Satisfacción laboral y organizacional. Una alternativa estratégica y multinivel de medición  
Yuri Fernández Capote  
María de Lourdes Llamos Pedroso  
Vivian Espinosa Rodríguez  
Volumen: 17  
Número:3  
Año: 2025  
Recepción: 26/04/2025  
Aprobado: 04/06/2025  
Artículo de revisión  
Satisfacción laboral y organizacional. Una alternativa estratégica y multinivel de  
medición  
Job and organizational satisfaction. A strategic, multi-level measurement  
alternative  
Yuri Fernández Capote1 (yurif@unica.cu) (https://orcid.org/0000-0002-9540-4301)  
María de Lourdes Llamos Pedroso2 (mariallamosk@gmail.com) (https://orcid.org/0009-  
0005-5127-9325)  
Vivian Espinosa Rodríguez3 (vivian@cepil.co.cu) (https://orcid.org/0000-0003-3902-  
5718)  
Resumen  
Los entornos organizacionales de flexiseguridad y desregulación estimulan no pocas re-  
significaciones del trabajo. El predominio de factores extrínsecos en la regulación del  
comportamiento laboral, favorece sentimientos ambivalentes y en ocasiones negativos,  
que posicionan la falta de satisfacción como tendencia global. La empresa cubana  
actual, enfrenta condiciones socioeconómicas que exigen una gestión estratégica para  
preservar y desarrollar formas auténticas e intrínsecas de satisfacción en los colectivos.  
Identificar alternativas de retroalimentación de este intangible, es un desafío para  
gestores y académicos. El artículo tuvo como objetivo caracterizar una métrica de la  
satisfacción, mediante una base de cálculo e interpretación de un índice global, que  
articula los enfoques estratégico, sistémico y multinivel, para la retroalimentación de la  
gestión estratégica del talento humano. Se asumió una perspectiva cuantitativa,  
descriptiva, no experimental. La revisión bibliográfica brindó los referentes que  
sostienen la interpretación del índice de satisfacción. La teoría de la medición sirve de  
soporte al enfoque representacional que muestra posibilidades de correlación entre las  
cualidades intangibles de la satisfacción y la expresión numérica del índice. Los  
resultados develan la pobre articulación de las perspectivas estratégica, sistémica y  
multinivel, en la investigación contemporánea comprometida con propuestas de  
medición de la satisfacción en el ámbito laboral y organizacional. También, un pobre  
reconocimiento al coeficiente de variación intrapersonal de este intangible. El artículo  
ofrece como conclusión una alternativa de medición multinivel que incorpora la  
contradicción sistémica entre las formas intrínsecas y extrínsecas de satisfacción,  
ofreciendo una interpretación estratégica del estado de desarrollo de este intangible en  
la empresa.  
Palabras clave: satisfacción, empresa, índice, estratégico, multinivel.  
1 Máster en Dirección. Profesor Auxiliar en la Dirección de Preparación y Superación de Cuadros de la Universidad  
de Ciego de Ávila (UNICA), Cuba.  
2 Máster en Dirección. Asesora Jurídica en la Empresa CIEGOPLAST de Ciego de Ávila, Cuba.  
3 Máster en Dirección. Directora de Capital Humano en la Empresa CEPIL de Ciego de Ávila, Cuba.  
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Yuri Fernández Capote  
María de Lourdes Llamos Pedroso  
Vivian Espinosa Rodríguez  
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Número:3  
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Recepción: 26/04/2025  
Aprobado: 04/06/2025  
Artículo de revisión  
Abstract  
Organizational environments characterized by flexicurity and deregulation stimulate  
numerous reinterpretations of work. The predominance of extrinsic factors in the  
regulation of work behavior favors ambivalent and sometimes negative feelings, which  
position dissatisfaction as a global trend. Today's Cuban companies face socioeconomic  
conditions that require strategic management to preserve and develop authentic and  
intrinsic forms of satisfaction in the workplace. Identifying alternatives for feedback on  
this intangible asset is a challenge for managers and academics. The article aimed to  
characterize a metric of satisfaction through a basis for calculating and interpreting a  
global index that articulates strategic, systemic, and multilevel approaches for feedback  
on strategic human talent management. A quantitative, descriptive, non-experimental  
perspective was assumed. The literature review provided the references that support the  
interpretation of the satisfaction index. Measurement theory supports the  
representational approach, which shows possibilities for correlation between the  
intangible qualities of satisfaction and the numerical expression of the index. The results  
reveal the poor articulation of strategic, systemic, and multilevel perspectives in  
contemporary research committed to proposals for measuring satisfaction in the  
workplace and org  
Key words: satisfaction, company, index, strategic, multilevel.  
