La falta de normativa en la renuncia voluntaria de la relación laboral privada  
Jonathan Vinicio Carpio Mendoza  
Kevin Richard González Calva  
Armando Rogelio Durán Ocampo  
Volumen: 17  
Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 27/05/2025  
Aprobado: 25/08/2025  
Artículo de revisión  
La falta de normativa en la renuncia voluntaria de la relación laboral privada  
The lack of regulations on the voluntary resignation of the private employment  
relationship  
Jonathan Vinicio Carpio Mendoza1 (jcarpio4@utmachala.edu.ec) (https://orcid.org/0000-  
0001-9367-3340)  
Kevin Richard González Calva2 (kgonzalez2@utmachala.edu.ec) (https://orcid.org/0009-  
0006-5242-3824)  
Armando Rogelio Durán Ocampo3 (aduran@utmachala.edu.ec) (https://orcid.org/0000-  
0002-9524-0538)  
Resumen  
El presente estudio se centra en una de las instituciones más comúnmente utilizadas en  
la sociedad ecuatoriana para la terminación de los vínculos laborales y que es  
inexistente en el sistema legislativo nacional, la renuncia voluntaria. Pese a que la  
mayoría de los trabajadores piensan que esta institución sí existe, en realidad,  
legalmente no está establecida entre las causales de terminación del contrato individual  
de trabajo en el Código de Trabajo. Por lo tanto, no es ni legal ni oportuno usarlo,  
máxime cuando la misma no genera derechos para el trabajador, ni impide que este  
pueda ejercitar otras acciones contra su empleador en el futuro, o sea, luego de haber  
expresa o tácitamente renunciado. Se analiza la institución en España y en diversos  
países de la región latinoamericana, lo que permite hacer un estudio comparado de la  
misma. Se relaciona la renuncia voluntaria con el principio de irrenunciabilidad de los  
derechos, se analizan distintas situaciones que se pueden suscitar y se realiza un  
análisis comparado entre el desahucio y la renuncia teniendo en cuenta su naturaleza  
jurídica y consecuencias sociales, laborales y económicas.  
Palabras clave: renuncia, irrenunciabilidad de los derechos, contrato de trabajo,  
desahucio, derecho.  
Abstract  
This essay explores one of the most commonly used institutions in Ecuadorian society  
for terminating employment relationships, a nonexistent legal system: voluntary  
resignation. Although most workers believe this institution exists, it is not legally  
established among the grounds for termination of individual employment contracts in the  
Labor Code. Therefore, it is neither legal nor appropriate to use it, especially when it  
does not generate rights for the worker or prevent them from exercising other actions  
1 Estudiante de la carrera Derecho. Universidad Técnica de Machala. Ecuador.  
2 Estudiante de la carrera Derecho. Universidad Técnica de Machala. Ecuador.  
3
Magister en Ciencias Jurídicas. Coordinador de Titulación de la carrera de Derecho, Coordinador de la Maestría en  
Derecho, Mención Derecho Penal y Criminología. Profesor Titular de la Universidad Técnica de Machala. Ecuador.  
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Jonathan Vinicio Carpio Mendoza  
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Armando Rogelio Durán Ocampo  
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against their employer in the future, that is, after having expressly or tacitly resigned.  
This institution is analyzed in Spain and in various Latin American countries, allowing for  
a comparative study of it. Voluntary resignation is related to the principle of non-  
waivability of rights, different situations that may arise are analyzed, and a comparative  
analysis is made between eviction and resignation, taking into account their legal nature  
and social, labor, and economic consequences.  
Key words: waiver, non-waivability of rights, employment contract, eviction.  
Introducción  
El presente estudio se realiza en el contexto de las relaciones jurídicas laborales del  
Estado ecuatoriano, específicamente, en lo concerniente a las relaciones laborales  
privadas y no aquellas que están relacionadas con el sector público. Se trata, en  
esencia, sobre la imposibilidad de la terminación laboral utilizando como causa la  
renuncia voluntaria, puesto que, el artículo 169 del Código de Trabajo (Asamblea  
Nacional de Ecuador, 2005) no prevé esta figura como una de las causas de  
terminación de la relación laboral sin que, en muchos casos, implique, a su vez, una  
renuncia a derechos laborales. En la práctica laboral, el hecho de que las personas se  
vean obligadas a presentar una renuncia voluntaria produce una serie de efectos  
jurídicos y, a su vez, genera un problema real para los empleadores porque a pesar de  
que utilizan esta figura, la renuncia voluntaria no impide que el trabajador reclame  
violaciones a sus derechos como pasa, por ejemplo, en los casos donde posteriormente  
interponen una denuncia ante el Ministerio del Trabajo por acoso laboral.  
