Procedimiento para la Gestión del Talento de Estudiantes Universitarios  
Alejandro Leyva Reyes  
Ailen Estevez Torres  
Volumen: 16  
Número: 3  
Año: 2024  
Recepción: 02/05/2023  
Aprobado: 02/04/2024  
Artículo original  
Procedimiento para la Gestión del Talento de Estudiantes Universitarios  
Procedure for Talent Management of University Students  
Alejandro Leyva Reyes1 (alejandroleyvareyes@gmail.com) (https://orcid.org/0009-0000-  
4580-094X)  
Ailen Estevez Torres2 (aesteves07@alumnos.uaq.mx) (https://orcid.org/0000-0002-  
4337-0250)  
Resumen  
Los cambios en la economía mundial influyen decisivamente en el diario accionar de las  
empresas, por lo que se hace necesaria la preparación, desde las universidades  
profesionales, para enfrentarse lo más oportunamente a ellos. El presente artículo  
abarca un análisis de la Gestión del Talento Universitario en los alumnos de alto  
aprovechamiento docente y cómo el ciclo de dirección contribuye a su mejora continua.  
Este artículo tiene como objetivo diseñar un procedimiento para la Gestión del Talento  
Universitario que contribuya a la mejora continua de los procesos en la Universidad. Se  
propone un procedimiento utilizando para la generación de las acciones a implementar  
en método Delphi, bajo un enfoque conceptual a través de la revisión bibliográfica en  
relación a la Gestión del Talento Universitario y el empleo de estadística descriptiva, las  
entrevistas y las encuestas.  
Palabras clave: universidades, profesionales, gestión del talento universitario  
Abstract  
Changes in the world economy have a decisive influence on the daily actions of  
companies, so it is necessary to prepare professional universities to face them in a  
timely manner. This article includes an analysis of University Talent Management in  
students with high educational achievement and how the management cycle contributes  
to its continuous improvement. This article aims to design a procedure for University  
Talent Management that contributes to the continuous improvement of processes at the  
University. A procedure is proposed using the Delphi method for the generation of  
actions to be implemented, under a conceptual approach through a bibliographic review  
in relation to University Talent Management and the use of descriptive statistics,  
interviews and surveys.  
Key words: universities, professionals, University Talent Management  
Introducción  
En el ámbito universitario, la administración del talento cada vez se hace más  
pertinente, pues en la actualidad se trabaja en egresar estudiantes que sean lo más  
altamente calificados posibles. Las Universidades son parte de la historia de las  
1 Ingeniero Industrial. Universidad de Las Tunas. Cuba.  
2 Magíster en Ingeniería Industrial. Universidad Autónoma de Querétaro. México  
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civilizaciones desde su creación, y es bien asumido que las Universidades fueron  
creadas no solo para clasificar a sus egresados sino también para crear, almacenar y  
transmitir conocimientos (Zárate, 2020).  
Según la opinión de Torres, Alicio y Rodríguez (2021), que afirman que autores como  
Thunnissen (2016), expresan que la universidad como organización, es un ejemplo  
excepcional del talento, al estar integrada por personal académico calificado con altos  
estándares (Thunnissen, 2016). Así, las Universidades pueden apoyarse en el capital  
humano para el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles (Becker, Huselid, &  
Beatty, 2009; Cappelli, 2000; Hitt, Bierman, Shimizu, & Kochhar, 2001), por ello deben  
llevar una adecuada gestión de los recursos humanos que le permita incrementar su  
capacidad para atraer, desarrollar y retener a los trabajadores más valiosos (Cappelli,  
2000).  
En Latinoamérica se manifiesta una desconexión entre la educación superior y la  
ciencia con la economía y la sociedad, y los sistemas de innovación son endebles  
(UNESCO, 2010). A pesar de ello en las últimas décadas, las universidades  
latinoamericanas han profundizado su integración al sistema universitario mundial, lo  
que ha implicado transformaciones radicales y tendencias a la complejización (Cisterna,  
2021). Esto a su vez ha estimulado que las mismas sean uno de los principales actores  
de los sistemas de ciencia, tecnología e innovación, incluida la formación del talento  
humano (Castro & Sutz, 2010), esto ha devenido que en los últimos años mucho se ha  
discutido sobre los retos de la universidad en la región latinoamericana (Duran-Seguel,  
Martínez, Henríquez, & Henríquez, 2020).  
