Gestión de una comunicación interna eficiente en directivos del Centro Universitario Municipal Mayarí  
Beatriz Zulema Lapido Polanco  
Volumen: 17  
Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
Artículo original  
Gestión de una comunicación interna eficiente en directivos del Centro  
Universitario Municipal Mayarí  
Administration of an efficient internal communication in directive of the Municipal  
University Center Mayarí  
Beatriz Zulema Lapido Polanco1 (beatrizlp@ult.edu.cu) (https://orcid.org/0000-0002-  
2148- 5145)  
Resumen  
El presente artículo tiene como objetivo la elaboración de un plan de comunicación  
interna para favorecer la gestión eficiente de los procesos de dirección del Centro  
Universitario Municipal (CUM) de Mayarí con vista a perfeccionar la cultura  
organizacional del centro y contribuir al beneficio y cumplimiento de un adecuado  
sistema de trabajo. Para realizar la investigación se emplearon diferentes métodos  
teóricos y empíricos como: la búsqueda de fuente bibliográfica y aplicación de  
encuestas y entrevistas a los propios trabajadores y cuadros del Centro Universitario de  
Mayarí. Desde el punto de vista científico social esta es una propuesta novedosa para  
favorecer los procesos de comunicación interna a tono con los momentos actuales,  
basada en los principios de participación e integración y el perfeccionamiento de  
la cultura organizacional del centro, los valores de los trabajadores con énfasis en sus  
cuadros y dirigentes, sentimientos de pertenencia, cohesión y armonía interna y  
transparencia. Con la aplicación de este plan de comunicación interna se mejoraron las  
relaciones humanas y la producción de la entidad en general, se perfeccionaron el buen  
entendimiento de las distintas jerarquías que se relacionan en una empresa, cuadros,  
directivos y trabajadores. Estos procesos de dirección alcanzan el liderazgo, la empatía  
y la inteligencia emocional necesaria para la calidad de la comunicación interna en el  
centro.  
Palabras clave: gestión, comunicación interna, plan de comunicación interna,  
directivos.  
Abstract  
The present work had as objective the elaboration of a plan of internal communication to  
favor the efficient administration of the processes of address of the Municipal University  
Center (CUM) of Mayari with view to perfect the organizational culture of the center and  
to contribute to the benefit and execution of an appropriate work system. To carry out  
the investigation different theoretical and empiric methods they were used as: the  
search of bibliographical source and application of surveys and interviews to the own  
1
Máster en Ciencias de la Educación Superior. Licenciada en Educación en Español-Literatura. Profesora Auxiliar.  
Universidad de Las Tunas. Las Tunas, Cuba.  
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Gestión de una comunicación interna eficiente en directivos del Centro Universitario Municipal Mayarí  
Beatriz Zulema Lapido Polanco  
Volumen: 17  
Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
Artículo original  
workers and squares of the University Center of Mayarí. The importance that was  
granted to the work from the social scientific point of view is that a novel proposal of  
communication plan was shown to favor the processes of internal communication to  
tone with the current moments, based on the participation principles and integration and  
the improvement of the organizational culture of the center, the values of the workers  
with emphasis in its squares and leaders, feelings of ownership, cohesion and internal  
harmony and transparency. With the application of this communication plan goes into  
the improved the human relationships and the production of the entity in general, as well  
as they were perfected the good understanding of the different hierarchies that they are  
related in a company, squares, directive and workers. These address processes reach  
the leadership, the empathy and the necessary emotional intelligence for the quality of  
the internal communication in the center.  
Key words: administration, internal communication, plan of internal communication,  
directive  
Introducción  
Desde que los seres humanos comenzaron a formar grupos para alcanzar metas que  
no podían lograr individualmente, la administración ha sido esencial para asegurar la  
coordinación de los esfuerzos individuales. A medida que la sociedad ha confiado cada  
vez más en el esfuerzo del grupo, y que muchos grupos organizados se han vuelto  
grandes, la tarea de los cuadros ha cobrado más importancia.  
La función de la dirección es la coordinación de un sistema organizativo, el cual está  
compuesto por: los fines, los hombres y los medios. Por tal motivo, “la dirección o  
administración es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las  
personas, trabajando en grupos, alcancen con eficiencia metas seleccionadas” (Koontz,  
1994, p.56).  
El dirigente, para cumplir con sus funciones básicas de planear, organizar, liderar y  
controlar, aplicables a todo tipo de organización, obtiene eficientemente los objetivos  
trazados a través de una adecuada comunicación interna en la organización.  
