El desempeño laboral y factores relacionados: un estudio bibliométrico  
Ernesto Wladimir Rangel Luzuriaga  
Jorge Andrés Izaguirre Olmedo  
Volumen: 17  
Número: 4  
Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
El desempeño laboral y factores relacionados: un estudio bibliométrico  
Labor performance and related factors: a bibliometric study  
Ernesto Wladimir Rangel Luzuriaga1 (errangellu@uide.edu.ec) (https://orcid.org/0000-  
0002-3003-3431)  
Jorge Andrés Izaguirre Olmedo2 (joizaguirreol@uide.edu.ec) (https://orcid.org/0000-  
0001-5178-8641)  
Resumen  
El desempeño laboral de los empleados es un factor determinante para la  
productividad, sostenibilidad y competitividad de las organizaciones. Su visión ha  
evolucionado a una comprensión multifactorial que incluye dimensiones conductuales y  
motivacionales. El objetivo de esta investigación es determinar los factores que  
intervienen en el desempeño laboral en organizaciones, considerando la multiplicidad  
de variables y su influencia en productividad y calidad, particularmente en escenarios  
como el ecuatoriano. Se realizó un estudio cuantitativo, no experimental, documental y  
bibliométrico, analizando 36 artículos científicos revisados por pares, publicados entre  
2023 y 2025, obtenidos de las bases de datos Scopus y Scielo mediante el método  
PRISMA. Los resultados destacan que la motivación es un determinante fundamental,  
potenciada por el ambiente de trabajo. El estrés laboral impacta negativamente,  
influenciado por la tecnología, conflicto trabajo-vida personal y la falta de  
apoyo/claridad. El clima organizacional (comunicación, equidad, pertenencia, justicia)  
es crucial, favoreciendo el rendimiento y moderando otros factores. El liderazgo emerge  
como uno de los factores más influyentes (transformacional, empoderador),  
promoviendo compromiso y adaptabilidad. El desempeño laboral es el resultado de una  
compleja interacción entre factores individuales, organizacionales, contextuales y  
tecnológicos. Para mejorar el desempeño, las organizaciones deben adoptar una visión  
integral que considere esta interrelación de variables.  
: desempeño profesional, desempeño laboral, rendimiento laboral,  
Palabras clave  
productividad del trabajador, factores organizacionales.  
Abstract  
Employee performance constitutes a primary concern in the contemporary  
organizational sphere, given its decisive role in productivity, sustainability, and  
competitiveness. The understanding of performance has evolved to a multifactorial  
perspective encompassing behavioral and motivational dimensions. The objective of this  
research was to determine the factors intervening in employee performance in  
organizations, considering the multiplicity of variables and their influence on productivity  
1
Máster en Comercio Electrónico y Marketing. Docente / Investigador. Universidad Internacional del Ecuador.  
Tecnológico Universitario Life College International. Ecuador.  
2
Doctorando en Administración. Magister en Finanzas y Proyectos Corporativos. Coordinador de vinculación /  
Docente / Investigador. Tecnológico Universitario Life College International, Ecuador.  
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Número: 4  
Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
and quality, particularly in scenarios like the Ecuadorian one. A quantitative, non-  
experimental, documental, and bibliometric study was conducted, analyzing 36 peer-  
reviewed scientific articles published between 2023 and 2025, obtained from the Scopus  
and Scielo databases using the PRISMA method. The results highlight that motivation is  
a fundamental determinant, enhanced by the work environment. Work stress negatively  
impacts performance, influenced by technology, work-life conflict, and lack of  
support/clarity. Organizational climate (communication, equity, belonging, justice) is  
crucial, favoring performance and moderating other factors. Leadership emerges as one  
of the most influential factors (transformational, empowering), promoting commitment  
and adaptability. Employee performance is the outcome of a complex interaction among  
individual, organizational, contextual, and technological factors. To improve  
performance, organizations must adopt an integral view considering this interrelation of  
variables.  
Key words: Employee performance, Work performance, Employee productivity,  
Organizational factors.  
Introducción  
El desempeño laboral de los empleados constituye una de las principales  
preocupaciones en el ámbito organizacional contemporáneo, dado su papel  
determinante en la productividad, la sostenibilidad y la competitividad de las  
organizaciones (Makumbe et al., 2025). El rendimiento individual impacta directamente  
en los resultados globales de las empresas, tanto en términos de eficiencia operativa  
como de calidad en la prestación de servicios. Por ello, comprender qué factores  
favorecen o dificultan el desempeño se vuelve una necesidad imperiosa para las  
organizaciones que buscan mantenerse competitivas en entornos laborales dinámicos y  
transformativos como el ecuatoriano.  