Según Garcés Ponce (2021):  
La renuncia en relación al sector laboral se puede definir de manera sencilla como  
aquella voluntad expresa por parte del trabajador a su empleador de no continuar con el  
trabajo, la misma que debe realizarse de manera legal y por escrito con un tiempo  
adecuado de anticipación para que el empleador pueda prescindir de sus servicios,  
buscarle remplazo y preparar la liquidación del trabajador que esta con la voluntad de  
dar por terminado su dependencia laboral. (p. 49)  
O sea, la institución supone que es el trabajador, quien, de modo unilateral, decide  
terminar la relación laboral de manera voluntaria y expresa, sin que por ello el  
empleador le pueda exigir nada. Asimismo, la manifestación de voluntad ha de ser clara  
y por escrito, requisitos que, por demás, se pueden interpretar de la lógica jurídica civil  
porque el código laboral ecuatoriano no hace referencia a ello de manera concreta. No  
obstante, es una figura que a diario se pone de manifiesto en el contexto laboral real.  
El problema surge, fundamentalmente, cuando el patrono adiciona exigencias laborales  
a las actividades que debe realizar el trabajador, las mismas que, si bien pueden estar  
dentro de sus atribuciones concretamente definidas en el contrato, el exceso de ellas  
ocasiona agotamiento, trastornos psicológicos, estrés laboral, etcétera y, a su vez,  
constituyen riesgos psicosociales para las personas que prestan sus servicios  
profesionales. En tales circunstancias, los trabajadores se ven obligados a dejar de  
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cumplir sus labores con motivo de que no pueden sostener sus actividades de manera  
constante sin que ello afecte su salud física y emocional.  
Respecto a la institución de la renuncia voluntaria, existe coincidencia, casi exacta, de  
su tratamiento en la región latinoamericana, no obstante, es importante revisar lo que al  
respecto ha descrito la madre patria del Ecuador, como un antecedente del  
pensamiento nacional en este sentido y del tratamiento jurídico. En este caso, los  
españoles distinguen entre preaviso de baja voluntaria y renuncia laboral, respecto a la  
primera manifiesta que se trata de una manifestación unilateral de voluntad del  
trabajador de terminar su relación laboral y que debe comunicarle a su empleador  
obligatoriamente pero sin darle ninguna razón en particular; cuando se trata de renuncia  
voluntaria, la manifestación de voluntad de terminar la relación laboral si ha de estar  
motivada, o sea, el trabajador ha de tener alguna excusa para dar por terminada la  
relación laboral, un ejemplo sería, un incumplimiento por parte de la empresa y que  
obliga al trabajador a renunciar.  
El preaviso de baja voluntaria está determinado, generalmente en los convenios  
colectivos de trabajo, lo cual deriva de la aplicación y observancia del Estatuto de los  
Trabajadores en España (Boletín Oficial del Estado español No. 255, 2015), en el que  
se establece que estos podrán determinar el tiempo que, con anticipación, el trabajador  
notificar a su empleador de su deseo de dar por terminada la relación laboral. En caso  
de que el trabajador no entregue el preaviso a su empleador puede tener como  
consecuencias que se le reste en el acta de finiquito, dependiendo de lo establecido en  
el convenio, no procede derecho de indemnización, sin embargo, procede el derecho a  
la liquidación sobre lo dejado de percibir y el salario de lo trabajado en el mes que se  
comunicó la intención de la baja voluntaria (Ríos & HR & Legal Copywriter @PayFit,  
2025).  
Como quedó establecido anteriormente, al existir una solicitud de baja voluntaria el  
trabajador tendrá que laborar normalmente unos quince días después de haber  
notificado de su intención al empleador, pero, en el caso de la renuncia o baja sin previo  
aviso, el trabajador desea dar por terminada su relación laboral de manera inmediata y  
no tiene la intención de permanecer más tiempo en la empresa o trabajo, en tales  
casos, la empresa podrá descontar del finiquito los días de ausencia injustificadas del  
trabajador, también podrá descontar el doble, o sea el salario correspondiente a dos  
días por cada día de previo aviso no trabajado lo que se da en algunos casos más  
extremos y dependiendo de lo establecido en el convenio colectivo de trabajo. Por  
último, podrá reclamar al trabajador el pago de la cantidad adeudada si el finiquito no  
fuera suficiente para cubrir la sanción (Indeed, 2024).  
