones que afectan el  
desarrollo de los procesos de dirección que tienen lugar en las instituciones,  
posibilitando acciones para su mejoramiento.  
Los métodos apropiados para llevar a cabo el estudio y diseñar los instrumentos para  
dar solución a la problemática identificada son:  
Del nivel teórico:  
Histórico - lógico: con su aplicación se estudió el avance histórico de los procesos  
organizacionales desde su surgimiento hasta la actualidad, y determinó el nivel de  
preparación adquirido por los directivos en el clima organizacional. Además, se  
distinguieron las tendencias históricas de los procesos educativos y resoluciones  
dictadas en cuanto a este particular.  
Análisis - síntesis: posibilitó la caracterización gnoseológica del clima organizacional,  
así como definir los conceptos y teorías que sustentan al objeto y al campo de  
investigación.  
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Inducción - deducción: fue método clave para aplicar el diagnóstico y a partir de los  
resultados obtenidos, según los indicadores empleados, la conformación del aporte de  
la investigación, derivado de las limitaciones encontradas.  
Del nivel empírico:  
La revisión bibliográfica documental: sustentó el análisis de documentos, resoluciones,  
normativas, libros de texto, informes, sitios web para la conformación del contenido  
histórico, teórico y los referentes bibliográficos.  
La observación científica (participante): se orientó a analizar el desempeño e  
intercambio con los directivos de las instituciones educativas durante reuniones y  
despachos metodológicos, con el objetivo de determinar los aspectos más afectados en  
la preparación de los mismos para un mejor desempeño de sus funciones. Se utilizó  
además para valorar el comportamiento laboral y social de las personas en la  
organización y otros elementos subjetivos de valor.  
La entrevista (no estructurada): se empleó para obtener información significativa y  
profunda, de manera intencional, sobre el nivel de dominio que poseen los directivos de  
las instituciones estudiadas sobre el clima organizacional y sus alcances.  
Encuesta: método abordado para conocer en qué medida se encuentra afectada la  
preparación de los directivos sobre los aspectos específicos del clima organizacional.  
Los indicadores resumidos a través del instrumento proporcionaron resultados del  
diagnóstico, considerados como base para ser mejorados con el sistema de acciones  
propuesto como aporte de la investigación.  
Criterio de expertos: se empleó con el fin de realizar la validación del aporte a través de  
una valoración del procedimiento diseñado y la participación de expertos en el proceso  
de aplicación de la propuesta.  
Resultados  
Para realizar la evaluación del clima organizacional predominante en las Secundarias  
Básicas, se utilizan dos técnicas de exploración con vistas a darle un sentido más  
participativo a la investigación. En un primer momento se emplea la Tormenta de Ideas  
con el propósito de determinar las principales problemáticas que afectan el clima de la  
organización, así como lograr que los trabajadores se sientan implicados en el proceso.  
Luego se aplica un cuestionario para determinar la percepción de los trabajadores  
sobre el comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales. Para el  
diseño del cuestionario nos acogimos a las variables que propone Likert (1991) en su  
teoría y que se describen en la fundamentación teórica de la investigación (tabla # 1).  
La metodología para aplicar el cuestionario está fundamentada en presentar a los  
participantes varias opciones por cada variable, donde se refleja su opinión en relación  
con el comportamiento de estas en la organización.  
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Tabla # 1  
Operacionalización de la variable de la investigación  
Variable  
Dimensiones  
Indicadores  
Subindicadores  
1.1.1-Estructura  
administrativa  
organizativa  
y
1-Causales  
1.1-Objetivos  
1.1.2-Decisiones  
1.1.3-Competencias  
1.1.4-Actitudes  
Clima  
organizacio  
nal  
2.1.1-Motivación  
2.1.2-Rendimiento  
2.1.3-Comunicación  
2-Intermedias  
3-Finales  
2.1-Subjetivos  
2.1.4-Toma de decisiones  
3.1.1-Productividad  
3.1.2-Ganancia  
3.1-Objetivos-  
Subjetivos  
3.1.3-Pérdida  
Fuente: Elaboración de los autores.  