En Cuba asegurar la calidad de la educación superior, así como garantizar el desarrollo  
tecnológico, la introducción de los resultados de la ciencia y la satisfacción de las  
necesidades de capacitación, superación y posgrado de profesionales, cuadros y  
reservas, en correspondencia con las demandas del desarrollo sostenible local,  
territorial y del país son unos de sus objetivos estratégicos lo que muestra una  
tendencia hacia la vinculación con el entorno para elevar el impacto económico y social  
en la educación superior, lo que ha propiciado la Gestión del Talento para el desarrollo  
social sostenible (Díaz-Canel y González, 2020).  
De ahí la pertinencia del presente artículo, que tiene como objetivo presentar un análisis  
de la Gestión del Talento Universitario en los alumnos de alto aprovechamiento docente  
y cómo el ciclo de dirección contribuye a su mejora continua.  
Materiales y métodos  
En las Universidades los estudiantes tienen la posibilidad en dependencia de sus  
resultados académicos de participar en fórum, eventos nacionales e internacionales,  
vincularse al movimiento de alumnos ayudantes además a grupos científicos y  
participar en tareas de alto impacto social en dependencia de las necesidades del  
territorio.  
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Para conocer el estado actual de cómo se lleva a cabo este proceso en las  
universidades en los alumnos de alto aprovechamiento docente se realiza un  
diagnóstico de su comportamiento en los últimos años; para ello se emplearon  
herramientas para la búsqueda de información, tales como: entrevista y revisión de  
documentos. A raíz de ello se pudo valorar el estado actual de la Gestión del Talento en  
las universidades.  
A partir de esta valoración se realizó un análisis del proceso de la gestión del talento  
universitario, con variables esenciales como identificación, desarrollo, seguimiento del  
talento universitario. Se confirmaron buenos resultados en el desarrollo del talento y un  
regular trabajo en la identificación y seguimiento.  
Además, se alcanzó como resultado que en ocasiones existen insuficiencias en los  
procesos de selección y dirección del trabajo de los alumnos ayudantes y los  
estudiantes de alto aprovechamiento docente; ya que a pesar de que los estudiantes  
poseen una destacada trayectoria integral, y muestran aptitudes favorables para el  
aprendizaje no son escogidos para desarrollar su potencial. Ello provoca las siguientes  
insuficiencias:  
1. Escaza vinculación de los estudiantes a tareas complementarias a su plan de  
estudio.  
2. Baja participación en tareas de alto impacto económico social.  
3. Desconocimiento por parte de los estudiantes que se desempeñan como  
alumnos ayudantes de su plan de trabajo; así como escaza participación de los  
mismos en dicho plan.  
4. No se promueve la participación en grupos de investigación fuera de la institución  
superior.  
5. No existencia de asignación de tutores para guiar a los estudiantes de alto  
aprovechamiento docente.  
6. No se ha modificado en los últimos años los planes de estudio; para adicionar  
suprimir o sustituir asignaturas.  
7. Insuficiente gestión en la modificación del tiempo de estudio.  
8. Baja participación en eventos internacionales; además de que las cuotas son  
muy altas.  
9. Poca organización de eventos provinciales; y desmotivación para participar en  
los nacionales debido a la falta de presupuesto.  
10.Baja participación en las Jornadas Científicas por falta de motivación y en  
ocasiones por inexactitud de la información.  
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11.Escasos intercambios con entidades de otros territorios, así como de estudiantes  
de otras regiones del país y no se han realizado en los últimos años con  
extranjeros.  
12.No se realizan cursos extracurriculares dentro de la institución superior.  