Según la normativa constitucional nacional, específicamente, lo preceptuado en el  
artículo 326 numeral 2 “Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será  
nula toda estipulación en contrario” (Asamblea Constituyente del Ecuador, 2008), con  
ello queda claro que cualquier estipulación normativa o cualquier disposición  
jurisprudencial que, relacionada con el tema concreto, disponga algo que implique la  
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obligación de renunciar a derechos del trabajador con motivo de la renuncia voluntaria,  
estaría a la vez, implicando una renuncia de los derechos laborales y, por tanto, sería  
absolutamente nula.  
El vacío legal al que se hará especial referencia en la presente investigación, ha sido  
utilizado en muchas ocasiones como la excusa perfecta para arbitrariedades de los  
patronos y ha implicado, muchas veces, la pérdida de oportunidades para reclamar  
derechos a los trabajadores. Es bastante común, por poner un ejemplo, que los  
empleadores utilicen esta figura para ejercitar presión sobre los trabajadores al  
obligarlos a firmar cartas de renuncia voluntaria, o lo que es peor, cartas en blanco al  
inicio de la relación laboral, las que luego pueden utilizar para poder justificar,  
legítimamente, en apariencia de buen Derecho, despidos sin indemnización.  
Según Villagrán Salas (2014) en su tesis “La carta de renuncia y el derecho a la  
estabilidad laboral” expone los vicios en el consentimiento al momento de firmar la carta  
de renuncia, entre los que señala: la ingenuidad del trabajador cuando es engañado  
sobre el contenido de un documento que le hacen firmar o el dolo, cuando el empleador  
hace firmar al trabajador papeles en blanco para supuestas diligencias administrativas o  
explicándoles que ello es necesario para suplir errores o eventualidades. También es  
relativamente frecuente, según la autora, que se ejercite sobre el trabajador violencia  
psicológica, lo que denomina como chantaje, específicamente se trata de la situación  
donde el empleador amenaza al trabajador con no renovarle el contrato si no firma la  
carta de renuncia o el documento en blanco o, simplemente, les crean un mal ambiente  
laboral para obligarles a renunciar a sus derechos.  
Con base a los argumentos anteriores y a las situaciones prácticas frecuentes que se  
suscitan en la práctica laboral del Ecuador (Villagrán Salas, 2014) analiza una  
experiencia que, motivada por razones similares, se utiliza en el Estado de Chile y es  
que, el empleado debería de presentarle a su empleador la renuncia voluntaria con  
anticipación, dependiendo del término que se disponga en el contrato, convenio u otro  
documento suscrito por las partes, asimismo, que esta comunicación se realice  
formalmente y por escrito, una vez recibida por el empleador, debería la renuncia  
voluntaria ser ratificada por un tercero que, bien podría ser el inspector del trabajo o un  
notario público, los cuales tendrían el encargo de verificar la buena fe de las partes  
suscriptoras y evitar, con ello, por una parte, que se vulneren derechos laborales del  
trabajador y por otra, que el empleador tenga la posibilidad de defenderse ante la  
denuncia infundada y maliciosa del trabajador (Villagrán Salas, 2014).  
Con base en estas cuestiones, el problema jurídico a resolver en la presente  
investigación redunda en la necesidad de que se establezcan legalmente los  
presupuestos necesarios para que, la renuncia voluntaria en el ámbito laboral privado,  
tenga legitimidad y constituya una garantía para los derechos de la persona que desea  
solicitarla, así como, para el empleador, en el ejercicio de su defensa cuando el proceso  
en realidad se haya hecho de manera legítima, pero, esta legitimidad depende de que  
el vacío legal sea cubierto. En tal sentido se plantea como objetivo general, analizar la  
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normativa laboral latinoamericana y verificar cómo se instituye la renuncia voluntaria en  
estas legislaciones, de modo que, se pueda realizar una propuesta viable para su  
inclusión como causa de terminación del contrato individual de trabajo en Ecuador.  
La metodología de la investigación que se utiliza en este trabajo se enmarca en un  
enfoque cualitativo que utiliza como método el análisis documentológico, donde se  
indaga por medio del examen sistemático de normas nacionales e internacionales,  
jurisprudencia, tesis, libros y otras fuentes bibliográficas afines con su objeto. Todos los  
documentos analizados se han escogido teniendo en cuenta su pertinencia, su  
actualidad y su especial relevancia y relación con el tema de investigación. Se emplean  
métodos de la investigación jurídica, tales como: la revisión de bibliografía exhaustiva,  
la categorización temática y el análisis de contenidos.  