La literatura ha evolucionado desde una visión centrada en habilidades técnicas hacia  
una comprensión multifactorial del desempeño, incorporando dimensiones  
conductuales, motivacionales y contextuales (Alnehabi, 2025; Dolores Ruiz et al., 2023).  
Variables como la motivación, la satisfacción laboral, el sentido de pertenencia, el clima  
organizacional y la formación continua se han identificado como claves en la calidad del  
trabajo desempeñado (Calle-Quezada et al., 2024; García-Salirrosas, 2023; Ortega  
Galarza et al., 2023). Asimismo, el compromiso organizacional y el compromiso con el  
trabajo actúan como mecanismos que potencian el rendimiento, especialmente en  
sectores donde existen desafíos como el envejecimiento de la fuerza laboral o la  
transformación tecnológica (Makumbe et al., 2025).  
La influencia del liderazgo ha sido ampliamente documentada como un factor crítico del  
desempeño laboral. Modelos como el liderazgo transformacional (García-Lirios et al.,  
2023; Helalat et al., 2025), empoderador (Varshney & Varshney, 2025) y ambidextro  
(Azmy & Hartono, 2025) estimulan la autonomía, la innovación y la adaptabilidad de los  
trabajadores, fortaleciendo la cultura organizacional y generando entornos positivos.  
Estas prácticas son aún más efectivas cuando se acompañan de estrategias como la  
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Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
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compensación adecuada, el employer branding, el coaching, la retroalimentación  
efectiva y el desarrollo profesional continuo (Biswakarma & Subedi, 2025; Duarte  
Beltrán, 2023; Sánchez Zambrano & Reina-Barreto, 2024).  
Además, la tecnología ha introducido nuevas dinámicas en el estudio del rendimiento.  
La incorporación de herramientas digitales, automatización e inteligencia artificial ha  
demostrado tener efectos tanto positivos como desafiantes sobre el desempeño,  
dependiendo del grado de preparación, la percepción de apoyo organizacional y el nivel  
de autonomía que poseen los empleados (Bai et al., 2025; Lu et al., 2025). En este  
contexto, se vuelve esencial adoptar estructuras organizacionales flexibles que  
favorezcan la adaptación, la comunicación efectiva y la gestión adecuada del tiempo  
(Máynez-Guaderrama et al., 2023; Ortiz Soto et al., 2024).  
El bienestar integral del colaborador también se reconoce como eje fundamental del  
rendimiento sostenible. La satisfacción con el ambiente de trabajo, el equilibrio entre  
vida personal y laboral, el reconocimiento, la gestión del estrés y el acceso a  
oportunidades de desarrollo son elementos clave que fortalecen la cohesión grupal y el  
sentido de propósito en la organización (Alonso Ramírez & Nahum Lajud, 2024; Ariani  
et al., 2025). En este mismo sentido, estudios recientes han planteado enfoques  
innovadores, como el análisis del uso de redes sociales en el entorno laboral,  
encontrando que su uso moderado no solo no afecta negativamente el desempeño,  
sino que puede, incluso, potenciar ciertos procesos de trabajo (Rojas-Kramer et al.,  
2023).  
De igual forma, se ha evidenciado que dimensiones menos exploradas como la gestión  
verde de recursos humanos o el enfoque espiritual-religioso de la cultura organizacional  
también pueden influir en el rendimiento de manera significativa, al aportar perspectivas  
culturalmente situadas y más integrales del trabajo humano (Abdelwahed et al., 2025;  
Gogia & Shao, 2025).  
El objetivo de la presente investigación es determinar los factores que intervienen en el  
desempeño laboral de los colaboradores en las organizaciones, considerando la  
multiplicidad de variables que inciden en su rendimiento. Se busca identificar de manera  
sistemática cómo aspectos como la motivación, el clima organizacional, el liderazgo, la  
formación continua, el uso de la tecnología, el bienestar integral y otras dimensiones  
emergentes influyen en la productividad y calidad del trabajo dentro de contextos  
organizacionales complejos y cambiantes, particularmente en escenarios como el  
ecuatoriano.  
Estudiar el desempeño laboral y los factores que lo condicionan resulta fundamental  
para las organizaciones que aspiran a mejorar su eficiencia, sostenibilidad y capacidad  
de adaptación frente a los desafíos contemporáneos. Comprender qué elementos  
favorecen o limitan el rendimiento permite no solo optimizar procesos y resultados, sino  
también generar entornos laborales más saludables, innovadores y comprometidos.  