La comunicación ha sido teorizada, subvalorada, redimida y manejada de tantas formas  
que a veces se obvia su importancia por la cotidianidad con que es vista. Sin embargo,  
es tan antigua como las primeras civilizaciones, que mientras más se complejizaban,  
más crecía su necesidad de desarrollarse y, por tanto, de interactuar entre ellos. Con la  
diferenciación de roles, la división del trabajo y el establecimiento de jerarquías en  
busca de beneficios comunes, el nivel de organización creció y se hizo imprescindible la  
evolución del lenguaje.  
Se tiene comunicación siempre que una fuente emisora influencia a otro -el  
destinatario- mediante la transmisión de señales que pueden ser transferidas por el  
canal que los liga. Mediante la comunicación se conocen y aprenden muchas cosas, se  
expresan las opiniones y sentimientos, existe la relación y vínculo con otras personas.  
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Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
Artículo original  
De ahí el valor y significación que tiene para la formación del ser humano la  
comunicación, no la simple comunicación que se puede establecer entre un emisor y un  
receptor, sino la comunicación en su más amplio sentido y concepto, donde se exponen  
los elementos fundamentales a través de un contexto apropiado.  
En la actualidad se hace necesario aplicar diferentes mecanismos de comunicación  
para la vida cotidiana, específicamente en la comunicación interpersonal que se  
establece entre trabajadores de una misma organización. La falta de estos puede influir  
de forma negativa en el éxito del trabajo y por consiguiente en sus resultados. Por  
ende, resulta necesario profundizar en cuanto a la comunicación interpersonal entre jefe  
y subordinado para que se cumpla el objetivo de la comunicación en la organización.  
Se conoce a la comunicación organizacional como un fenómeno objetivo que se lleva a  
cabo en las organizaciones, entidades, empresas, porque en ellas están en contacto  
permanente los seres humanos que las integran. Es una disciplina nueva en el campo  
de las ciencias sociales, que estudia los procesos de comunicación en las  
organizaciones.  
La comunicación organizacional al estar formada por personas, tiene una vertiente  
comunicativa de la que no pueden prescindir. Se encuentran presentes en el diálogo  
social, influyendo y siendo influidas, persuadiendo y siendo persuadidas. Muchas veces  
no hay una intencionalidad específica detrás de cada proceso comunicativo, sino un  
mero diálogo. Por ello, puede existir persuasión sin que haya habido previamente un  
deseo explícito de influir con una finalidad precisa.  
Este tipo de comunicación no se identifica solamente con la información ofrecida por  
quienes coordinan las actividades comunicativas en la empresa. En el caso concreto de  
una asociación, la comunicación cumple un importante papel que sobrepasa el ámbito  
estrictamente personal y afecta a la organización y al trabajo.  
De cómo sea la comunicación dependerán las relaciones que los/as miembros  
establecen entre sí, en este caso el cuadro que dirige y sus subordinados.  
Fundamentalmente porque la comunicación es reconocida como una competencia  
significativa para el arte de dirigir. Trae consigo su forma de abordar el trabajo colectivo,  
la gestión comunicativa para lograr la inteligencia emocional de los recursos humanos,  
de resolver los conflictos que aparecen en el día a día, o sea, la toma de decisiones,  
planificación, control, etc. Luego de alcanzar una comunicación organizacional  
adecuada, a través de las relaciones públicas, la empresa busca una posición en el  
terreno de la imagen, al perseguir la máxima aceptación social.  
En realidad, si hoy el modelo Emisor-Mensaje-Receptor es cuestionado tan  
vigorosamente por algunos estudiosos, no es porque sea falso. Describe en forma  
correcta un hecho que se da permanentemente en el seno de una sociedad autoritaria y  
estratificada.  
Han sido muchos los investigadores, profesores, grandes personalidades políticas, del  
mundo del arte, de las ciencias y otras esferas sociales que han aportado sus  
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Aprobado: 17/10/2024  
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conocimientos, estudios, opiniones y puntos de vista a favor de esclarecer las diferentes  
situaciones comunicativas existentes en todo el universo. Tal es el caso de: Trelles  
(2005), Galindo (2010), Llauca (2010), entre muchos más. Dentro de las últimas  
investigaciones realizadas en Cuba se conocen Saladrigas (2020), Leyva (2022),  
Molano (2023) estudios que definen y dirigen rutas imprescindibles en el quehacer  
comunicativo en las empresas estatales cubanas.  
Este trabajo propone demostrar la importancia y necesidad de resolver las dificultades  
existentes que impiden obtener una comunicación interna eficiente entre directivos y  
subordinados del Centro Universitario Municipal (CUM) de Mayarí. A través de una  
observación científica preliminar sobre dichas amenazas para la comunicación, se  
constató que:  
1. Existen barreras en la comunicación tales como:  
• La filtración: se manipula la información del emisor para que sea vista más  
favorablemente por el receptor.  