Introducción  
En la contemporaneidad el tradicional conflicto individuo versus situación laboral y  
organizacional, intenta ser reinterpretado desde el encuentro posible entre  
disposiciones personológicas y exigencias del desempeño. La perspectiva compleja  
coloca la interacción de ambos elementos como factores clave en la explicación de la  
denominada satisfacción laboral y organizacional-SLO. Durante la última década, la  
teoría de las demandas y recursos laborales-DRL (Bakker et al., 2023), encabeza la  
lista de contribuciones de avanzada en este sentido, sin que la comunidad científica  
consiga consenso en cuanto a su definición y medición.  
El protagonismo de formas de SLO auténticas o intrínsecas, constituye un desafío para  
las administraciones interesadas en elevar la moral de sus colectivos, independiente a  
las diferencias de los ámbitos de producción específicos (capitalistas y/o socialistas). En  
ámbitos capitalistas, las limitadas posibilidades de apropiación colectiva de los medios  
de producción y la riqueza generada, condiciona desbalances DRL y el predominio de  
formas extrínsecas de SLO. Los ámbitos de propiedad social (socialistas), tienden a  
reproducir el tradicional vínculo asimétrico entre productores (colectivos) y  
controladores de la producción (directivos y funcionarios), dificultando igualmente  
conquistas en las ansiadas expresiones auténticas de SLO.  
Contradictoriamente, los entornos 4.0 (más digitales y colaborativos), demandan altos  
grados de SLO, no solo por el conocido fin instrumental de incremento productivo y  
rentabilidad empresarial, sino también, y últimamente más importante, por la necesidad  
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Recepción: 26/04/2025  
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de retener el talento en un mercado laboral cada vez más amenazado por la  
competencia y los nuevos riesgos que supone el desarrollo de la inteligencia artificial,  
sin obviar las variables sociodemográficas de envejecimiento, migración y otras, que  
igual tienden a comprometer la continuidad de los procesos en la empresa.  
Tal situación posiciona la gestión inteligente y estratégica del talento humano,  
atribuyendo particular relevancia dentro de esta a la SLO como indicador de gestión y  
resultado empresarial (Cuesta, 2020, 2021).  
El enfoque estratégico gana espacio en la filosofía de gestión cubana, con particular  
impronta tras la asunción del modelo y sistema de gestión basado en ciencia e  
innovación (Diaz-Canel y Delgado, 2021; Diaz-Canel et al., 2024), donde el cuadro de  
mando integral se reconoce como herramienta del control estratégico de gestión. Sin  
embargo, es notable el pobre reconocimiento a indicadores intangibles del talento  
humano en los tableros de control y la evaluación del resultado empresarial. El papel de  
la SLO como actitud de alta significación en el comportamiento organizacional, con un  
efecto mediador influyente en los indicadores tangibles, aún merece mayor  
comprensión y atención por las administraciones cubanas (Borrás y Arango, 2020).  
Entre las causas y condiciones que estimulan las miradas administrativas en otro  
sentido, en parte desconociendo las oportunidades estratégicas de la gestión a la SLO  
del colectivo, está sin dudas su carácter intangible, que dificulta de forma simple  
establecer métricas confiables de su estado. De aquí el interés del presente artículo en  
caracterizar una métrica de la satisfacción, mediante una base de cálculo e  
interpretación de un índice global, que articula los enfoques estratégico, sistémico y  
multinivel, para la retroalimentación de la gestión estratégica del talento humano en la  
empresa cubana.  
La intensión es ofrecer una mirada a la SLO que pueda favorecer el desarrollo futuro de  
aplicaciones informáticas que gestionen intangibles, estimulando la simplificación y  
acceso a tal complejidad en la empresa. La investigación que lo sustenta, sirvió a una  
graduación dentro del programa de maestria en dirección que ofrece la Universidad de  
Ciego de Ávila y responde al proyecto titulado: “Intervenciones psicosociales para la  
construcción de bienestar en contextos de heterogeneidad social”. Este último,  
auspiciado por el Centro de Estudios Comunitarios (CEC) de la Universidad Central de  
las Villas (UCLV) y asociado al programa nacional denominado: “Las Ciencias Sociales  
y las Humanidades. Desafíos ante la estrategia de desarrollo de la sociedad cubana”.  
Desarrollo  
Referentes conceptuales de la satisfacción laboral y organizacional-SLO  
Locke es considerado el autor que inicia la investigación de SLO en 1976 (Chiang y  
Candia, 2021). Sin embargo, la teoría motivacional de los dos factores de Frederick  
Herzberg (1967), al considerar la SLO como un óptimo estado motivacional mediado  
por necesidades higiénicas (extrínsecas) y propiamente motivacionales (intrínsecas),  
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sentó bases para el no agotado debate sobre la complejidad de este intangible (Pujols y  
Dabos, 2018).  
La ruta bifactorial estableció discontinuidad en los términos satisfacción e insatisfacción.  