Asimismo, esta comprensión integral abre la posibilidad de diseñar estrategias más  
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Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
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efectivas de gestión del talento, alineadas con las transformaciones tecnológicas,  
culturales y estructurales que caracterizan al entorno organizacional actual.  
Materiales y métodos  
La presente investigación adopta un enfoque cuantitativo, no experimental y  
documental, de tipo bibliométrico, centrado en el análisis de la producción científica  
reciente sobre los factores que inciden en el desempeño laboral de los colaboradores  
en contextos organizacionales. Se trata de un estudio de tipo descriptivo y documental,  
basado en el análisis de artículos científicos publicados entre los años 2023 y 2025.  
Para garantizar la calidad y relevancia de las fuentes, se utilizaron dos bases de datos  
académicas de amplia difusión y reconocimiento internacional: Scopus y Scielo.  
En la base Scopus, se emplearon los términos de búsqueda “employee performance” y  
“organizational factors”, restringiendo los resultados al área temática de Business,  
Management and Accounting. Esta estrategia inicial arrojó 985 resultados, de los  
cuales, tras un proceso de cribado, se seleccionaron 18 artículos publicados en el año  
2025 que cumplían con los criterios de inclusión. En el caso de la base Scielo, se utilizó  
la palabra clave “desempeño laboral” en el campo de título, limitando la búsqueda a las  
categorías de Negocios, Gerenciamiento y Economía. Esta búsqueda arrojó  
inicialmente 106 artículos, de los cuales se seleccionaron también 18 que  
correspondían a los años 2023, 2024 y 2025.  
Para el proceso de selección de documentos, se aplicó el método PRISMA (Preferred  
Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses), el cual considera cuatro  
fases: identificación, cribado, elegibilidad e inclusión. En la etapa de identificación se  
recopilaron los artículos de ambas bases. Luego, durante el cribado, se eliminaron  
aquellos documentos duplicados o que no guardaban relación directa con el tema de  
estudio. En la fase de elegibilidad se realizó una revisión de títulos y resúmenes para  
comprobar la pertinencia temática. Finalmente, en la fase de inclusión, se seleccionaron  
los estudios que cumplían con los criterios previamente definidos.  
Los criterios de inclusión establecidos fueron los siguientes: artículos publicados entre  
2023 y 2025, revisados por pares, con acceso a texto completo, escritos en español o  
inglés, y que abordaran el desempeño laboral desde una perspectiva organizacional. Se  
excluyeron documentos que no se relacionaran directamente con el ámbito laboral,  
publicaciones duplicadas entre bases de datos, artículos sin acceso al texto completo y  
aquellos centrados exclusivamente en contextos educativos o gubernamentales que no  
incluyeran elementos de gestión organizacional.  
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Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
Tabla 1  
Frecuencia de artículos por año de publicación  
Año  
Número de artículos  
2023  
2024  
2025  
Total  
6
6
24  
36  
Nota: Elaborada por los autores  
Una vez seleccionados los 36 artículos, fueron exportados en formato compatible con la  
herramienta bibliométrica Mendeley que permitió clasificar las publicaciones por año,  
autor, título y fuente, así como tener un acceso rápido a las palabras clave, resumen y  
archivo con el texto completo. También permitió insertar directamente las citas en el  
texto y las referencias gracias al complemento de Microsoft Word.  
Para el análisis bibliométrico se construyó una matriz de análisis en Microsoft Excel que  
permitió clasificar las publicaciones según variables como el año de publicación, la  
revista científica, el país de procedencia y las principales temáticas abordadas. Los  
datos fueron procesados utilizando estadística descriptiva para obtener frecuencias por  
año y por revista, así como identificar patrones y tendencias en la producción científica.  
De acuerdo con este análisis, se evidenció que el mayor número de publicaciones se  
concentró en el año 2025, con un total de 24 artículos, seguido de los años 2024 y 2023  
con 6 artículos cada uno. Asimismo, las revistas que más aportes ofrecieron al estudio  
fueron la Revista Gestión de Las Personas y Tecnología, el International Journal of  
Productivity and Performance Management, Ciencias Administrativas y Revista San  
Gregorio, entre otras.  