• Percepción selectiva de los receptores:  
Defensa: cuando el receptor se siente cohibido, no se atreve a hablar.  
Lenguaje: la edad, el grado de escolaridad y los antecedentes culturales son  
variables que influyen en el lenguaje y entendimiento para la información  
comunicativa.  
2. Algunos cuadros asumen modos de actuación inadecuados e irresponsables al  
no avisar oportunamente a sus subordinados en caso de una eventualidad,  
cambios o imprevistos.  
3. Desactualización de la agenda telefónica de avisos que deben incluirse en las  
cadenas de mando del organigrama.  
4. Debido al sistema de trabajo que prevalece en la entidad, donde la mayoría de  
los trabajadores tienen horario abierto por ser docentes, en ocasiones se deben  
posponer encuentros, aclaraciones, informaciones imprevistas, despachos,  
reuniones, etc. fuera del Plan de Trabajo del mes, por no contarse con la  
presencia de estos trabajadores, cuestión que provoca que el personal esté  
desinformado y afectado.  
5. No todos los cuadros propician que exista confianza, sinceridad, honestidad y  
disposición sin obstáculo en la comunicación con sus subordinados para plantear  
determinada situación.  
6. Se desconoce el contenido de la Estrategia de Comunicación del centro por parte  
de los trabajadores, cuestión que atenta contra el buen funcionamiento de la  
misma.  
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7. Existencia de conflictos por poca información y pobres estilos de comunicación, o  
sea, al ser la comunicación, una actividad espontánea y multidimensional, tiende  
a ignorarse.  
8. Algunos métodos comunicacionales empleados por los procesos de dirección no  
se utilizan de forma inmediata según las necesidades, ni de la manera más  
eficiente.  
El análisis de estas insuficiencias permite plantear una situación problémica expresada  
a través de la contradicción existente entre la necesidad de que exista una adecuada  
comunicación entre directivos y subordinados y la situación real que está presente en el  
CUM Mayarí.  
Teniendo en cuenta la situación anterior se advierte una problemática asociada a la  
insuficiente gestión de los procesos de dirección, que limitan la eficiencia de la  
comunicación en el Centro Universitario Municipal de Mayarí. Con vistas a proponer  
una solución al respecto, se plantea como objetivo de la presente investigación: la  
elaboración de un plan de comunicación interna para favorecer la gestión eficiente de  
los procesos de dirección del Centro Universitario Municipal de Mayarí.  
Materiales y métodos  
Se utilizaron diferentes métodos de investigación científica:  
Métodos teóricos:  
• Histórico-lógico: para comprender el movimiento histórico por el que ha  
atravesado el objeto de estudio (comunicación organizacional) con el fin de  
conocer todo el trabajo desarrollado con anterioridad y reproducir en el plano  
teórico las cuestiones esenciales.  
• Inducción-deducción: permite indistintamente obtener conclusiones generales o  
particulares a partir de las inferencias basadas en el estudio bibliográfico.  
• Análisis-síntesis: es necesario para el análisis de documentos y fuentes  
relacionadas con el tema que permitan integrar en un cuerpo teórico los aspectos  
esenciales, su concatenación práctica refleja el ascenso de lo abstracto a lo  
concreto.  
Métodos empíricos:  
• Observación científica: de las características de la comunicación interna en los  
procesos directivos del CUM, cómo se estrechan los vínculos comunicativos  
entre dirigente y subordinado.  
• Entrevistas: para conocer el estado actual de la comunicación interna en el CUM.  
A través de la misma se constató, además de enriquecer y complementar toda la  
información obtenida con la aplicación de los demás métodos, qué saben, cómo  
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actúan y qué hacen los dirigentes administrativos para fomentar la comunicación  
en la entidad.  
• La revisión de documentos, se utilizó al consultar fuentes bibliográficas y  
documentos rectores del MES referidos a los cuadros, tales como: resoluciones,  
Estrategias, etc.  
En esta investigación el diagnóstico sobre la comunicación interna estuvo dirigido a  
determinar la situación que presentan los procesos de dirección del CUM de Mayarí con  
sus subordinados. Respondió a la necesidad de determinar los aspectos que no están  
funcionando en la institución y cuáles están en óptimas condiciones, es decir, el análisis  
de los puntos débiles y fuertes que en materia de comunicación se evidencian. Encierra  
los siguientes aspectos:  
• Conocimiento del público interno: para lo que es necesario establecer la  
caracterización de los diferentes grupos que conforman la organización, sus  
concepciones, actitudes, dificultades, logros, aportes, rasgos más sobresalientes,  
etc.  