O sea, lo opuesto a la satisfacción no sería propiamente la insatisfacción como pudiera  
pensarse, sino un estado de no satisfacción debido a que los determinantes de una  
difieren de la otra. Aunque esta posición sigue acompañando no pocas opiniones  
contemporáneas, en Peiró (2005) se sostiene no hay evidencias científicas suficientes  
para respaldar tal enunciado. Siguiendo a este autor, el sujeto en cuestión es quien  
realiza la valoración de la situación y atribuye a un determinado factor su carácter  
motivador (intrínseco) o higiénico (extrínseco), actuando estos indistintamente.  
La Tabla 1, ofrece una panorámica de la complejidad asociada al término SLO,  
mediante un resumen de las posiciones más extendidas en su comprensión.  
Tabla 1.  
Resumen evolutivo de posiciones ante el concepto de SLO  
Postura  
Autores  
Interpretación del fenómeno  
Unidimensional/  
Afectiva/  
Hoppock (1935); Kerr (1948); Brayfiled y Rothe Actitud general, no equivalente  
(1951); Bullock (1952); Porter (1962); Schneider al  
conjunto  
de  
actitudes  
diversas  
y Snyder (1975); Payne et al.(1976) Salancik y específicas  
sobre  
Pfeffer (1977); Camman (1979); Aldag y Brief facetas o aspectos del trabajo  
(1979); Goldberg (1990); Arnold, et al.(1991); y/o la organización. Afecto,  
Disposicional  
Bravo (1992); Newstron y Davis (1993); Taber y sentimiento  
y
gusto  
que  
Alliger (1995); Brief, et al. (1995); Robbins experimentan los trabajadores  
(1996); Judge, Locke y Durham (1997); Brief y por lo laboral y organizacional  
Weiss (2001); Piccolo, Judge, Takahashi, como resultado de sus estados  
Watanabe y Locke (2005);  
mentales o disposiciones.  
Multidimensional/ Wherry (1958); Herzberg (1959); Beer (1964); Conjunto  
de  
sobre  
actitudes  
diversas  
Vroom (1964); Smith, Kendall y Hulin (1969); específicas  
Cognitiva/  
Kunin (1955); Lawler (1973); Dunhan y Herman facetas o aspectos del trabajo  
(1975); Hackman y Oldham (1975); Sears y col. y/o la organización, que actúan  
(1975); Blum (1976); Locke (1976); Fichman, de forma compensatoria (por  
Jenkins y Klesh (1982); Seashore, Lawler, ejemplo la satisfacción con  
Mirvis y Cammam (1982); Harpaz (1983); oportunidades de formación y  
Dawis y Lofquist (1984); Griffin y Baternan crecimiento pueden compensar  
Situacional  
(1986); Loitegui (1990); Bravo, Peiró y Zurriaga insatisfacciones salariales  
u
(1991); Lloret, González-Roma, Luna y Peiró otras). Valoración consciente,  
(1992); Padrón y Gordillo (1995); Bravo, Peiró y percepción  
Rodríguez (1996); Kreitner y Kinicki (1997); atributos del trabajo  
Keith y John (1999); Palma (1999); Chiang organización (situación)  
(2004); Chiang y Núñez (2007)  
comparativa  
de  
la  
de  
y
acuerdo a un estándar cognitivo  
Interaccionista/  
Actitudinal/  
Márquez (2001); Robbins y Judge (2009); Sentimiento general resultado  
Pérez (2011); Judge Kammeyer-Mueller de evaluaciones de atributos de  
(2012), Baker et. al. (2014); Judge y Zapata la  
y
situación  
laboral  
y
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Compleja  
(2015); Baker y Demerouti (2017).  
organizacional. Relación DRL.  
Fuente: Elaborado a partir de Chiang et al. (2010); Pujols y Dabos (2018); Grados  
(2023) y Baker et al. (2023).  
Se deduce es un fenómeno ampliamente estudiado y su devenir conceptual se  
caracteriza por el disenso y la disputa entre posturas disposicionalistas, situacionalistas  
e interaccionistas, con interpretaciones unidimensionales, multidimensionales y  
complejas respectivamente, develando la perspectiva actitudinal de la SLO. La lógica  
comprensiva de este intangible, también estimuló clasificaciones del tipo SLO afectiva y  
cognitiva, según el componente actitudinal al que los autores atribuyeron mayor peso  
interpretativo (Pujols y Dabos, 2018).  