13.No existencia de un plan de especialización de estudiantes teniendo en cuenta  
las necesidades del territorio.  
14.No existe un adecuado proceso de identificación y selección de los estudiantes.  
15.No se le da seguimiento a los estudiantes que se conocen que son talentosos.  
El diagnóstico realizado y la revisión documental permitieron detectar la inexistencia de  
un procedimiento que establezca las bases para una mejor Gestión del Talento  
Universitario.  
Resultados  
Teniendo en cuenta lo anterior se analizaron modelos planteados por diferentes autores  
de la esfera internacional, para el perfeccionamiento de la Gestión Universitaria (  
Cisterna, 2021; González, 2018; Paz & Vallejo, 2019; Rodriguez, 2022). En Cuba  
también se han realizado investigaciones que han permitido avanzar en  
procedimientos y modelos para la educación superior (Camejo & Alicio, 2018;  
Pérez, Caballero y Ortiz, 2022; Crespo, Castellanos y Velázquez, 2022). Cabe  
destacar que del precedente análisis se detecta que se carece de pasos para  
explicar de forma clara y precisa cómo desarrollar un adecuado procedimiento a la  
Gestión del Talento universitario.  
En la figura 1 se propone un procedimiento general, que permite implementar un  
plan de acciones, basado en el diagnóstico aplicado.  
Figura 1  
Procedimiento general  
Fuente: Elaboración propia.  
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Con este objetivo se facilitan las herramientas técnicamente fundamentadas en las  
etapas correspondientes; por lo que incluyen varios procedimientos específicos con  
una concepción integrada.  
Las fases por las cuales se ejecutará el procedimiento son las siguientes:  
Fase1: Preparación inicial.  
Esta fase tendrá como objetivo garantizar la fluidez y la calidad de las fases posteriores,  
logrando el proceso de involucramiento de todo el personal de la organización, la  
planificación de las actividades, el entrenamiento previo y la alineación de la estrategia  
con la Gestión del Talento Universitario y su posterior evaluación a través de los  
indicadores.  
Las etapas que se llevarán a cabo son las siguientes:  
1. Diagnóstico de la gestión del Talento Universitario.  
2. Creación del grupo de expertos.  
Fase 2: Determinación de las acciones.  
Esta fase constituye el centro del procedimiento; para ello se sugiere utilizar el método  
Delphi.  
Fase 3. Diseño del sistema de evaluación de las acciones.  
Para ello es necesario seguir a la siguiente guía metodológica, compuesta por los  
elementos:  
1. Objetivo: Indicación clara de la finalidad que persigue el documento.  
2. Alcance: Definir los límites de aplicación de las disposiciones contenidas en el  
documento, el tipo de trabajo y lugares donde se aplicará.  
3. Documentos de Referencia: Documentos y leyes del Sistema de Evaluación del  
Desempeño y(o) Gestión por Competencias que se utilizan para el desarrollo de  
los mismos.  
4. Términos y Definiciones: Conceptos claves, siglas o términos usados en el  
documento. 5. Responsabilidades: Definición de los cargos de las personas que  
asumen la responsabilidad por la implantación, ejecución, control u otra cuestión  
de los trabajos o actividades descritas en el documento.  
5. Procedimiento para el proceso: Se describirán de forma secuencial los elementos  
que forman parte del documento. Se describirán las tareas y su modo de  
ejecución con un lenguaje claro, sin ambigüedades de tal forma que resulten  
comprensibles a quienes corresponda su aplicación. El grado de detalle de las  
funciones o tareas será el que resulte necesario a fin de lograr un desempeño  
eficiente del ejecutante.  
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6. Registros: Se indicarán los registros necesarios para el control de la actividad, si  
proceden, quedando definida la responsabilidad por su elaboración y todos los  
demás aspectos que sean necesarios. Se anexarán los modelos, acompañados  
de las instrucciones para su llenado.  
Fase 4. Entrenamiento para desarrollar el proceso.  