Tabla 2  
Frecuencia de artículos por revista  
Revista  
Frecuencia  
International Journal of Productivity and Performance Management  
Revista Gestión de Las Personas y Tecnología  
Corporate and Business Strategy Review  
2
3
1
1
RIDE Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo  
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Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
International Journal of Hospitality Management  
Corporate Reputation Review  
Journal of Hospitality and Tourism Insights  
Asia Pacific Management Review  
Journal of Chinese Human Resources Management  
Revista San Gregorio  
1
1
1
1
1
2
Ciencias Administrativas  
2
SA Journal of Human Resource Management  
Global Business Review  
1
1
El Anáhuac Journal  
1
Learning Organization  
1
International Journal of Law and Management  
Otros (menos de 2 por revista)  
Total  
1
15  
36  
Nota: Elaborada por los autores  
Este procedimiento permitió establecer una base empírica sólida para clasificar los  
factores que intervienen en el desempeño laboral, a partir de una revisión sistemática y  
organizada de la literatura académica más reciente sobre el tema.  
Resultados  
Análisis de la producción científica  
Con el objeto de identificar tendencias y áreas de investigación, en la Figura 1, se  
muestran 9 clústeres que permiten visualizar la evolución de las palabras clave  
vinculadas al desempeño laboral, así como las áreas en crecimiento y emergentes  
dentro de esta temática. Para este análisis se empleó el método fractional counting,  
estableciendo como criterio un mínimo de diez apariciones por palabra clave, y se  
utilizó la técnica de association strength para la normalización de los datos, con el  
objetivo de identificar tendencias y posibles líneas de investigación futura.  
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Volumen: 17  
Número: 4  
Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
Figura 1  
Principales tendencias y palabras claves de la investigación  
Nota: Generado con VOSviewer.  
La Tabla 3 presenta los 9 clústeres temáticos resultantes en el software VOSviewer,  
vinculados al desempeño laboral, identificados a partir de las palabras clave utilizadas  
en publicaciones científicas. Este análisis permite reconocer las líneas de investigación  
predominantes dentro de cada grupo.  
Tabla 3  
Tendencias de investigación por clústeres con base en las palabras clave  
Clúster Palabras clave por peso de las relaciones  
1
2
3
Gestión de recursos humanos, personal, gestión del conocimiento, desarrollo  
sostenible, toma de decisiones, inteligencia artificial, investigación del  
comportamiento, efectos económicos y sociales.  
Desempeño laboral, compromiso laboral, desempeño en tareas, teoría del  
intercambio social, creatividad, rendimiento laboral, autoeficacia, liderazgo servicial,  
rediseño del trabajo, intención de rotación.  
Innovación, desempeño de la empresa, sostenibilidad, evaluación del desempeño,  
responsabilidad social corporativa, condiciones laborales, desempeño industrial,  
percepción, desempeño financiero, recurso humano.  
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Número: 4  
Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
4
5
Desempeño, liderazgo, motivación, productividad, gestión del desempeño,  
capacitación, confianza, compromiso, gestión, satisfacción.  
Satisfacción laboral, desempeño del empleado, desempeño organizacional,  
compromiso del empleado, liderazgo transformacional, cultura organizacional,  
compromiso organizacional, inteligencia emocional, rendimiento organizacional,  
satisfacción del empleado, empoderamiento.  
6
7
Empleado, organización, lugar de trabajo, gestión de recursos, bienestar, entorno  
laboral, gestión de personal, comportamiento, fuerza laboral, rotación, salud mental.  
Recursos humanos, capital social, cultura organizacional, desempeño individual,  
trabajo en equipo, autoliderazgo, desarrollo de carrera, eficacia, motivación laboral,  
desarrollo de recursos humanos, capacitación de empleados.  
8
9
Compartición de conocimiento, desempeño empresarial, orientación emprendedora,  
rasgos de personalidad, capital intelectual, innovación organizacional, capacidad de  
innovación, innovación de productos, innovación de servicios, desempeño de la  
organización.  
Reputación corporativa, rotación de empleados, apoyo del supervisor, equilibrio  
entre la vida laboral y personal, equidad, inclusión, bienestar psicológico, enfoque  
regulatorio, gestión estratégica, comparación social.  
Nota: Elaborada por los autores.  
La Figura 2 muestra los factores clave que inciden en el desempeño laboral, basados  
en la revisión de la literatura científica reciente. Los resultados de los estudios revisados  
destacan que la motivación laboral representa un determinante fundamental del  
desempeño de los colaboradores en diferentes contextos organizacionales. Lukito et al.  
(2025) identificaron que la motivación, junto con la satisfacción laboral y la  
compensación, tuvo un efecto directo y sustancial en el rendimiento de los empleados.  
Particularmente, el ambiente de trabajo desempeñó un rol moderador, fortaleciendo  
esta relación, lo que sugiere que los entornos laborales adecuados potencian los  
efectos positivos de la motivación sobre la productividad. Esta evidencia refuerza la  
importancia de diseñar estrategias organizacionales que integren motivadores tanto  
extrínsecos como intrínsecos para mejorar el desempeño general.  