Para el procesamiento y valoración de los resultados de los instrumentos aplicados se  
realizó un análisis individual del comportamiento de cada variable y luego un estudio  
integral que permitió determinar el tipo de clima predominante en las Secundarias  
Básicas. Se reflejan los problemas detectados en la encuesta, precisando las áreas  
donde estos son planteados, lo cual arrojó una mayor precisión e identificación de las  
afectaciones por áreas; resultado de gran utilidad para trazar estrategias dirigida a  
desarrollar los cambios necesarios con el objetivo de derivar el perfil organizacional  
deseado.  
Se procede a evaluar estos indicadores a través de la encuesta aplicada a los directivos  
para evaluar el clima organizacional en las secundarias básicas (adaptados de Romaña  
et al., 1999, p.64):  
En las frases, el jefe es la persona de autoridad; directivo, con quien usted se relaciona. La  
palabra empleado se utiliza en sentido general, aplicada a todos los que forman parte del  
personal de las instituciones. Anote las contestaciones en la hoja de respuestas. Si cree que la  
frase, aplicada a su lugar de trabajo, es verdadera o casi siempre verdadera, anote una V  
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(verdadero) y si cree que la frase es falsa o casi siempre falsa anote una F (falsa). No deje  
espacios libres y conteste con rapidez.  
1. El trabajo es realmente estimulante.  
2. La gente se esfuerza en ayudar a los recién contratados para que estén a gusto.  
3. Los jefes suelen dirigirse al personal en tono autoritario.  
4. Son pocos los empleados que tienen responsabilidades algo importantes.  
5. El personal presta mucha atención a la terminación del trabajo.  
6. Existe una continua presión para que no se deje de trabajar.  
7. Las cosas están a veces bastante desorganizadas.  
8. Se da mucha importancia a mantener la disciplina y seguir las normas.  
9. Se valora positivamente el hacer las cosas de modo diferente.  
10. A veces hace demasiado calor en el trabajo.  
11. No existe mucho espíritu de grupo.  
12. El ambiente es bastante impersonal.  
13. Los jefes suelen felicitar al empleado que hace algo bien.  
14. Los empleados poseen bastante libertad para actuar como crean mejor.  
15. Se pierde mucho tiempo por falta de eficacia.  
16. Aquí parece que las cosas siempre son urgentes.  
17. Las actividades están bien planificadas.  
18. En el trabajo se puede ir vestido con ropa extravagante si se quiere.  
19. Aquí siempre se está experimentando ideas nuevas y diferentes.  
20. La iluminación es muy buena.  
21. Muchos parecen estar solo pendientes del reloj para dejar el trabajo.  
22. La gente se ocupa personalmente por los demás.  
23. Los jefes no alientan el espíritu crítico de los subordinados.  
24. Se anima a los empleados para que tomen sus propias decisiones.  
25. Muy pocas veces las cosas se dejan para otro día.  
26. La gente no tiene oportunidad para relajarse (expansionarse).  
27. Las reglas y normas son bastante vagas y ambiguas.  
28. Se espera que la gente haga su trabajo siguiendo unas reglas establecidas.  
29. Esta institución sería una de las primeras en ensayar nuevas ideas.  
30. El lugar de trabajo está terriblemente abarrotado de gente.  
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31. La gente parece estar orgullosa de la organización.  