Desde la perspectiva interaccionista, en este artículo se comprende la SLO como  
producción subjetiva (intangible empresarial) compleja, multidimensional y multinivel  
(individual, grupal, organizacional, inter-transorganizacional), configurada en forma de  
actitud general y específica, debido a una dinámica particular entre DRL, que describe  
una forma de relación/vínculo de la personalidad con el ámbito laboral y organizacional,  
según los fenómenos cognitivos, afectivos y volitivos que se implican en una  
lucha/contradicción permanente de polaridad negativa (rechazo) y/o positiva  
(aceptación), siendo esta última la de mayor poder predictivo del resultado esperado  
por la organización. (Pujols y Dabos, 2018; González y Mitjánz, 2021; Bakker et al.,  
2023)  
Referentes metodológicos para la métrica de satisfacción laboral y organizacional-SLO  
La disputa entre situacionalistas y disposicionalistas matizó también la medición de  
SLO. Una síntesis de instrumentos más utilizados para la evaluación general y por  
facetas del trabajo es presentada en Chiang et al. (2010).  
La métrica de la SLO, muestra como tendencia que la postura unidimensional/  
afectiva/disposicional, utiliza mayormente escalas de autoreporte. Algunas de ellas con  
validación en Iberoamérica como el Índice Breve de Satisfacción Laboral Afectiva  
(BIAJS por sus siglas en inglés) y la escala de autoevaluaciones esenciales (CSES).  
Mientras, la interpretación multidimensional/cognitiva/situacionalista, tiende al uso de  
escalas ad hoc o instrumentos locales menos validados, con lista no exhaustiva de  
atributos del trabajo.  
Entre los más conocidos en este segundo grupo se incluyen: a) el Índice de  
Satisfacción Laboral (IJS); b) el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ); c) el  
Índice de Descripción del Trabajo (JDI); d) el Cuestionario para el Diagnóstico del  
Trabajo (JDS); e) la Escala de Satisfacción Laboral (NTP 394); f) el Cuestionario de  
Satisfacción S20/23; g) la Escala de Satisfacción Laboral Genérica y h) la Escala de SL-  
SPC. Los tres primeros con mayores registros de uso en Iberoamérica (Pujols y Dabos,  
2018; Grados, 2023).  
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En Cuba, se utilizan con más frecuencia el Cuestionario SATISTEC en sus dos  
versiones, el Índice de Descripción del Trabajo (JDI) y otras modalidades ampliadas  
pero muy próximas a este último, como es el caso de la Escala de Sentimientos al  
Trabajo. En menor medida, también las escalas “Mi vida laboral actual” y el cuestionario  
“Mi trabajo y yo”.  
Recientemente en este ámbito, se socializa un procedimiento para la medición de la  
SLO desde el fundamento de la gestión de la calidad que acompaña la gestión del  
talento humano, incorporando la interpretación como variable de gestión, más allá del  
tradicional uso como indicador de resultado (Cuesta, 2020). Este autor, combina la  
teoría de Herzberg (1967) y de Vroom (1964), para obtener el coeficiente de SLO a  
través de la interacción de predictores intrínsecos (subjetivos) y extrínsecos (objetivos).  
Siguiendo a Pujols y Dabos (2018), el concepto y métrica de este intangible sigue  
adoleciendo de consenso y propuestas integradoras, con estandarización de los  
instrumentos que validen los hallazgos. Constituye una necesidad el desarrollo de  
métricas no limitadas exclusivamente al registro mediante autoreporte para superar  
sesgos de normatividad social. También, evitar caer en la descripción inagotable de  
listas de atributos del trabajo, que sin evaluaciones contextuales imposibilitan la  
oportuna discriminación con base en el potencial predictivo de SLO.  
Se deduce la necesidad de reducir estas listas de atributos identificando aquellos  
descriptores clave del fenómeno con alto carácter predictivo, conciliando las  
condiciones histórico culturales concretas en las que tiene lugar el desempeño.  
Sin embargo, otro importante grupo de precisiones metodológicas escapan a este  
análisis. Por ejemplo, las variantes de métricas propuestas hasta el momento evalúan el  
coeficiente o índice de SLO, desconociendo las contribuciones de la teoría multinivel,  
así como el enfoque estratégico y sistémico que median la gestión de intangibles en la  
empresa.  
Las percepciones y representaciones que sostienen los procesos de atribución  
individual y colectiva sobre los factores de SLO, difieren según el nivel evaluado por el  
sujeto. Si los riesgos psicosociales constituyen un factor o determinante con potencial  
predictor de SLO, -por utilizar solo uno de los temas actuales ante el reconocimiento de  
climas psicosociales disruptivos-, no puede desconocerse que la percepción desde el  
puesto (nivel individual), puede diferir de la valoración percibida desde el área (nivel  
grupal) y la empresa como sistema de relaciones más general (nivel organizacional).  
La percepción global del sujeto, puede estimular solapamientos del estado por niveles,  
que limiten la efectividad y diferenciación de las decisiones de los gestores. En Peiró  
(2005), se explica la importancia de combinar metodológicamente la percepción global  
de la SLO, con la valoración específica por atributos del trabajo en ámbitos/niveles de  
análisis diferenciados.  