Deberán se recibir una capacitación los cuadros y trabajadores vinculados directamente  
al sistema educativo; a fin de obtener resultados favorables en el sistema propuesto.  
Fase 5. Ejecución, evaluación y mejora continua.  
En esta etapa es necesario controlar el procedimiento anteriormente descrito con el  
objetivo de determinar las posibles desviaciones y realizar los ajustes pertinentes. Esta  
fase requiere acciones continuas y se desarrolla a lo largo de todo el proceso de  
implantación.  
Es por ello que la evaluación no se ejecuta únicamente al concluir las fases anteriores,  
puesto que la evaluación es un proceso sistemático, a partir de ahí se realiza la  
retroalimentación a las diferentes fases del proceso que posibilita corregir las  
desviaciones en el momento oportuno.  
Resultados  
Fase 1.  
Se capacitó al grupo en gestión del talento; profundizando en la Gestión del talento  
Universitario.  
Fase 2. Determinación de las acciones.  
A raíz de la utilización del método Delphi, los expertos consideraron que las acciones  
que se deben implementar son las siguientes y ejecutar en el este orden de  
importancia:  
1. Identificar estudiantes talento al concluir el 1er año de la carrera.  
2. Dirigir su ubicación en los sectores más importantes de los territorios.  
3. Valorar los casos en que sea pertinente modificaciones del plan de estudio  
(tiempo y/o contenido).  
4. Vincular su proceso de desarrollo a los sectores más importantes del territorio.  
5. Tratamiento Diferenciado en el Aula por parte de los profesores.  
6. Incorporarlos al Movimiento de Alumnos ayudantes.  
7. Incorporarlos a los Grupos Científico Estudiantiles con tareas concretas.  
8. Garantizar que los Preuniversitario entreguen un listado de los estudiantes con  
potencialidades para el desarrollo.  
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9. Apoyar su participación en publicaciones en revistas.  
10.Facilitar su participación en eventos científico.  
11.Facilitar el acceso a la superación posgraduado  
12.Brindarle al empleador el conocimiento de las habilidades que desarrolló el  
estudiante para su desarrollo en la entidad.  
13.Propiciar pasantías en otras universidades que enriquezcan su formación.  
14.Garantizar el seguimiento por parte de los tutores.  
Fase 3. Diseño del sistema de evaluación de las acciones  
Teniendo en cuenta los elementos anteriormente expuestos en el procedimiento, se  
confeccionó la siguiente guía metodológica para desarrollar el proceso de evaluación de  
las acciones.  
1. Objetivo.  
Evaluar la actuación, los resultados y el comportamiento, de los alumnos de alto  
aprovechamiento docente en las Universidades.  
2. Alcance  
Se aplica a partir de concluido el primer año de las carreras, en todas las  
Universidades.  
3. Referencias.  
Resolución Nº47:2022: Reglamento organizativo del proceso docente y de dirección  
del trabajo docente y metodológico para las carreras universitarias (MES, 2022).  
4. Términos y definiciones.  
Gestión del talento Universitario: Conjunto integrado de los procesos universitarios;  
diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los alumnos y docentes  
considerados Talento.  
Diagnóstico de la Gestión del talento Universitario: proceso que tiene como fin  
determinar si una persona es Talentosa o no.  
5. Responsabilidades.  
Del Rector de la Universidad.  
Aprobar y exigir la correcta elaboración de este documento.  
De los decanos de las facultades.  
Aplicar el procedimiento en el marco de su área de responsabilidad y velar por el  
cumplimiento de los requisitos establecidos en el por parte de directivos.  
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Proponer modificaciones para la mejora del proceso.  
De la comisión de cuadros.  
Implementar el cumplimiento de lo establecido en este documento.  
6. Desarrollo.  
Para el desarrollo exitoso de la Gestión del Talento Universitario deben tenerse en  
cuenta los siguientes aspectos que se detallan dentro de los siguientes puntos en  
este acápite.  
6.1Selección de los grupos de trabajo.  
Debe de tenerse presente los grupos de trabajo a los cuales se pueden vincular los  
estudiantes de alto aprovechamiento docente.  