32. Los trabajadores raramente participan juntos en otras actividades fuera del trabajo.  
33. Normalmente los jefes valoran las ideas aportadas por los trabajadores.  
34. Los trabajadores pueden utilizar sus propias iniciativas para hacer las cosas.  
35. Nuestro grupo de trabajo es muy eficiente y práctico.  
36. Aquí nadie trabaja duramente.  
37. Las responsabilidades de los jefes están claramente definidas.  
38. Los jefes mantienen una vigilancia bastante estrecha sobre los trabajadores.  
39. La variedad y el cambio no son especialmente importantes aquí.  
40. El lugar de trabajo es agradable y de aspecto moderno.  
41. Los empleados ponen gran esfuerzo en lo que hacen.  
42. En general la gente expresa con franqueza lo que piensa.  
43. A menudo los jefes critican a los trabajadores por cosas de poca importancia.  
44. Los jefes animan a los trabajadores a tener confianza cuando surge un problema.  
45. Aquí es importante realizar mucho trabajo.  
46. No se “meten prisas” para cumplir las tareas.  
47. Normalmente se explican al trabajador los detalles de las tareas encomendadas.  
48. Se obliga a cumplir con bastante rigor las reglas y normas.  
49. Se han utilizado los mismos métodos durante mucho tiempo.  
50. Sería necesaria una decoración nueva en el lugar de trabajo.  
51. Aquí hay pocos voluntarios para hacer algo.  
52. A menudo los trabajadores comen juntos a mediodía.  
53. Normalmente el personal se siente libre para solicitar un aumento de sueldo.  
54. Generalmente los trabajadores no intentan ser especiales o independientes.  
55. Se toma en serio la frase “el trabajo antes que el juego”.  
56. Es difícil mantener durante tiempo el esfuerzo que requiere el trabajo.  
57. Muchas veces los trabajadores tienen dudas porque no saben exactamente que hacer.  
58. Los jefes están siempre controlando al personal y le supervisan muy estrechamente.  
59. En raras ocasiones se intentan nuevas maneras de hacer las cosas.  
60. Aquí los colores y la decoración hacen alegre y agradable el lugar de trabajo.  
61. En general, aquí se trabaja con entusiasmo.  
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Artículo original  
62. Los trabajadores con tareas muy distintas en esta organización no se llevan bien entre  
sí.  
63. Los jefes esperan demasiado de los trabajadores.  
64. Se anima a los trabajadores a que aprendan cosas, aunque no sean aplicables a su  
trabajo.  
65. Los trabajadores trabajan intensamente.  
66. Aquí se pueden tomar las cosas con calma y no obstante realizar un buen trabajo.  
67. Se informa totalmente al personal de los beneficios obtenidos.  
68. Los jefes no suelen ceder a las presiones de los trabajadores.  
69. Las cosas tienden a continuar siempre del mismo modo.  
70.A veces hay molestas corrientes de aire en el lugar de trabajo.  
Cuando las respuestas superan el 50 % de las seleccionadas como (V) verdaderas o  
(F), se estiman por la mayor representatividad de selecciones realizadas en cada  
propuesta.  
Resultados de la encuesta aplicada a los directivos para evaluar el estado final del  
clima organizacional en las Secundarias Básicas  
Figura 1  
Cantidad de directivos que refieren dificultades en el clima organizacional, por  
subindicadores y dimensiones (estado final)  
Fuente: Elaboración por los autores.  
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Luego de realizado el análisis de los resultados por cada variable se efectúa una  
valoración integral que permite precisar los principales aspectos que influyen de manera  
positiva y negativa en el clima organizacional de las secundarias básicas.  
Aspectos positivos:  
Los directivos poseen prestigio y los trabajadores reconocen su autoridad, se  
preocupan por el bienestar de los trabajadores y logran comprometerlos en la  
realización de las tareas de la organización.  
Los directivos ven una justa correspondencia entre el salario que perciben y la labor  
que asumen.  
La mayoría de los directivos consideran que los procedimientos para evaluar su  
desempeño laboral son adecuados y que la institución cuenta con métodos pertinentes  
para el control los recursos disponibles.  
Los directivos consideran que tienen posibilidades de superación y desarrollo en la  
organización y de avanzar a puestos superiores dentro de la misma.  
Aspectos negativos:  
Los directivos exponen que no disponen de buenas condiciones de trabajo y ni medios  
necesarios para desempeñar su labor.  
Existen directivos que consideran no obtener la información necesaria para ejercer sus  
funciones y que no participan en la confección de los objetivos de su área de trabajo.  
Los directivos afirman no tener la oportunidad de plantear sus problemas y que existe  
insuficiente capacidad de escuchar y dar respuesta a sus inquietudes por parte de los  
superiores.  
Los directivos manifiestan que no se consulta el criterio de los implicados para tomar las  
decisiones y no se tiene confianza en ellos.  
Los directivos consideran que no cuentan con la información necesaria en tiempo y  
formas debidamente, para realizar su trabajo y que no se mantienen actualizados sobre  
los resultados de la organización.  
Lo anteriormente expuesto permite arribar a la conclusión de que predomina un clima  
autoritario, caracterizado por la falta de confianza de los superiores hacia los  
subordinados. De igual modo no se les permite tomar decisiones específicas y aunque  
se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y  
delegación de autoridad. Esta atmósfera se encuentra definida por la falta de  
dinamismo y la administración disfuncional en base a los objetivos estratégicos  
planificados.  