Respecto a los resultados se puede decir que se ha evidenciado que existen patrones  
recurrentes en los diferentes análisis y discursos académicos, respecto al vacío  
institucional de la renuncia voluntaria en el ámbito laboral privado y puntos de  
coincidencia en la proposición que al respecto realizan los doctrinarios. La discusión en  
torno al tema estuvo centrada en contrastar los resultados obtenidos en investigaciones  
anteriores, de lo que se extrajo aportes significativos y se definió la línea de  
investigación a seguir. La metodología empleada permitió un análisis profundo del tema  
sin la necesidad de recurrir a realizar trabajo de campo y a su vez, permitió arribar a  
conclusiones fundamentadas y concretas.  
Desarrollo  
La renuncia voluntaria como causa de terminación del contrato de trabajo  
Para poder definir “renuncia voluntaria” en el ámbito laboral, es necesario partir de  
quién lo solicita y es el trabajador que, de manera unilateral e inesperada, un día decide  
dar por terminada su relación laboral con el empleador. No obstante, la figura jurídico  
laboral de renuncia voluntaria debe cumplir, normalmente, ciertas formalidades para  
que pueda ser válida, garantista de derechos del trabajador y del empleador, de modo  
que, a su vez, se eviten conflictos derivados del propio acto de renuncia.  
A criterio de Flores Zambrano (2023):  
Las autoridades administrativas del Ministerio del Trabajo y Judiciales, asumen que la  
Renuncia Voluntaria del Trabajador (como una forma de terminar la relación contractual  
entre el trabajador y el empleador) es sinónimo de Acuerdos de partes, por el simple  
hecho que existe entrega-recepción del documento para el trámite respectivo, lo cual, al  
ser valorado en su acepción semántica, lingüística y legal, se llega a la conclusión de  
que es un grave error tal interpretación. (p. 8)  
Este criterio es el que en la práctica se ha venido sosteniendo para la resolución de  
reclamos donde el empleado, luego de haber firmado su acta de finiquito o documento  
donde renuncia voluntariamente ante el empleador, pone una denuncia ante el  
Ministerio del Trabajo o una demanda ante el juez competente, sin embargo, la  
institución, legalmente, ni siquiera existe en la legislación laboral ordinaria ni tampoco  
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se establecen requerimientos o penalidades para las partes sujetos de la relación  
jurídico laboral.  
El autor Mera Avendaño (2022) relaciona esta institución de renuncia voluntaria con los  
trastornos psicológicos y los daños sociales que le provoca al trabajador, teniendo en  
cuenta que, a su criterio, la mayoría de las renuncias voluntarias son resultado de una  
situación de acoso laboral. Es curioso e importante, hacer referencia al artículo 172 del  
Código de Trabajo, el que establece como causa de terminación del contrato de trabajo,  
por determinación unilateral y voluntaria del trabajador, cuando este es víctima de  
acoso laboral, según lo establecido en el numeral 4, o sea: “En casos de sufrir acoso  
laboral, cometido o permitido por acción u omisión por el empleador o empleadora o sus  
representantes legales” (Asamblea Nacional de Ecuador, 2005).  
Como puede visualizarse, la comunicación previa que, en la legislación laboral del  
Estado ecuatoriano es parte de un proceso administrativo denominado “visto bueno”  
(Asamblea Nacional de Ecuador, 2005, p. 149) en virtud del cual el trabajador o el  
empleador, cuando se produzca alguna de las situaciones previstas en el artículo 172 o  
173 del Código de Trabajo, podrá iniciar el trámite tendiente a terminar la relación  
laboral, sin embargo, no existe una razón para dar por terminada la relación laboral de  
manera pacífica y resolutiva, como lo podría llegar a ser la renuncia voluntaria del  
trabajador. Necesariamente hay que afrontar una situación de enojo para que proceda  
de manera legal, la renuncia del trabajador y existan garantías para los empleadores o  
trabajadores, según corresponda.  
Como conclusión anticipada del tema que se desarrolla, puede indicarse con certeza  
que, al menos en el ámbito particular, la normativa ecuatoriana es omisa al regular la  
renuncia voluntaria como causa de terminación de la relación jurídico laboral, sin  
embargo, tanto en la práctica administrativa como en la práctica judicial, numerosos  
autores incluso, abogados, son coincidentes en considerarla como una forma de  
terminación de la relación contractual de mutuo acuerdo, sin embargo, no legítima ni  
excluyente de otros derechos derivados de los efectos jurídicos que ha de producir la  
resolución de este contrato.  