Desde un enfoque cultural y religioso, Abdelwahed et al. (2025) analizaron el efecto del  
liderazgo islámico en la motivación laboral, encontrando que la motivación laboral  
islámica se configuró como un mediador significativo entre los valores organizacionales  
y el rendimiento de los colaboradores. A pesar de que los valores y la cultura  
organizacional islámica no mostraron una influencia directa sobre el desempeño, la  
motivación emergió como un factor crítico capaz de transformar prácticas culturales en  
resultados laborales concretos. Este hallazgo resulta especialmente relevante para  
organizaciones con fundamentos religiosos, donde la motivación adquiere un carácter  
espiritual que trasciende lo instrumental.  
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Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
Adicionalmente, Dolores Ruiz et al. (2023) y Romero y Scrivanelli (2024) destacaron  
que la motivación intrínseca, basada en el reconocimiento, la autonomía y la alineación  
entre los valores personales y organizacionales, tuvo una correlación positiva con el  
desempeño en sectores tanto educativos como cooperativos. Estos estudios  
demostraron que cuando las organizaciones fomentan el sentido de propósito, la  
participación activa y la valoración del esfuerzo individual, se genera un entorno  
emocionalmente favorable para el rendimiento sostenido. Así, la motivación se  
consolida como una herramienta estratégica no solo para incrementar la productividad,  
sino también para fortalecer el compromiso organizacional.  
Figura 2  
Factores asociados al desempeño laboral  
Nota: Generado con GitMind AI.  
El análisis de los artículos permitió identificar que el estrés laboral, especialmente en  
contextos de cambio tecnológico y modalidades laborales híbridas, influyó  
negativamente en el desempeño. Bai et al. (2025) encontraron que los eventos intensos  
asociados con la inteligencia artificial generaron dos respuestas emocionales  
contrastantes: la rumiación (de naturaleza estresante) y el sentido de obligación hacia el  
cambio constructivo (FOCC). La rumiación impactó negativamente en el desempeño,  
mientras que el FOCC actuó como una vía positiva. Sin embargo, cuando los  
colaboradores percibieron autonomía respaldada por IA, el efecto de la rumiación se  
atenuó, y el impacto positivo del FOCC se incrementó, mostrando que la gestión del  
estrés debe considerar variables mediadoras como la percepción de control.  
En una línea complementaria, Máynez-Guaderrama et al. (2023) evidenciaron que los  
conflictos entre el trabajo y la vida personal, especialmente en centennials y millennials,  
generaron altos niveles de estrés emocional que afectaron negativamente la  
concentración, la productividad y el compromiso. Esta situación fue más pronunciada en  
entornos laborales sin estructuras de apoyo, donde los empleados enfrentaban  
mayores dificultades para gestionar su tiempo y emociones. Los resultados sugieren  
que la falta de equilibrio entre las esferas personal y laboral constituye un factor de  
riesgo psicosocial con implicaciones directas en el desempeño laboral, especialmente  
entre generaciones jóvenes.  
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Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
Duarte Beltrán (2023) aportó evidencia adicional desde un enfoque normativo, al aplicar  
una intervención basada en la norma NOM-035-STPS-2018. Sus hallazgos mostraron  
que los entornos laborales con alta carga emocional, baja retroalimentación y escasa  
claridad funcional promovieron el estrés crónico y, en consecuencia, redujeron el  
rendimiento y el compromiso. La intervención propuso medidas como la mejora de la  
comunicación organizacional, la creación de canales de apoyo psicológico y la  
promoción de una cultura de prevención del estrés. Así, se reafirma la necesidad de  
abordar el estrés no solo como una reacción individual, sino como un fenómeno  
organizacional que requiere estrategias estructurales para su mitigación.  
Por otro lado, el clima organizacional fue identificado como una variable de peso en la  
consolidación de entornos laborales que favorecen el alto rendimiento. Ortega Galarza  
et al. (2023) señalaron que dimensiones como la comunicación efectiva, la equidad, el  
respeto y la percepción de justicia organizacional incidieron positivamente en la  
motivación de los colaboradores. En su estudio con servidores públicos, se encontró  
que un clima laboral favorable fortalecía la percepción de pertenencia institucional y  
reducía el ausentismo, influyendo directamente en los indicadores de desempeño.  
Estos resultados sugieren que los ambientes laborales colaborativos, abiertos y  
respetuosos generan efectos acumulativos sobre el rendimiento colectivo.  