6.2Verificación y preparación de los implicados.  
Una vez seleccionados los grupos de trabajo e investigación se hace necesario un  
intercambio continuo con ello para corroborar su correcto funcionamiento.  
6.3Elaboración de instrumentos y Técnicas.  
Con la participación de los grupos anteriormente descritos los docentes que queden  
ajenos a estas actividades; se debe proceder a la elaboración y selección de los  
instrumentos necesarios para diagnosticar tempranamente los alumnos de alto  
aprovechamiento docente.  
Estos instrumentos son:  
1. Las entrevistas individuales.  
2. La observación.  
3. Revisión del expediente estudiantil.  
Cuestiones a tener en cuenta:  
1. Capacidad intelectual.  
2. Motivación por el estudio; incluida la de realizar investigaciones.  
3. Cumplimiento satisfactorio con todas las tareas programadas en el periodo  
analizado.  
6.4Implementación de las acciones consideradas por los expertos.  
La universidad es responsable de Planear, Organizar, Dirigir y Controlar el Proceso  
de Gestión del Talento Universitario; para mantener un adecuado proceso de  
dirección; es por ello que teniendo en cuenta estos indicadores las acciones a  
implementar deben implementarse en correspondencia con el ciclo de dirección.  
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De esta manera las acciones quedan implementadas de la manera siguiente:  
Planificar.  
1. Garantizar que los Preuniversitario entreguen un listado de los estudiantes con  
potencialidades para el desarrollo teniendo en cuenta los siguientes elementos.  
Estudiantes con un índice académico superior a los 95 puntos.  
Que hayan mantenido durante los 3 años un comportamiento favorable.  
Haber participado de manera en concursos ya sean municipales;  
provinciales, nacionales o internacionales.  
Buena evaluación de la conducta social.  
2. Identificar estudiantes Talento al concluir el 1er año de la carrera.  
Para ello se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:  
Poseer un índice académico igual o mayor a 4,5.  
Buena evaluación de la conducta política y social; avalada por el colectivo  
de año académico y las organizaciones estudiantiles.  
Aptitudes y motivaciones para la investigación científica.  
Capacidad y disposición para trabajar en las tareas que se le asignen.  
Organizar.  
3. Incorporarlos al Movimiento de Alumnos ayudantes.  
Teniendo en cuenta los siguientes aspectos:  
Buena evaluación de la conducta social, avalada por el colectivo de año  
académico y las organizaciones estudiantiles.  
Poseer un índice académico igual o mayor a 4 puntos y haber obtenido  
como mínimo la calificación de Bien (4) en la asignatura a impartir.  
Capacidad y disposición en las tareas que se le asignen.  
4. Incorporarlos a los Grupos Científico Estudiantiles con tareas concretas.  
Vincularlos en dependencia de los deseos del estudiante; potenciando la  
formación como futuro docente en la universidad.  
5. Facilitar su participación en eventos científico.  
Se debe propiciar la presentación de los trabajos de curso; en los diferentes  
eventos científicos que se realicen en la institución de educación superior, así  
como a nivel provincial y nacional  
6. Apoyar su participación en publicaciones en revistas.  
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7. Valorar los casos en que sea pertinente modificaciones del plan de estudio  
(tiempo y/o contenido)  
Se tienen en cuenta para dicha aprobación, el aprovechamiento demostrado, la  
importancia de las tareas que cumple, las opiniones del profesor o tutor  
designado para su atención y de las organizaciones estudiantiles.  
Dirigir.  
8. Garantizar el seguimiento por parte de los tutores.  
Se debe velar porque los alumnos conozcan su plan de trabajo y lo realicen en  
coordinación con sus tutores.  
9. Tratamiento Diferenciado en el Aula por parte de los profesores.  
10.Vincular su proceso de desarrollo a los sectores más importantes de los  
territorios.  
propiciando al estudiante una formación más competente, además de una  
relación directa con el ejercicio de la profesión.  