Según Ecuador Legal (2025) cuando una persona renuncia voluntariamente a su  
trabajo está aceptando una causal que es el acuerdo entre las partes, en virtud de lo  
cual el trabajador tendrá derecho a recibir del empleador el equivalente al 25 por ciento  
del equivalente a la última remuneración percibida por cada año de trabajo más, los  
adeudos pendientes de días trabajados, vacaciones dejadas de percibir, fondos de  
reserva, décimos y utilidades que correspondan, que es a lo que se denomina  
liquidación. También se señala que, para ello, debe el empleado entregar una carta de  
renuncia escrita en la cual ha de consignar, la fecha, la persona a la que está dirigida la  
carta, la declaración clara de la intención de renunciar, el último día de trabajo, una nota  
de gratuidad si lo considera pertinente, la disponibilidad para el proceso de transición y  
reemplazo, la despedida y la firma física o digital.  
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Tratamiento jurídico comparado de la renuncia voluntaria  
En el caso de la legislación colombiana aplicable a las relaciones laborales, esto es,  
principalmente, el Código Sustantivo del Trabajo (Ospina Pérez, 1950), se determina  
que el contrato de trabajo puede terminar por decisión unilateral del trabajador y  
distingue dos situaciones distintas en las que se puede dar, el previo aviso y sin previo  
aviso, con las particularidades de cada caso no siendo necesaria, justificación alguna.  
Entre las formalidades para que esta renuncia tenga lugar, no son absolutamente  
exigibles ninguna en particular, no obstante, si es recomendable la información previa  
de unos 15 días por regla general. Concretamente, el artículo 62.1 de esta norma hace  
referencia a las causas generales por las que termina el contrato laboral, entre las que  
se encuentra, en el inciso g) “por decisión unilateral” (p. 5), lo que incluye no solo la  
determinación del trabajador sino también, del empleador.  
En el caso de la legislación peruana, o sea, según lo establecido en la Ley de  
Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo No. 728, 1997) los  
trabajadores pueden dar por terminada su relación laboral de manera unilateral, a  
través de la renuncia voluntaria que la legislación ha definido en el artículo 52, inciso b)  
como: “La renuncia o retiro voluntario del trabajador” (p. 10). No obstante, en esta ley si  
hay una exigencia al trabajador de algunas formalidades que ha de cumplir y que están  
definidas taxativamente, esto es, que lo comunique por escrito y con un plazo de 30  
días anticipados, según se determina en el artículo 54 de la misma ley. Este, también  
señala que, podrá prescindirse de ese espacio de tiempo de comunicación a solicitud  
del trabajador o por iniciativa del empleador, y en todo caso “El acuerdo para poner  
término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la  
liquidación de beneficios sociales” (Decreto Legislativo No. 728, 1997, p. 10).  
En la misma línea de regulación se encuentra el Estado chileno, el cual, también  
reconoce la renuncia voluntaria como causa de terminación de la relaciones laborales y,  
coincidentemente, señala que se debe dar previo aviso de la intención de terminación  
de la relación laboral con no menos de 30 días de anticipación y, en todo caso, el acta  
de finiquito o liquidación correspondiente debe ser autenticada por un ministro de fe,  
que puede ser: un notario público o un inspector del trabajo (DT Derechos Laborales,  
Diálogo Social, Trabajo Decente, 2021).  
En el caso de Argentina, la Ley No. 20.744 o, también denominada como, Ley de  
Contrato de Trabajo (Congreso de la Nación Argentina, 1976) reconoce también la  
renuncia como institución que permite la terminación de la relación laboral en su artículo  
240, donde se establece que:  
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso,  
como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico  
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad  
administrativa del trabajo.  
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,  
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.  
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Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata  
comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo  
235 de esta ley. (p. 68)  
Con lo expresado anteriormente, queda establecido que lo que cambia son las  
formalidades para que se instituya la renuncia voluntaria del trabajador, pero es  
perfectamente admitida.  
Finalmente, en el caso del Estado mexicano, la Ley Federal del Trabajo determina que  
tanto el empleador como el trabajador mexicano puede rescindir la relación laboral sin  
consecuencias para uno u otro, cuando exista alguna causa justificada para ello, las  
que quedan descritas por la propia norma en el artículo 47 para el patrono y el 51 para  
el empleado, para lo cual no existe una formalidad específica ni ninguna exigencia  
legal, simplemente la intención de dar por terminada la relación laboral (Congreso de  
los Estados Unidos Mexicanos, 1970).  
En esta sistemática, casi todos los países latinoamericanos y del Caribe, tienen de un  
modo u otro instituida la renuncia voluntaria como causa de terminación de la relación  
laboral privada, las que por la propia naturaleza de sus consecuencias, también exigen,  
como regla general el cumplimiento de determinadas formalidades pero que, en  
definitiva, le permiten al trabajador dar por terminada su relación laboral de forma  
legítima y sin presunciones necesarias de sacrificio de derechos laborales del  
trabajador, como suele suceder en el sector laboral ecuatoriano.  
Principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y su relación con la  
renuncia voluntaria  
El problema fundamental que se presenta en el caso que nos ocupa es que se ponen  
en peligro los derechos del trabajador cuando las entidades los obligan de un modo u  
otro a renunciar, sea por falta de pago, acoso laboral, incumplimiento de las cláusulas  
del contrato, sobrecarga laboral, coacción o, por cualquier otro motivo, el trabajador se  
ve obligado a abandonar su puesto de trabajo presentando una carta de renuncia,  
aparentemente voluntaria. De ahí, la importancia de analizar el principio de  
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.  
Este principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador en el Estado  
ecuatoriano tiene rango constitucional, o sea, la protección de los derechos del  
trabajador en el caso de la nación ecuatoriana son una prioridad hoy en día para su  
sociedad y, consecuentemente, para el Estado. El principio objeto de referencia indica  
que los derechos del trabajador reconocidos por el Código de Trabajo, por la Ley  
Orgánica del Servicio Público, por la Constitución de la República del Ecuador o por  
cualquier otra norma de igual o inferior rango, son irrenunciables y, por tanto, ni el  
propio trabajador, de manera consciente y voluntaria, podrá renunciar expresamente a  
ellos (Reyes Javier, 2023).  
Un argumento coincidente en relación a este principio es que su naturaleza jurídica está  
dada por la consideración, generalizada, de que es necesario proteger al trabajador  
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teniendo en cuenta que es la parte débil de la relación jurídico laboral, ante la  
posibilidad de abusos, coacciones u otras conductas que pudiera ejecutar el empleador  
desde su posición de poder. Este principio está regulado en el artículo 326 numeral 2  
de la Constitución de la República del Ecuador al establecer: “Art. 326.- El derecho al  
trabajo se sustenta en los siguientes principios: (…) 2. Los derechos laborales son  
irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario” (Asamblea  
Constituyente del Ecuador, 2008, p. 162), en el mismo sentido y tal cual, se establece  
también en el artículo 4 del Código de Trabajo (Asamblea Nacional de Ecuador, 2005).  
En el contexto ecuatoriano es muy común que, al terminar una relación laboral, los  
trabajadores y los empleadores procuren llegar a acuerdos a través de procesos de  
mediación, en los cuales se suele engañar de alguna manera al trabajador para que  
acceda a una cantidad de dinero determinada, inferior a la que le corresponde, por  
concepto de indemnización, liquidación, desahucio u otros motivos análogos. Tales  
estipulaciones son nulas de pleno derecho, por lo tanto, inexistentes a los efectos  
jurídicos. Con ello muchos procesos judiciales son beneficiosos para el trabajador, no  
así para el empleador e incluso, para el mediador que lo ha permitido.  
No obstante, el principio tampoco es infalible, existen algunas cuestiones que es preciso  
investigar, argumentar y resolver respecto a su aplicación y persistencia y, es que, la  
prescripción de las acciones legales para reclamar derechos del trabajador, por  
ejemplo, limita el ejercicio de este derecho por el simple transcurso del tiempo, donde el  
trabajador puede perder la oportunidad de reclamar pese a la manifiesta vulneración de  
sus derechos. En tal sentido, la investigación realizada por (Bayas Morejón & Solorzano  
Macay, 2021) fundamenta la necesidad de una reforma que garantice el alcance de los  
derechos del trabajador pese a su falta de diligencia por desconocimiento procesal o  
desinformación legal.  
Otra razón que puede dar lugar a la vulneración por renuncia de los derechos laborales  
es la falta de mecanismos de control que resulten efectivos a la hora de velar por los  
derechos del trabajador y la obligación de respeto que le asiste al empleador, asimismo,  
no existen en la ley ni se ha determinado aún, el modo de proceder contra las  
violaciones del principio de irrenunciabilidad propiamente dicho, a no ser, la nulidad del  
acto impugnado o denunciado. Por ello, es importante realizar un proceso de  
fortalecimiento de la inspección laboral, de modo que se exija el cumplimiento de las  
normas laborales. Asimismo, buscar el modo de que las personas conozcan sus  
derechos laborales y su derecho a no renunciar a ellos.  