Otro punto es la postura estratégica. No debe desconocerse que la conciliación de  
intereses entre las partes (líderes y colaboradores), se enmarca desde lo común  
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contenido en la formulación estratégica. O sea, la implementación de la estrategia es la  
plataforma interactiva y consecuentemente la perspectiva desde la cual el sujeto debe  
apreciar la significación que cobra un factor o determinante de SLO. La omisión, -  
voluntaria o no-, de este fundamento contextual, puede estimular flujos evaluativos y  
datos sobre el estado del factor de SLO con reminiscencias de otros ámbitos en los que  
el sujeto participa (nivel inter-transorganizacional).  
En este sentido la teoría de la subjetividad (González y Mitjánz, 2021), advierte sobre  
los riesgos asociados al ejercicio individual como agente (no sujeto), donde el individuo  
reproduce sentidos del flujo subjetivo más amplio o superior en el que se inserta y del  
cual también reciben influencia los sentidos específicos del trabajo y la organización.  
No menos importante resulta, que los índices de SLO propuestos, no siempre  
consiguen mostrar el carácter sistémico y contradictorio de la relación entre las formas  
de SLO extrínsecas e intrínsecas. Estas últimas con mayor poder predictivo del  
intangible en el sentido estratégico deseado. Si bien, persiste el debate conceptual, la  
comunidad científica tiende al consenso prácticamente invariante, sobre el uso  
clasificatorio de estas formas de SLO. Contradictoriamente, los procedimientos y bases  
de cálculo asumidos, siguen la orientación lineal considerando solo la forma positiva  
(sentimiento de aceptación) como referente.  
Los gestores y académicos pierden la oportunidad de visualizar en la composición del  
índice global, el estado de madurez que logran ambas manifestaciones (intrínsecas y  
extrínsecas), lo que permitiría una mejor orientación de la gestión cuando se tienen  
identificados los descriptores multinivel que tipifican a cada manifestación.  
Por último, señalar que tampoco es común considerar la variación intrapersonal de  
SLO, obviando la movilidad de este intangible como resultado de la acción valorativa  
del sujeto frente a condiciones hiperdinámicas del desempeño. Aspecto este en el cual  
avanzan significativamente los estudios de otros intangibles próximos como es el caso  
de la motivación laboral (Navarro et al., 2022). La comprensión de esta complejidad,  
posiciona la necesidad de estudios longitudinales a diferencia de las tradicionales y  
prolíferas indagaciones transversales, que tienden a comprometer la fiabilidad del dato.  
La métrica estratégica, sistémica y multinivel de la satisfacción laboral y organizacional  
Adentrarse en una propuesta de métrica con atención a las brechas enunciadas,  
requiere enmarcar al lector en los límites y posibilidades de medición de la SLO. De  
acuerdo con Cuesta (2021), este análisis no puede seguir la lógica tradicional utilizada  
en el campo de las ciencias exactas. Aspectos como la relatividad, la influencia  
indirecta, mediata y potencial o acumulativa del intangible respecto al tangible  
empresarial, exige una comprensión diferente por parte de gestores y académicos en  
un contexto de economía del conocimiento. Principalmente, cuando la filosofía de  
gestión aprendida ha sido más productivista y económica-financiera que social en la  
interpretación del resultado.  
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La naturaleza subjetiva de los procesos perceptivos y representacionales que sustentan  
las valoraciones y atribuciones del sujeto ante determinados factores de SLO, es una  
complejidad que no puede ser abarcada en su totalidad por la expresión numérica. Sin  
embargo, tal como la cantidad logra expresarse en sus cualidades, la lógica recursiva  
indica es posible usar la cantidad en función de representar las cualidades del  
intangible. Particularmente posible, cuando la lógica interpretativa es operativa, en el  
sentido orientador de las decisiones con pleno reconocimiento a los posibles sesgos de  
normatividad social y otras mediaciones presentes en el acto.  
El hecho de reconocer la acción como aproximación sucesiva a un fenómeno del cual  
se requiere retroalimentación, supone una nueva interpretación más relativa y menos  
sujeta a las conocidas condiciones de valor absoluto, rígido y exacto. En este sentido, el  
enfoque representacional dentro de la teoría de la medición es aportador.  
Las ciencias sociales y humanistas cuentan con un arsenal metodológico que permite  
abordajes profundos sobre los sistemas de percepción y representación compartida, en  
los cuales se produce la subjetividad vinculada a la SLO en la empresa. Sin embargo,  
estos estudios no siempre pueden ajustarse temporalmente a las demandas y  
exigencias de la dinámica operativa de decisiones que implican regularmente a los  
colectivos y sus líderes. Por otro lado, este arsenal no siempre se encuentra disponible  
como saber y competencia en uso por los gestores del talento humano en las  
organizaciones.  