11.Propiciar pasantías en otras universidades que enriquezcan su formación.  
Logrando que el estudiante se enriquezca de otras culturas y a su vez visite  
entidades de otros territorios, propiciando a su vez un mejor intercambio de  
conocimientos.  
12.Dirigir su ubicación en los sectores más importantes del territorio.  
Teniendo en cuenta el alto grado de aprovechamiento de estos estudiantes  
egresados se debe coordinar con tiempo con las autoridades pertinentes en la  
provincia para una ubicación privilegiada para esos estudiantes; donde se  
exploten además todas sus capacidades.  
Control.  
13.Brindarle al empleador el conocimiento de las habilidades que desarrolló el  
estudiante para su desarrollo en la entidad.  
A fin de aprovechar al máximo sus conocimiento y habilidades.  
14.Facilitar el acceso a la superación posgraduado.  
Velando que estos estudiantes de alto aprovechamiento docente una vez  
egresados no se desvinculen de los estudios.  
Fase 4. Entrenamiento para Desarrollar el Proceso  
En esta etapa se llevaron a cabo una serie de acciones formativas para entrenar al  
personal en este caso los directivos que son los encargados de llevar a cabo este  
procedimiento.  
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Fase 5. Ejecución, Evaluación y Mejora Continua.  
Como este trabajo se desarrolló en un corto periodo de tiempo y no se pudo medir el  
efecto en la entidad de la implementación de las acciones para mejorar el trabajo con  
los alumnos de alto aprovechamiento docente, se aconseja la utilización del Cuadro de  
Mando Integral en sus cuatro perspectivas.  
Discusión  
En la universidad podemos hablar de la existencia de la Gestión del Talento desde  
dos perspectivas: la primera la gestión del personal y la segunda la gestión del  
estudiante con alto grado de aprovechamiento académico, que poseen aptitudes  
valiosas para el desarrollo de la sociedad (Torres et al., 2021).  
Según los contextos educativos desarrolladores del talento en la formación  
profesional son espacios interactivos significativos en los que intervienen alumnos y  
profesores; estimulan la formación y el desarrollo de los recursos personales  
implicados (Pérez, Santiago, y Puente, 2019).  
A su vez, Herrera (2020) concuerda con el análisis de Cruz (2014) donde plantea que la  
Gestión del Talento en las Universidades ha se ha caracterizado en el tiempo por:  
La desarticulación entre las tareas de gestión y liderazgo y el modelo educativo y  
pedagógico;  
La débil relación entre la misión de las Instituciones de Educación Superior (IES),  
los requerimientos de las necesidades sociales y el direccionamiento del encargo  
social, a la vez de conceder escasa importancia a la calidad y eficiencia de los  
procesos;  
Insuficiencias en la concepción del proceso de gestión universitaria en su  
conjunto y en particular de la gestión de los asuntos académicos que  
generalmente resulta un sistema intuitivo basado en la experiencia y, por tanto,  
que parte de la utilización de procedimientos heurísticos;  
La lentitud en la identificación de las necesidades del entorno para producir  
respuestas oportunas y consecuentes;  
La débil integración de los procesos, ya que los mecanismos de gestión y la  
estructura de las Instituciones de Educación Superior (IES), si bien responden de  
alguna forma al proceso docente y de investigación, limitan el desarrollo del  
proceso extensionista y la necesaria interrelación entre estos procesos; y  
El desconocimiento por los directivos de las nuevas formas de hacer gestión, en  
correspondencia con las exigencias del contexto mundial.  
Es por ello que dentro del análisis de la Gestión del Talento Universitario resulta  
oportuno analizar los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la  
Revolución pues en su lineamiento 95 alude que se debe consolidar el papel de la  
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Universidad en la formación y superación de profesionales competentes (Partido  
Comunista de Cuba [PCC], 2021).  