En relación con la renuncia voluntaria, las personas deberían saber y estar al tanto de  
que, si bien no es obligatorio trabajar para un empleador y, por tanto, el trabajador tiene  
derecho a renunciar eso no implica que el patrono pueda obligar al trabajador a  
renunciar a su trabajo y que, si lo que quiere es despedirlo directamente, tiene que  
pagarle su respectiva indemnización, según lo determinado en el Código de Trabajo del  
Estado ecuatoriano. Toda forma de persecución laboral que implique para el trabajador  
la obligación de renunciar a sus derechos, en este caso, al trabajo, debe ser  
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Artículo de revisión  
sancionada de manera severa y ejemplarizante, para que no se repita nuevamente en  
el futuro.  
Con todo ello, queda claro y establecido legalmente que, el principio de  
irrenunciabilidad de los derechos laborales es fundamental para garantizar los derechos  
del trabajador, para conseguir la equidad y la justicia que supone la terminación de una  
relación laboral. Este no solo está reconocido en la legislación nacional del Ecuador ni  
es exclusivo de ella, sino que es un principio casi universal y que está expresamente  
contemplado en casi toda la región latinoamericana, aunque de manera distinta. No  
obstante, su aplicación y su efectividad están supeditados a una serie de esfuerzos  
continuos en los que se logren superar las dificultades que se presentan en su alcance  
como garantía de los trabajadores.  
Diferencias entre el desahucio y la renuncia voluntaria en la legislación laboral  
ecuatoriana  
La institución más parecida a la renuncia voluntaria del trabajador que existe en la  
legislación ecuatoriana es el desahucio, la cual está regulada en el artículo 184 del  
Código de Trabajo y en la que se establece que:  
Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a la parte  
empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo, incluso  
por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del  
cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del  
empleador al momento del aviso. (Asamblea Nacional de Ecuador, 2005, p. 67)  
O sea, se trata de un procedimiento en virtud del cual el trabajador puede solicitar la  
terminación de su relación laboral y que tiene una naturaleza jurídica distinta a la  
renuncia voluntaria, así como también lo es, teniendo en cuenta los efectos jurídicos  
que produce; por ejemplo, en el caso de desahucio, resulta necesario pagar una  
bonificación al trabajador por este concepto, tal y como establece el artículo 185 de la  
referida norma:  
Bonificaciones por desahucio. - En los casos de terminación de la relación laboral por  
desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del  
equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio  
prestados a la misma empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos  
en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes. El empleador, en el plazo  
de quince días posteriores al aviso del desahucio, procederá a liquidar el valor que  
representan las bonificaciones correspondientes y demás derechos que le correspondan  
a la persona trabajadora, de conformidad con la ley y sin perjuicio de las facultades de  
control del Ministerio rector del trabajo. (Asamblea Nacional de Ecuador, 2005, p. 67)  
Sin embargo, en el caso de renuncia voluntaria por decisión unilateral del trabajador la  
bonificación por desahucio no corresponde ni será obligatorio su pago. Al menos no lo  
dice expresamente la ley, solo la prevé para los casos donde la relación laboral termine  
como consecuencia del acuerdo de ambas partes.  
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La falta de normativa en la renuncia voluntaria de la relación laboral privada  
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Artículo de revisión  
En caso de desahucio, el trabajador debe presentar una solicitud previa al empleador  
con un tiempo de 15 días de anticipación, donde le manifieste claramente su intención  
de dar por terminada la relación laboral de manera voluntaria y sin necesidad de  
establecer razones concretas, ello lo puede hacer de dos formas, física y  
electrónicamente, para lo cual no resulta necesario denunciar ante el Ministerio del  
Trabajo ni realizar ningún otro proceso previo, pero sí resulta pertinente dejar  
constancia de la notificación entregada para evitar posibles controversias luego sobre si  
se hizo o no la comunicación al empleador.  
Una vez recibida la comunicación por parte del empleador y de parte de su trabajador,  
el primero queda obligado al pago de la bonificación, que según lo antes señalado es  
del 25 por ciento de cada año trabajado y calculado a partir de la última remuneración  
percibida, lo que será sumado a otros derechos laborales que le correspondan al  
trabajador, tales como: la remuneraciones pendientes de los decimoterceros y cuartos  
si no se han recibido, el pago de utilidades no abonados y el de vacaciones no  
gozadas. Estos pagos no son garantizados en un caso de renuncia voluntaria, lo cual,  
puede resultar injusto en no pocas ocasiones.  
En el análisis concreto del tema se ha creado jurisprudencia interesante desde la Corte  
Nacional de Justicia, sin embargo, no se ha resuelto el vacío legal expuesto y  
desarrollado en el presente trabajo de investigación, tal es el caso de la Sentencia No.  