En esta misma línea, Lukito et al. (2025) mostraron que el ambiente de trabajo tuvo un  
rol moderador en la relación entre el liderazgo y el desempeño, actuando como  
catalizador de la satisfacción laboral. Específicamente, los ambientes caracterizados  
por una buena disposición física, relaciones interpersonales positivas y condiciones  
adecuadas de trabajo amplificaron los efectos del liderazgo transformacional y la  
motivación sobre la productividad. Asimismo, se identificó que la satisfacción laboral fue  
la variable con mayor impacto en el desempeño, lo que posiciona al clima como un  
elemento fundamental dentro de las estrategias organizacionales para la mejora del  
rendimiento.  
Ariani et al. (2025) reforzaron estos hallazgos al demostrar que, aunque el estilo de  
liderazgo y la motivación fueron importantes, fue el clima laboral el que facilitó o inhibió  
la efectividad de estos factores. De manera interesante, la disciplina organizacional  
mostró un efecto negativo inesperado, lo cual indica que ambientes excesivamente  
normativos pueden limitar la creatividad y la autonomía de los trabajadores, reduciendo  
su rendimiento. Además, García-Salirrosas (2023) destacó que un clima proambiental,  
es decir, aquel que promueve prácticas sostenibles y respetuosas con el entorno,  
también incrementó el compromiso y desempeño de los colaboradores, mostrando que  
los valores institucionales compartidos son componentes clave del clima organizacional  
efectivo.  
Al respecto del liderazgo, éste fue identificado como uno de los factores  
organizacionales más influyentes en el desempeño laboral. Helalat et al. (2025)  
concluyeron que el liderazgo transformacional promovió conductas participativas,  
sentido de propósito y alineación con los objetivos institucionales, lo que redundó en un  
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Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
incremento significativo del rendimiento de los empleados. Este tipo de liderazgo  
también fortaleció el compromiso afectivo y cognitivo de los colaboradores, facilitando la  
generación de entornos laborales más colaborativos y enfocados en la mejora continua.  
La influencia positiva del liderazgo fue aún más evidente cuando estuvo acompañada  
de prácticas de retroalimentación y reconocimiento.  
Varshney y Varshney (2025) destacaron que el liderazgo empoderador mejoró tanto el  
desempeño en tareas como el desempeño contextual, a través de la agilidad de la  
fuerza laboral como variable mediadora. Aunque no se encontró una relación  
significativa con la reducción de conductas contraproducentes, el fortalecimiento de la  
autonomía y la adaptabilidad sí mostró efectos positivos. De manera similar, Azmy y  
Hartono (2025) demostraron que el liderazgo ambidextro –capaz de combinar la  
explotación de competencias existentes con la exploración de nuevas oportunidades–  
tuvo un impacto directo significativo sobre el rendimiento, influido por el  
empoderamiento psicológico y el comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB).  
Por otra parte, Abdelwahed et al. (2025) abordaron el liderazgo desde una perspectiva  
islámica y encontraron que este estilo promovió la motivación y el desempeño laboral, a  
través de una alineación ética y cultural con los valores organizacionales. También,  
Ariani et al. (2025) y Lukito et al. (2025) coincidieron en que el liderazgo, cuando se  
combina con condiciones laborales favorables, potencia el rendimiento individual. En  
contraste, Gogia y Shao (2025) señalaron que prácticas de liderazgo poco inclusivas,  
como el ostracismo, redujeron significativamente los efectos positivos de las políticas de  
gestión verde sobre el desempeño, lo cual reafirma la necesidad de estilos de liderazgo  
humanistas, integradores y estratégicos para garantizar un desempeño sostenible  
Discusión  
Estudios previos  
El desempeño laboral es una variable clave en el ámbito organizacional, concebida  
como un fenómeno multidimensional que abarca no solo la eficacia en el cumplimiento  
de las tareas asignadas, sino también la manifestación de comportamientos voluntarios  
que benefician al entorno laboral y la evitación de conductas contraproducentes  
(Varshney & Varshney, 2025). Esta visión integral del rendimiento permite una  
evaluación más precisa al considerar dimensiones como el desempeño en tareas, el  
desempeño contextual y las conductas disfuncionales. Además, el uso de instrumentos  
psicométricamente validados refuerza la confiabilidad del estudio de esta variable,  
alejándola de una visión exclusivamente cuantitativa o productiva.  