Los directivos deben prestar gran atención e interés a cada evento de carácter político,  
social o económico, deben participar en reuniones de índole administrativo, político y  
metodológico. El tiempo resulta insuficiente para el tipo de preparación que se pretende  
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Acciones de preparación a directivos para mejorar el clima organizacional en las secundarias básicas  
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Volumen: 18  
Número: 1  
Año: 2026  
Recepción: 09/09/2025  
Aprobado: 19/01/2026  
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lograr en los directivos de secundarias básicas sobre las habilidades en materia del  
trabajo con y para el clima organizacional. Por ello se proponen acciones dirigidas a la  
preparación de directivos que propicien la mejora del clima organizacional en las  
instituciones de este nivel educativo.  
La propuesta se encamina al propósito de contribuir al ejercicio de las funciones de  
dirección educacional fundamentadas desde las Ciencias de la Educación, con las  
competencias necesarias para dar solución a los problemas y satisfacer las  
necesidades que se presentan en las secundarias básicas en correspondencia con el  
contexto actual.  
Esto demuestra la necesaria capacitación de los directivos de Secundaria Básica en el  
trabajo referente el clima organizacional, tarea adecuada para todos los espacios  
posibles, preferentemente en los seminarios de preparación para cada nuevo curso  
escolar y reuniones metodológicas donde estos participen. Las acciones propuestas  
reflejan las vías y soluciones a las limitaciones que se manifiestan en las instituciones  
educativas, en función de mejorar el clima organizacional a partir del dominio que  
posean los directivos en cuanto al trabajo para y con el clima organizacional.  
Acción # 1.  
Título: Responsable del funcionamiento armónico de la institución educativa  
Objetivo: Demostrar a los directivos que son los principales responsables de todas las  
funciones de dirección y el funcionamiento armónico.  
Métodos utilizados: Demostración y valoración.  
Contenidos abordados: Los principales documentos normativos que regulan la gestión  
de dirección educacional. Documentos específicos asociados a la responsabilidad de  
los directivos de centros educacionales del Ministerio de Educación en Cuba.  
Resolución Ministerial 186/2014.  
Resolución Ministerial 200/2014.  
Circular No 357/ 2015.  
Resolución Ministerial 238/2014.  
Resolución Ministerial 506/2014.  
Resolución Ministerial 104/2020.  
Forma de organización: Taller, debate.  
Desarrollo: Se iniciará la actividad realizando preguntas para comprobar el dominio que  
poseen los directivos de Secundaria Básica sobre las normativas que rigen el trabajo en  
el nivel educativo. Luego se organizará el debate de forma tal que participen la mayor  
cantidad posible de los directivos. Las conclusiones de la actividad se realizarán  
tomando un ejemplo de aplicación de una de estas normativas.  
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Recepción: 09/09/2025  
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Evaluación de la acción: Después de exponer renglones de documentos rectores que  
responsabilizan a los directivos de centros educacionales de todos los procesos de  
dirección y dirección de procesos se escucharán criterios valorativos y por último se  
profundizará en el tema.  
Sugerencias metodológicas: En la Resolución Ministerial 186/2014 se plantea que la  
organización de las instituciones educativas del Nivel Secundaria Básica “deben  
responder a los intereses individuales y colectivos, fundamentalmente los relacionados  
con el proceso docente–educativo y garantiza un control estricto de toda la organización  
escolar”. Independientemente que no es específicamente el directivo quien define esta  
organización escolar, es el máximo responsable del correcto funcionamiento de la  
institución, o sea, del directivo depende en gran medida el cumplimiento exitoso de  
cada una de las funciones de los subordinados.  
Bibliografía utilizada:  
Resolución Ministerial 186/2014.  
Resolución Ministerial 200/2014.  
Resolución Ministerial 238/2014 y la 506/2014.  
Acción # 2.  
Título: Valores organizacionales percibidos en las Secundarias Básicas  
Objetivo: Identificar en los directivos del centro educacional los valores organizacionales  
que estos posean como forma de preparación.  
Métodos utilizados: inductivo – deductivo y analítico - sintético.  
Contenidos abordados: Los valores como componentes de la cultura organizacional.  