Además, teniendo en cuenta lo planteado por PCC (2017) en las Bases del Plan  
Nacional de Desarrollo Económico y Social hasta el 2030: Visión de la Nación, Ejes y  
Sectores Estratégicos entre los principios rectores del Plan Nacional de Desarrollo, el  
número siete resalta la necesidad de propiciar que el potencial científico y creador del  
país se convierta en una fuerza productiva decisiva para alcanzar la sostenibilidad del  
desarrollo, a partir de estimular la investigación científica y los procesos de desarrollo  
tecnológico y de innovación, y potenciar su difusión para garantizar la generalización  
oportuna de su aplicación en todas las esferas de la sociedad cubana.  
Por otro lado, el Proyecto Estratégico del Ministerio de Educación Superior plantea  
como objetivos estratégicos la formación de profesionales integrales, competentes, con  
firmeza político ideológica y comprometidos con la Revolución que satisfagan la  
demanda de graduados para el desarrollo económico y social del país (MES, 2020).  
De acuerdo con lo anterior, se hace necesario que las universidades implementen una  
adecuada Gestión del Talento Universitario que permita la obtención de graduados  
altamente calificados en consecuencia con las necesidades y objetivos de los  
empleadores. En este sentido se contribuye lo planteado en este artículo.  
Conclusiones  
En relación con la Gestión del Talento Universitario en los alumnos de alto  
aprovechamiento docente se concluye que debe ir encaminada hacia una gestión con  
enfoque de procesos y mejora continua, asumiendo un carácter integral y prospectivo.  
En tal sentido el diseño del procedimiento para perfeccionar este proceso, beneficiará el  
desarrollo de los estudiantes de alto aprovechamiento académico, lo que traerá consigo  
un desempeño superior, repercutiendo a su vez en el desarrollo económico y social.  
Referencias bibliográficas  
Becker, B. E., Huselid, M. A. y Beatty, A. E. (2009). The differentiated work force.  
trasforming talent into strategic impact. Harvad Business School Press.  
Camejo, G. R. & Alicio, A. M. (2018). Propuesta de procedimiento para desarrollar la  
cadena ciencia-tecnología-negocio desde la gestión universitaria. Revista  
Estrategia  
y
Gestión  
Universitaria,  
6(1),  
62-83.  
http://dx.doi.org/10.56294/sctconf2023537  
Cappelli, P. (2000). A market-driven approach to retaining talent. Harvard business  
review, 78(1). https://hbr.org/2000/01/a-market-driven-approach-to-retaining-  
talent  
Castro, E. y Sutz, J. (2010). Universidad, conocimiento e innovación. Ciencia,  
tecnología y universidad en Iberoamérica 02-119. Ingenio (CSIC-UPV)  
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Artículo original  
Cisterna, C. (2021). Análisis del entorno en la gestión universitaria: una aproximación  
desde la teoría de sistemas sociales. Revistas Actualidades Investigativas, 21(1).  
457-479. http://dx.doi.org/10.15517/aie.v21i1.44075  
Cuba. Ministerio de Educación Superior [MES] (2020). Proyecto Estratégico del  
Ministerio  
http://dx.doi.org/10.14482/esal.2.10105  
https://www.presidencia.gob.cu/media/filer/public/2022/10/08/  
de  
Educación  
Superior  
[Archivo  
PDF].  
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Procedimiento para la Gestión del Talento de Estudiantes Universitarios  
Alejandro Leyva Reyes  
Ailen Estevez Torres  
Volumen: 16  
Número: 3  
Año: 2024  
Recepción: 02/05/2023  
Aprobado: 02/04/2024  
Artículo original  
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Página 258  
Procedimiento para la Gestión del Talento de Estudiantes Universitarios  
Alejandro Leyva Reyes  
Ailen Estevez Torres  
Volumen: 16  
Número: 3  
Año: 2024  
Recepción: 02/05/2023  
Aprobado: 02/04/2024  
Artículo original  
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Conflicto de intereses: Los autores declaran no tener conflictos de intereses.  
Contribución de los autores: Los autores participaron en la búsqueda y análisis de la información para el artículo, así  
como en su diseño y redacción.  
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