Dentro de los factores organizacionales que inciden en el desempeño, la gestión del  
talento humano desempeña un rol fundamental. Procesos como la selección adecuada  
de personal, la capacitación continua y la implementación de estilos de liderazgo  
efectivos —especialmente el liderazgo transformacional y ambidextro— han  
demostrado una influencia positiva significativa sobre el rendimiento institucional (Azmy  
& Hartono, 2025; Helalat et al., 2025). En contextos específicos, también se han  
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Artículo original  
identificado modelos de liderazgo culturalmente alineados, como el liderazgo islámico,  
que potencian la identificación con la organización y mejoran el desempeño  
(Abdelwahed et al., 2025).  
El compromiso organizacional emerge como una variable mediadora crucial en la  
relación entre las prácticas de gestión humana y el desempeño. Empleados  
comprometidos emocional y conductualmente tienden a mostrar niveles más altos de  
productividad y satisfacción, especialmente en sectores como salud, servicios y banca  
(Alnehabi, 2025; Biswakarma & Subedi, 2025; Makumbe et al., 2025). Este compromiso  
se ve reforzado por un clima laboral positivo, caracterizado por prácticas motivacionales  
coherentes, comunicación efectiva y sentido de pertenencia (Romero & Scrivanelli,  
2024).  
Por otro lado, los factores psicosociales también inciden notablemente en el  
desempeño. El equilibrio entre la vida personal y profesional, el manejo del estrés, y la  
satisfacción laboral funcionan como condicionantes del rendimiento contextual  
(Máynez-Guaderrama et al., 2023). Estrategias como el home office o el trabajo híbrido,  
cuando son bien implementadas, pueden favorecer la adaptabilidad del personal y  
contribuir positivamente al desempeño (Bai et al., 2025; Lu et al., 2025). Además, la  
introducción de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial, acompañadas de  
autonomía y apoyo organizacional, ha mostrado resultados prometedores en la  
reducción de supervisión abusiva y la mejora de resultados laborales.  
Desde una perspectiva formativa, se ha evidenciado que la falta de alineación entre la  
formación académica y las necesidades reales del mercado laboral genera brechas en  
el desempeño de los nuevos colaboradores. La definición conjunta de perfiles de  
competencias y la promoción de la formación continua dentro de las organizaciones se  
han revelado como estrategias eficaces para mejorar el rendimiento y la calidad de vida  
laboral (Rivera de Parada et al., 2023; Sánchez Zambrano & Reina-Barreto, 2024).  
Otras variables complementarias incluyen la motivación intrínseca, la evaluación justa  
del rendimiento, la retroalimentación oportuna y estrategias como el coaching o el  
empowerment, que fortalecen la estabilidad emocional y la retención del personal  
(Calle-Quezada et al., 2024; Duarte Beltrán, 2023). De igual forma, la marca  
empleadora (employer branding) y la gestión verde de los recursos humanos (GHRM)  
refuerzan la percepción positiva de la organización y fomentan conductas de ciudadanía  
organizacional, esenciales para el fortalecimiento del desempeño colectivo (Al-  
Romeedy et al., 2025; Gogia & Shao, 2025).  
Finalmente, se reconoce que la estructura organizacional y la cultura institucional  
influyen directamente en el ajuste laboral, la autonomía y la productividad,  
especialmente en entornos cambiantes como los que impone el teletrabajo. El apoyo  
gerencial y la promoción de climas laborales sostenibles y proambientales favorecen  
tanto el bienestar como el rendimiento individual (Ariani et al., 2025; García-Salirrosas,  
2023; Lukito et al., 2025; Ortiz Soto et al., 2024). Asimismo, estudios aplicados a  
sectores como las pymes manufactureras y las instituciones financieras han revelado la  
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El desempeño laboral y factores relacionados: un estudio bibliométrico  
Ernesto Wladimir Rangel Luzuriaga  
Jorge Andrés Izaguirre Olmedo  
Volumen: 17  
Número: 4  
Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
importancia de priorizar estratégicamente estos factores para alcanzar altos niveles de  
desempeño (Kharub et al., 2025; Mishra et al., 2025).  
El desempeño laboral puede entenderse como el resultado de una compleja interacción  
entre factores individuales, organizacionales, contextuales y tecnológicos. Esta red de  
influencias interrelacionadas debe ser considerada integralmente para diseñar  
estrategias efectivas que promuevan el bienestar y la eficiencia en los entornos  
laborales contemporáneos.  
Conclusiones  
El presente estudio bibliométrico ha logrado su objetivo de determinar los factores clave  
que intervienen en el desempeño laboral de los colaboradores en las organizaciones,  
confirmando su naturaleza multidimensional y multifactorial. La revisión sistemática de  
la literatura reciente ha evidenciado que el desempeño no es un resultado aislado, sino  
la culminación de una compleja interacción entre diversas variables a nivel individual,  
organizacional, contextual y tecnológico.  