Contenido y definición de los valores. Principales valores asociados al clima  
organizacional.  
Forma de organización: Reunión metodológica, debate y reflexión.  
Desarrollo: Se seleccionará con una semana de antelación al directivo con más  
experiencia en cargos de dirección para que conduzca la actividad. Durante el  
desarrollo de la misma los participantes deberán ser capaces de identificar el nivel de  
preparación que poseen en cuanto al clima organizacional que en cada una de sus  
instituciones se manifiesta. Las conclusiones se realizarán a través de la valoración de  
la importancia que los directivos le confieren al tema abordado en la actividad.  
Evaluación de la acción: mediante preguntas y respuestas, así como por la exposición  
de resultados de la aplicación de métodos expresados en valores.  
Sugerencias metodológicas: se debe concientizar a los directivos sobre la importancia  
del trabajo con los valores organizacionales en función de la actividad de dirección que  
realizan para la toma de decisiones y aún más en los momentos de escasez que  
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presenta el país, así como por los nuevos cambios que conlleva la implementación del  
III Perfeccionamiento del Sistema Educacional en el cual se está enfrascado. Discusión  
de situaciones referentes al trabajo con el clima organizacional de manera eficiente y su  
relación con los valores que se implican en sus resultados.  
Bibliografía utilizada:  
Comportment Organizational. XIII Edition (Comportamiento Organizacional).  
Stephen, R – Timothy, A. (2013)  
Acción # 3.  
Título: Elaboración del manual de procedimientos para el trabajo con el clima  
organizacional en las secundarias básicas.  
Objetivo: Confeccionar el manual de procedimientos para el trabajo con el clima  
organizacional en las Secundarias Básicas.  
Método utilizado: Descriptivo.  
Contenidos abordados: Los principales conceptos y definiciones del clima  
organizacional que se emplean en la gestión de dirección que se realiza. Documentos  
normativos asociados a la responsabilidad de los directivos de centros educacionales  
del Ministerio de Educación en Cuba. Funciones de trabajo por cada área y puesto al  
que es asignado el directivo.  
Forma de organización: Debate y demostración.  
Desarrollo: tomando como referencia los principios definidos por Litwin y Stinger (1978);  
Chiavenato (1998); Ramírez (2011) y Rojas (2015) sobre el trabajo con el clima  
organizacional se confeccionará un manual de procedimientos para que los directivos  
sean capaces de aplicar correctamente los principios fundamentales. Las conclusiones  
de la actividad se realizarán a partir de lo logrado por los directivos en la práctica de la  
aplicación del manual.  
Evaluación de la acción: Se realizará a través de la calidad de las intervenciones de los  
directivos durante la actividad.  
Sugerencias metodológicas: En esta actividad se explicará y demostrará mediante  
propuestas la forma correcta de tomar decisiones acertadas ante cualquier situación  
creada u orientada por las instancias superiores, con el fin de demostrar los  
procedimientos que son necesarios, así como la utilización de técnicas de gestión de  
dirección que evidencien el vínculo con el clima organizacional.  
En la explicación se enfatizará lo referido a:  
¿Cómo proceder ante la toma de decisiones por parte de los directivos?  
¿Qué normativas se debe tener en cuenta ante cada caso en particular?  
¿Cómo obtener los resultados de trabajo necesarios?  
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¿Cómo se comprueba la implementación de las técnicas de gestión del clima  
organizacional?  
¿Qué otros aspectos se deben tener en cuenta?  
¿Cómo determinar el origen y la causa de las deficiencias e incumplimientos de  
los resultados de trabajo de los subordinados?  
¿Cómo evaluar la funcionalidad de la aplicación de los conocimientos del clima  
organizacional mensualmente?  
Bibliografía utilizada:  
- Chiavenato, (1998) Condiciones básicas del origen del desarrollo organizacional.  
- Ramírez, G. (2011). Procedimientos para el desarrollo del proceso del aprendizaje  
organizacional.  
- Rojas, M. (2015). Procedimientos para el proceso de reforzamiento de valores  
organizacionales.  
Acción # 4.  
Título: La importancia de las aptitudes interpersonales.  
Objetivo: Demostrar la importancia de las aptitudes interpersonales en la institución  
educativa.  
Métodos utilizados: Ejercitación.  