0761-2013-SL de la Sala de lo Laboral de la Corte Nacional de Justicia donde se hace  
un especial análisis sobre las diferencias sustanciales entre el desahucio y la  
separación voluntaria o renuncia (VLex, 2013). Asimismo, con sentido similar al anterior  
caso, la Resolución 03-2025 de la Corte Nacional de Justicia (Corte Nacional de  
Justicia, 2025) resolvió establecer que un trabajador que haya decidido terminar su  
relación laboral por separación o retiro voluntario no podrá acogerse a la bonificación  
por desahucio.  
Conclusiones  
En el Estado ecuatoriano se ha equiparado el concepto de renuncia voluntaria al  
concepto de acuerdo entre las partes como causa de terminación del contrato individual  
de trabajo, sin embargo, ni técnica ni teóricamente es lo mismo ni tienen una naturaleza  
jurídica similar como institución jurídica, teniendo en cuenta que no debe causar los  
mismos efectos jurídicos y económicos ni para el trabajador ni para el empleador, dado  
que, en cualquier circunstancia fáctica en la que se dé, puede causar un perjuicio para  
uno u otro. El hecho de que persista la laguna legal en la legislación laboral da lugar a  
que las personas en su relación jurídico laboral, la utilicen de manera arbitraria e  
inadecuada.  
La renuncia voluntaria, en muchos casos, puede ser y es utilizada como un mecanismo  
de vulneración de los derechos de los trabajadores, con lo cual, éste, que es el más  
débil de la relación jurídico laboral, queda en indefensión, porque probablemente no  
tenga los mecanismos ni el conocimiento necesario para defenderse de la agresión de  
su patrono. Pero también es cierto que el empleador puede sufrir afectaciones por parte  
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de sus trabajadores cuando estos solicitan, sin más, de un día para otro, su baja  
laboral, debido a que probablemente haya invertido en él recursos, tiempo, educación  
teórica y práctica y, cuando su trabajador debidamente preparado y capacitado se sintió  
listo, decidió abandonarlo para irse a trabajar con otro empleador o por su propia  
cuenta; ello también es una afectación que debería tener consecuencias jurídicas, sino  
es así, podría vulnerarse el principio de igualdad entre las partes al contratar.  
No existen mecanismos, ni administrativos internos, ni por parte del Ministerio del  
Trabajo para revisar con regularidad y rigurosidad las terminaciones laborales por esta  
causa de renuncia voluntaria en las instituciones privadas, hecho que es de  
conocimiento público y notorio para los empleadores que, sin más, invitan a sus  
trabajadores a renunciar a sus empleos cuando no están conformes con sus exigencias.  
Esto, es una práctica generalizada en Ecuador y muy poco denunciada en realidad,  
ante el Ministerio del Trabajo, salvo que el trabajador sea abogado o tenga la suerte de  
que algún abogado le explique, en primer lugar, que tenía derecho al desahucio y, en  
segundo lugar, que no podía pedirles labores adicionales o distintas a las establecidas  
en el contrato de trabajo y, si así fuere, no podían invitarlo a renunciar sino despedirlo y  
pagarle su consecuente indemnización.  
El principio de irrenunciabilidad de los derechos protege al trabajador frente a  
arbitrariedades que puede cometer el empleador, pero tampoco es un principio infalible  
que con solo su estipulación normativa puedan resolverse los problemas que a diario se  
dan entre empleadores y trabajadores, en los que estos últimos se ven obligados a  
renunciar a derechos para alcanzar otros o, al menos, una parte de esos derechos. Una  
de las razones de estos problemas radica en la falta de conocimiento sobre la  
legislación laboral, otra es el costo de los abogados y el temor de las personas para  
consultar sobre sus derechos y el cómo debe proceder ante el empleador para que  
estos no se vean vulnerados.  
Resulta imperioso que el órgano legislativo del Ecuador modifique el artículo 169 del  
Código de Trabajo, de modo que se incluya la renuncia voluntaria como una de las  
causas que da lugar a la terminación del contrato individual de trabajo. Asimismo, que  
se establezca un procedimiento para su solicitud que, además, pueda ser verificado y  
que, en él, se garanticen los derechos y obligaciones de las partes, sujetos de ese acto  
jurídico que van a dar por terminado un contrato tan importante como lo es el laboral,  
sustento de la vida y de la familia.  
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La falta de normativa en la renuncia voluntaria de la relación laboral privada  
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Número: Especial 2  
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Conflicto de intereses: Los autores declaran no tener conflictos de intereses.  
Contribución de los autores: Los autores participaron en la búsqueda y análisis de la información para el artículo, así  
como en su diseño y redacción.  
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