Tales razones justifican las propuestas de procedimientos y métricas simplificadas y  
accesibles que apoyen los registros de intangibles en la empresa. Estas métricas  
pueden estimular el despliegue de aplicaciones informáticas que brinden soporte y  
análisis inteligente de la SLO y otros intangibles, facilitando decisiones y tiempo a los  
gestores empresariales. Los denominados sistemas de información de intangibles  
empresariales (Fernández y Espinosa, 2022), constituyen un aporte significativo a la  
gestión de la dimensión social, imposible de materializar sin métricas que articulen los  
enfoques estratégico, sistémico y multinivel en la empresa.  
El algoritmo a utilizar con este propósito se divide en dos etapas. La primera vinculada  
a la identificación de los descriptores clave multinivel-DCM de la SLO. La segunda,  
orientada a exponer las bases de cálculo que permiten el acceso a los subíndices de  
SLO intrínseca y extrínseca que conforman el índice global de SLO, la variación de este  
último y el índice de prioridad por descriptores analizados. Índices que permiten evaluar  
el estado de la empresa en cuanto al desarrollo estratégico de este intangible y orientar  
las decisiones frente a un nuevo período de la gestión.  
Las bases de cálculo para la determinación de los subíndices asociados y el índice  
global de SLO, se adaptan del proceder utilizado en Acevedo y Gómez (2015), para  
evaluar preceptos de filosofía gerencial exitosa. En este caso se mantiene la escala  
Likert donde el valor uno (1) y dos (2) se interpretan como “Muy Bajo” y “Bajo”, el valor  
tres (3) es “Medio” y los valores cuatro (4) y cinco (5), refieren “Alto” y “Muy Alto”  
respectivamente. Por su lado, la variación de un periodo a otro del índice global de  
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SLO, se ajusta tomando como referencia la base de cálculo propuesta en Cuesta  
(2021), para estimar la variación de productividad.  
Aunque la determinación de los descriptores de SLO depende de condiciones histórico-  
culturales concretas, el punto de partida siempre es la revisión sistemática de los  
resultados de investigación en diversos contextos, para la posterior validación y ajuste.  
Hasta el momento de realización de la presente, se sugiere atender los siguientes:  
1. Descriptores vinculados a la capacidad o competencia individual y colectiva para  
establecer sentimientos de aceptación hacia el trabajo y la organización. Aquí  
pueden incluirse las tradiciones dimensiones del saber que avalan la  
competencia profesional en cualquier ámbito (saber, saber hacer, saber estar,  
querer hacer y poder hacer ante situaciones de SLO). También otros  
descriptores de la aptitud para generar SLO como es el caso del acceso a  
situaciones de SLO, la simetría relacional en estos espacios, entre otros.  
2. Descriptores actitudinales vinculados a la predisposición general del sujeto hacia  
el trabajo y la organización, ya que estos estados pueden condicionar el  
resultado o salida en las situaciones de SLO.  
3. Descriptores de conocimientos técnico profesionales específicos sobre el trabajo  
y la organización, que igualmente pueden influir en los grados de SLO que se  
experimenten.  
4. Descriptores asociados a los afectos que movilizan hacia el trabajo y la  
organización, atendiendo al papel de esta esfera en la producción subjetiva de  
SLO en sentido positivo (aceptación) o negativo (rechazo).  
5. Descriptores vinculados a las autoevaluaciones esenciales, ya que estas  
constituyen actualmente indicadores ampliamente aceptados y avalados por la  
investigación de SLO.  
6. Descriptores de percepción global afectiva sobre el trabajo y la organización, que  
permite contrastar con percepciones específicas por atributos.  
7. Descriptores vinculados a la satisfacción de los múltiples atributos del trabajo y la  
organización, entre los que se pueden incluir:  
a) los de contenido en la interacción, como es el caso de la variedad, autonomía y  
otros ampliamente descritos y reconocidos por los modelos y teorías de diseño  
del trabajo,  
b) los de condiciones del desempeño, como las generales, ambientales y  
específicas de amplia clasificación,  
c) los de relaciones con colaboradores,  
d) los de oportunidades de desarrollo, como la formación, promoción y otros,  
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e) los de relación con la jerarquía, incluyendo el inmediato superior y otros rangos  
de superioridad,  
f) los de participación en procesos decisionales,  
g) los de retribución económica y no económica por el trabajo y otros desempeños  
organizacionales,  
h) los vinculados a la equidad respecto a lo que otros logran en su trabajo y la  
organización,  
i) los que tipifican comportamientos de SLO en el trabajo y la organización,  
j) los que se refieren a la moral y orgullo por el trabajo y la organización.  