Entre los hallazgos principales, se ratifica que la motivación laboral es un pilar  
fundamental que impulsa el rendimiento, siendo crucial integrar motivadores tanto  
intrínsecos como extrínsecos. Asimismo, el ambiente de trabajo no solo influye  
directamente, sino que actúa como un moderador que potencia los efectos positivos de  
la motivación y el liderazgo.  
Por otro lado, se confirma que el estrés laboral representa un factor de riesgo  
psicosocial que afecta negativamente la concentración, productividad y compromiso.  
Este estrés puede provenir de la adaptación tecnológica, el conflicto entre la vida  
personal y laboral, la alta carga emocional, la baja retroalimentación y la falta de  
claridad funcional, destacando la necesidad de estrategias organizacionales para su  
mitigación.  
El clima organizacional emerge como una variable de peso significativo, configurando  
entornos que favorecen el alto rendimiento a través de la comunicación efectiva,  
equidad, respeto, justicia y un fuerte sentido de pertenencia. Un clima positivo fortalece  
la identificación institucional y contribuye al rendimiento colectivo. Sorprendentemente,  
ambientes excesivamente normativos pueden ser perjudiciales, mientras que un clima  
proambiental puede incrementar el compromiso.  
El liderazgo se consolida como uno de los factores más influyentes. Estilos como el  
transformacional, empoderador y ambidextro promueven el compromiso, la agilidad, la  
autonomía y el comportamiento de ciudadanía organizacional, impactando  
positivamente el desempeño. No obstante, la calidad de este liderazgo es vital, ya que  
prácticas no inclusivas pueden mermar los beneficios de otras iniciativas, como la  
gestión verde.  
Además de estos factores principales, la investigación subraya la importancia de una  
gestión del talento humano efectiva, el compromiso organizacional, el bienestar integral  
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El desempeño laboral y factores relacionados: un estudio bibliométrico  
Ernesto Wladimir Rangel Luzuriaga  
Jorge Andrés Izaguirre Olmedo  
Volumen: 17  
Número: 4  
Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
del colaborador, la adecuación de la formación a las necesidades del mercado, la  
retroalimentación oportuna, la evaluación justa, el employer branding y la gestión verde  
de recursos humanos. La tecnología, incluyendo la inteligencia artificial, requiere un  
abordaje cuidadoso que considere el apoyo y la autonomía de los empleados para  
generar resultados positivos. La estructura y cultura organizacional, junto con el apoyo  
gerencial, son esenciales para un ajuste laboral y productividad óptimos, especialmente  
en modalidades como el teletrabajo.  
Para las organizaciones que buscan mejorar su eficiencia, sostenibilidad y capacidad  
de adaptación en entornos cambiantes como el ecuatoriano, resulta fundamental  
adoptar una visión integral del desempeño laboral. Esto implica no solo enfocarse en la  
productividad, sino también en el bienestar, la motivación, el desarrollo, un clima  
organizacional saludable, estilos de liderazgo efectivos y la gestión estratégica de la  
tecnología y el talento humano. Comprender la interrelación de estos factores permite  
diseñar estrategias más efectivas de gestión del talento y generar entornos laborales  
innovadores, comprometidos  
contemporáneas.  
y
resilientes frente  
a
las transformaciones  
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El desempeño laboral y factores relacionados: un estudio bibliométrico  
Ernesto Wladimir Rangel Luzuriaga  
Jorge Andrés Izaguirre Olmedo  
Volumen: 17  
Número: 4  
Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
Artículo original  
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El desempeño laboral y factores relacionados: un estudio bibliométrico  
Ernesto Wladimir Rangel Luzuriaga  
Jorge Andrés Izaguirre Olmedo  
Volumen: 17  
Número: 4  
Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
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Página 190  
El desempeño laboral y factores relacionados: un estudio bibliométrico  
Ernesto Wladimir Rangel Luzuriaga  
Jorge Andrés Izaguirre Olmedo  
Volumen: 17  
Número: 4  
Año: 2025  
Recepción: 16/05/2025  
Aprobado: 07/09/2025  
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https://doi.org/10.1108/IJPPM-11-2023-0618  
Conflicto de intereses: Los autores declaran no tener conflictos de intereses.  
Contribución de los autores: Los autores participaron en la búsqueda y análisis de la información para el artículo, así  
como en su diseño y redacción.  
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