Contenidos abordados: La comunicación y el liderazgo como vías esenciales para  
mejorar el clima organizacional en las secundarias básicas.  
Forma de organización: Taller.  
Evaluación de la acción: Se realizará a través de la calidad en la participación de los  
directivos durante la actividad, en la que se les demostrará el funcionamiento armónico  
del clima organizacional, utilizando eficientemente las aptitudes para el liderazgo y la  
comunicación de los directivos en el proceso de dirección.  
Sugerencias metodológicas: En esta actividad se explicará y demostrará la forma en  
que cada directivo debe actuar, desde el cumplimiento de la gestión de dirección, el rol  
de directivo, así como las aptitudes para el desempeño exitoso de las funciones de  
trabajo.  
En la explicación se necesitará enfatizar lo referido a:  
¿Cuáles son las cualidades y competencias que debe de poseer el directivo para  
triunfar en las funciones de dirección?  
¿Cómo se evalúa la habilidad interpersonal?  
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¿Cómo lograr la toma de decisiones acertadas a partir de situaciones concretas y  
condiciones objetivas?  
Roles de los directivos, roles interpersonales y roles informativos.  
Funciones de los directivos.  
¿Qué documentos se deben tener en cuenta para ello?, ¿Cómo hacerlo de un  
modo factible y cómodo?, ¿Por qué se afectan algunos trabajadores y otros no?  
Bibliografía utilizada:  
Comportment Organizational. XIII Edition (Comportamiento Organizacional).  
Stephen, R – Timothy (2013)  
Encuesta a los directivos de Secundarias Básicas para evaluar la funcionalidad del  
sistema de acciones propuesto en la investigación.  
De las siguientes propuestas marque con una X, en el espacio en blanco si concuerda  
con el planteamiento:  
1. ___ ¿Estás de acuerdo con la estructura del sistema de acciones propuesto?  
2. ___ ¿Consideras que son suficientes la cantidad de acciones del sistema  
propuesto?  
3. ___ ¿Están contextualizados los títulos de las acciones a las funciones de  
dirección que realizas desde tu puesto de trabajo?  
4. ___ ¿Se corresponden los objetivos de las acciones propuestas con las  
limitaciones detectadas en las instituciones?  
5. ___ ¿Los métodos aplicados en el sistema de acciones propuesto son los más  
factibles?  
6. ___ ¿Crees que los contenidos abordados son suficientes?  
7. ___ ¿Podría aplicarse siempre la forma de organización que se plantea en el  
sistema de acciones para desarrollar la preparación a directivos?  
8. ___ ¿Son explícitas las sugerencias metodológicas que se proponen en el  
sistema de acciones?  
9. ___ ¿La bibliografía que se utiliza concuerda con los títulos del sistema de  
acciones propuestos?  
Análisis de las respuestas de la encuesta aplicada:  
1- (24 X)  
6- (21 X)  
2- (23 X)  
7- (29 X)  
3- (29 X)  
8- (29 X)  
4- (26 X)  
9- (18 X)  
5- (24 X)  
Los resultados evaluados luego del cumplimiento práctico de las acciones que se  
proponen son superiores a los derivados del diagnóstico aplicado a los directivos, estos  
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se valoraron de igual forma con las tres dimensiones propuestas por Likert (1991); por  
lo que se evidencia una mejora en el clima organizacional. Los elementos antes  
señalados brindan los datos necesarios para evaluar la factibilidad del sistema de  
acciones aplicado a los directivos de secundarias básicas.  
Discusión  
La caracterización del estado inicial de la preparación de los directivos de secundarias  
básicas permitió reconocer que no es lo suficientemente profunda para lograr un  
eficiente trabajo con y para el clima organizacional en las instituciones que dirigen. Las  
acciones propuestas en su contenido y las formas de aplicarse, garantizan el desarrollo  
oportuno de la preparación a los directivos de secundarias básicas, sin afectar el  
sistema de trabajo de cada institución, dado que se realiza desde el puesto de trabajo  
del directivo y las reuniones preparatorias en las cuales participan.  