Estos descriptores evaluados con carácter multinivel diferenciando las percepciones a  
nivel de puesto (individual), del área de desempeño (grupal) y la empresa en general  
(organizacional). Una vez validados por pilotaje los DCM de SLO, se procede a la  
segunda etapa de registro de datos, para aplicar las bases de cálculo de los respectivos  
índices.  
En esta etapa, debe atenderse la perspectiva estratégica en el registro del dato. Como  
en Acevedo y Gómez (2015), se combina el registro de la evaluación sobre el grado de  
aplicación junto a su importancia estratégica, en este caso adaptado a los DCM de  
SLO. De esta forma, se contextualiza la percepción del encuestado, al momento de  
ofrecer una determinada puntuación en la escala Likert utilizada por el instrumento  
diseñado.  
Siguiendo criterios de Peiró (2005), debe incluirse en el instrumento la valoración  
general y específica por atributos por niveles, para la posterior confrontación de datos.  
Ante la noción de que un mismo factor puede actuar sobre la SLO intrínseca y  
extrínseca, la determinación esta última combina el grado de aplicación e importancia  
estratégica atribuida. Sin embargo, para la SLO intrínseca, se incorpora la valoración  
del sujeto sobre el grado de importancia personal que le atribuye a cada DCM. De esta  
forma, la importancia estratégica representaría un regulador externo y la importancia  
personal un regulador interno.  
Las medias aritméticas o medianas de las puntuaciones constituyen el dato primario  
para la aplicación de las bases de cálculo a utilizar en la determinación de los índices,  
tal como se presentan a continuación.  
1. Base de cálculo para la determinación de los subíndices de SLO extrínseca e  
intrínseca por niveles de análisis –individual, grupal, organizacional y de  
competencia- (ecuaciones 1 y 2)  
2
RNe = fv (VA * VIe / VEmáx  
)
(1)  
(2)  
2
RNi = fv (VA * VIp / VEmáx  
)
Donde:  
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RNe/i (Resultado por nivel –extrínseco o intrínseco-)  
fv (Factor de variación intrapersonal o desviación típica estándar en múltiples registros)  
VA (media aritmética o mediana del valor de aplicación atribuido)  
VEmáx (máximo valor de la escala utilizada)  
VIe (media aritmética o mediana del valor de importancia estratégica atribuido)  
VIp (media aritmética o mediana del valor de importancia personal atribuido)  
Esta aplicación brinda la posibilidad de analizar por niveles el comportamiento de la  
SLO, orientando acciones específicas y diferenciadas de los gestores a nivel de puesto,  
área del desempeño y empresa en sentido general.  
2. Base de cálculo para la determinación de los índices de SLO extrínseca e  
intrínseca (ecuaciones 3 y 4)  
SLOe = fv (∑ (1-4) RNe / TN)  
SLOi = fv (∑ (1-4) RNi / TN)  
Donde:  
(3)  
(4)  
SLOe (índice de SLO extrínseco)  
SLOi (índice de SLO intrínseco)  
TN (Total de niveles analizados, en este caso 4)  
3. Base de cálculo para la determinación del índice global de SLO (IGSLO)  
(Ecuación 5)  
IGSLO = fv [½ (SLOe + SLOi)] * 100 (5)  
Las aplicaciones 2 y 3, permiten a los gestores interpretar mejor la composición del  
IGSLO, identificando el posicionamiento que cobra una u otra forma de satisfacción  
para orientar las decisiones estratégicas asociadas a este intangible en la empresa  
De acuerdo con la escala Likert utilizada, la interpretación del IGSLO sería como sigue  
IGSLO ≤ 20 (Muy Bajo)  
20 < IGSLO ≤ 40 (Bajo)  
40 < IGSLO ≤ 60 (Medio)  
60 < IGSLO ≤ 80 (Alto)  
80 < IGSLO ≤ 100 (Muy Alto)  
Esta interpretación ofrece oportunidades de enmarcar a la empresa en la escalera de la  
SLO, develando el estado de desarrollo estratégico de este intangible.  
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Figura 1.  
Escalera de la SLO en la empresa  
Empresa de baja Empresa de SLO Empresa de alta Empresa  
de  
SLO  
promedio  
40<IGSLO≤60  
SLO  
60<IGSLO≤80  
referencia  
Requisitos  
20<IGSLO≤40  
80<IGSLO≤100  
Competencia de  
SLO  
SLO  
con  
la  
empresa  
SLO con el área  
SLO  
con  
el  
puesto  
Fuente: Adaptado de Acevedo y Gómez (2015).  