Luego de la aplicación de las acciones se puede determinar que, los directivos tienen  
prestigio y los trabajadores reconocen su autoridad, se preocupan por el bienestar de  
los trabajadores y logran comprometerlos en la realización de las tareas de la  
organización. Los dirigentes ven una justa correspondencia entre el salario que  
perciben y el trabajo que realizan, la mayoría considera que los procedimientos para  
evaluar su desempeño laboral son adecuados y que la institución cuenta con métodos  
adecuados para el control los recursos disponibles.  
Los directivos aprecian que tienen posibilidades de superación y desarrollo en la  
organización y de avanzar a puestos superiores dentro de la misma. Los directivos  
disponen de buenas condiciones de trabajo y cuentan con los medios necesarios para  
desempeñar su labor, en dependencia del área de trabajo. Los directivos poseen la  
información necesaria para realizar su trabajo y participar en la confección de los  
objetivos de su área de trabajo. Los directivos pueden plantear sus problemas e  
inquietudes a los superiores. Se tiene en cuenta el criterio de los implicados para tomar  
las decisiones y se tiene confianza en ellos.  
Se obtuvo una valoración positiva de los resultados alcanzados por la aplicación de las  
acciones, donde un alto por ciento de los directivos de Secundarias Básicas logra  
aplicar el trabajo con el clima organizacional de manera teórica y práctica,  
enriqueciendo las competencias sistémicas que como directivos del MINED deben  
desarrollar.  
Conclusiones  
El sistema de acciones propuesto en su contenido y las formas de aplicarse, garantiza  
el desarrollo oportuno de la preparación a los directivos de Secundarias Básicas, sin  
afectar el sistema de trabajo de cada institución, dado que se realiza desde el puesto de  
trabajo del directivo y las reuniones preparatorias en las cuales participan.  
Se obtuvo una valoración positiva de los resultados alcanzados por la aplicación del  
sistema de acciones, donde un alto por ciento de los directivos de Secundarias Básicas  
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ha logrado aplicar el trabajo con el clima organizacional de manera teórica y práctica,  
enriqueciendo las competencias sistémicas que como directivos del MINED deben  
desarrollar.  
Referencias bibliográficas  
Constitución  
de  
la  
República  
de  
Cuba  
(2019).  
https://www.gacetaoficial.gob.cu/es/constitucion-de-la-republica-de-cuba  
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https://cir.nii.ac.jp/crid/1971430859825084602  
González, M. (2017). Pautas de la metodología del directivo competente (p.45)  
Procedimiento científico para el diagnóstico del nivel de desarrollo de la  
Competencia  
de  
Dirección  
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Educación.  
https://drive.google.com/open?id=1fkKvxSfm13HQVYx6DlZh8sha7z-p_f6o  
Likert,  
R. (1991). Teoría del clima organizacional.  
https://conocimientosweb.net/zip/article1578.html  
Lima, E. (2003). Transformaciones en el plano de la Dirección Educacional.  
https://rc.upr.edu.cu/browse  
Lineamientos de la política económica y social del partido y la revolución para el  
período 2016-2021 (2021). Editora Política.  
Proyecto de Investigación Competencias de Dirección en Educación (PICDE, 2017).  
Procedimiento científico para el diagnóstico del nivel de desarrollo de la  
Competencia  
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https://drive.google.com/open?id=1fkKvxSfm13HQVYx6DlZh8sha7z-p_f6o  
Romaña, C. A., Aguinaza, A., Meloni, A., Corcuera, R., Ferrero, F. y Hidalgo, L. (1999).  
Gestión de Recursos Humanos. Ministerio de Salud de Perú. Programa de  
Fortalecimiento de Servicios de Salud. Área de Capacitación y Apoyo a la  
Gestión.  
https://www.yumpu.com/es/document/read/14186091/gestion-de-  
recursos-humanos-ministerio-de-salud/3  
Vygotsky, L. (1978). Zona de desarrollo próximo. https://psiclogiaymente.com  
Declaración de conflictos de intereses: Los autores del artículo científico titulado: Acciones de preparación a  
directivos para mejorar el clima organizacional en las secundarias básicas, declaramos no tener conflictos de  
intereses en la autoría del mismo. Reconocemos a todos los efectos, a Reynaldo Rodríguez Sala como autor principal  
del mismo y a Marien González Téllez como coautor.  
Contribución de autoría: Reynaldo Rodríguez Sala 70 % y Marien González Téllez 30% y Marien González Téllez  
30%  
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