En la escalera, el IGSLO más bajo refleja el momento de predominio de la SLO hacia el  
puesto (nivel individual), que describe la mayor aplicación o madurez de los DCM  
correspondientes a este nivel. El valor intermedio del IGSLO, muestra la madurez de los  
anteriormente enunciados conjuntamente con los descriptores a nivel de área del  
desempeño, mientras la empresa de alta SLO requiere entonces similar conquista de  
del nivel organizacional más amplio. El escalón de referencia o aspiración estratégica  
en materia de SLO, ocurre cuando el índice muestra un desarrollo y aplicación óptima  
de todos los DCM, incluyendo aquellos referidos a la capacidad (competencia)  
individual y colectiva para la SLO.  
No significa que no existan desarrollos diferenciados de los descriptores entre niveles y  
la lectura de los escalones sea lineal, sino que la conquista de un escalón solo debe  
interpretarse correctamente cuando los DCM implicados reflejen valores de aplicación e  
importancia óptimos. Se deduce que los IGSLO en los que predomina la SLO  
extrínseca, independientemente que alcancen un puntaje para la posición de referencia,  
no debe interpretarse como tal.  
La SLO extrínseca puede actuar como condición necesaria en el compelimiento de  
metas estratégicas, pero no es suficiente para enmarcarse como empresa de referencia  
en cuanto a la SLO de los colectivos frente al trabajo y la organización. Para esta  
condición, se requiere, además, el protagonismo de las formas de SLO intrínseca en la  
composición del IGSLO.  
4. Base de cálculo para estimar la variación del IGSLO de un período a otro.  
(Ecuación 6)  
∆ IGSLO = [(IGSLOP2 – IGSLOP1) / IGSLOP1] * 100 (6)  
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Donde:  
∆ IGSLO: variación o dinámica del IGCLO (en %).  
IGSLOP2: Índice global del período que se compara o período planificado.  
IGSLOP1: Índice global del período base/referente o del comportamiento real.  
5-. Base de cálculo para el índice de prioridad por DCM de SLO (IPDCM) (Ecuación 7)  
IPDCM = (VEmáx – VA) * VI / (VEmáx2 – VEmáx) * 100 (7)  
Este IPDCM refiere la mayor prioridad cuanto más se aproxima al valor uno (1) o el  
100%, debido a que la disposición en la base de cálculo induce a que se aprecien de  
esta forma los DCM que adquieren el menor nivel de aplicación de acuerdo a la  
puntuación que atribuyen con uso de la escala Likert los encuestados. Esta aplicación,  
permite a los gestores contar con una identificación de aquellos DCM de SLO que  
requieren mayor atención ante un nuevo ejercicio estratégico.  
El conjunto de datos derivados de la aplicación de las bases de cálculo asociados a la  
métrica de SLO muestran el carácter estratégico y multinivel desde la captura del dato  
hasta la interpretación final del resultado. También, el enfoque sistémico al considerar la  
contradicción contenida entre las manifestaciones de SLO intrínseca y extrínseca en la  
composición del IGSLO. La inclusión de la variación intrapersonal en las bases de  
cálculo estimula el uso de múltiples métricas para determinar el IGSLO, siendo un  
desafío la determinación de la cantidad mínima necesaria, lo que suma a la  
discriminación de los DCM según el carácter predictor en la investigación  
contemporánea de SLO.  
Conclusiones  
El establecimiento de formas intrínsecas de SLO en la empresa, demanda  
sistematizaciones empíricas que tributen a nuevas propuestas de medición, con  
reconocimiento al valor estratégico que porta este indicador de gestión y resultado  
empresarial. Su complejidad apunta hacia la necesaria inter/multi/transdisciplinariedad  
con articulación de enfoques contemporáneos de la gestión.  
Las perspectivas estratégica, sistémica y multinivel en la captación del dato, diseño de  
base de cálculo y posterior interpretación de índices asociados al estado de la SLO,  
ofrece nuevas oportunidades interpretativas a gestores y académicos. La métrica  
propuesta considera además el coeficiente de variación intrapersonal de la SLO en el  
sujeto individual y colectivo, constituyendo un paso más en la aproximación a la  
gobernanza de datos sobre este intangible en la empresa.  
La interpretación estratégica, sistémica y multinivel de la SLO orienta la toma de  
decisiones de los gestores en la empresa y enfrenta no pocos desafíos. Establecer los  
DCM de mayor poder predictivo, identificar las mediciones mínimas necesarias para el  
factor de variación intrapersonal, estandarizar instrumentos de medición en diversas  
culturas, integrar herramientas de exploración de la producción subjetiva de SLO para  
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no limitarse a escalas de autoreporte, posicionar estudios longitudinales sobre los  
transversales, constituyen algunas de las necesidades de cambio en este sentido.  
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https://www.redalyc.org/journal/212/21255535002/html/  
Conflicto de intereses: Los autores declaran no tener conflictos de intereses.  
Contribución de los autores: Los autores participaron en la búsqueda y análisis de la información para el artículo, así  
como en su diseño y redacción.  
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