• Conocimiento de los procesos comunicativos: aborda el estudio de las relaciones  
entre actores de la comunicación, lo que se refleja en los tipos de flujos que  
recorren en la entidad, las redes y canales de comunicación.  
• Conocimiento de la cultura: se enfoca al examen del universo simbólico, los  
valores, las tradiciones y la situación que caracteriza la entidad en cuanto a las  
relaciones entre sus integrantes (relaciones armónicas o contradictorias, el grado  
de tensión interna, tolerancia, solidaridad y sentimiento de pertenencia).  
• Conocimiento de las políticas y objetivos de comunicación de la institución.  
• Planificación y sistema de control de la comunicación interna en la entidad.  
Es característico en los trabajadores del CUM que estén agrupados según sus  
relaciones interpersonales, intereses, sentimientos, gustos y motivaciones. Existieron  
siempre algunas piñas o subgrupos en el área de la comunicación; y luego del proceso  
de integración de las filiales del Pedagógico, Cultura Física y del Ministerio de  
Educación Superior (MES) en el 2015 se han incrementado aún más, aunque algunas,  
para favorecer la comunicación.  
Para la realización del diagnóstico inicial se consideró como población a todos los  
trabajadores (45), 10 no docentes y 35 docentes, de ellos 3 cuadros: directora,  
subdirectora y Jefa de Departamento de Docente.  
Se seleccionó una muestra intencional constituida por 20 trabajadores docentes, 7 no  
docentes y los 3 directivos, en total 30 trabajadores.  
Para el criterio de selección de la muestra, se tuvo en cuenta los siguientes indicadores  
cualitativos:  
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•
•
•
Trabajadores de todos los departamentos: dirección, docente, desarrollo,  
secretaría y administración.  
Trabajadores que poseen medios para la comunicación telefónica, ya fuera móvil  
o celular.  
Seleccionar la comunicación interna entre los miembros de la organización con  
énfasis en los procesos de dirección por insatisfacción de los propios  
trabajadores al respecto.  
A partir de estos indicadores cualitativos concebidos para valorar el estado actual de la  
comunicación interna en los procesos de dirección del CUM de Mayarí, se realizaron  
entrevistas a trabajadores para determinar:  
• Barreras en la comunicación.  
• Modos de actuación de los cuadros ante necesidad de aviso a sus subordinados  
en caso de una eventualidad, cambios o imprevistos.  
• Uso de la agenda telefónica para avisos que aparece en la cadena de mando del  
organigrama.  
• Efectividad de la comunicación entre dirigente y subordinado ante el sistema de  
trabajo que prevalece en la entidad, donde la mayoría de los trabajadores tienen  
horario abierto por ser docentes.  
• Características de la comunicación de los cuadros con sus subordinados,  
basadas en la confianza, sinceridad, honestidad y disposición para plantear  
determinada situación.  
• Conocimiento del contenido de la Estrategia de Comunicación del centro por  
parte de los trabajadores.  
• Significación e importancia que se le concede a la comunicación en la  
organización.  
• Efectividad de los métodos comunicacionales empleados por los procesos de  
dirección.  
Resultados  
Los resultados obtenidos y procesados con la aplicación de los diferentes métodos  
teóricos y empíricos se describen a continuación:  
Se realizó una entrevista a los directivos del centro donde se llegó a las siguientes  
conclusiones: el 100% de los cuadros plantearon que en el centro se cumple con la  
ejecución de todos los órganos de dirección posibles como: reuniones, despachos,  
consejo de dirección, además del uso del correo electrónico que permite el fluido de  
todo tipo de información para propiciar la comunicación hacia los subordinados.  
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Además, reconocieron la importancia de la comunicación en la organización, pues es  
un elemento imprescindible para el logro de los objetivos del centro. Todos  
manifestaron haber recibido contenidos sobre la comunicación organizacional en cursos  
de postgrados, en maestría y que no siempre lo aprendido se pone de manifiesto en la  
práctica.  
El 75% afirmó que la Estrategia de comunicación es un papel más que se lleva, no se le  
da seguimiento, pues se discute cuando se evalúa en el consejo de dirección, por el  
núcleo del PCC o por alguna visita de la Universidad de Holguín (UHO).  
En entrevista a los trabajadores de diferentes áreas, el 75% expresaron que sí se  
necesita de condiciones específicas para realizar una adecuada comunicación, como  
establece la Estrategia de comunicación del centro, documento que es desconocido  
para 5 trabajadores no docentes y 2 docentes.  
El 80% de los trabajadores entrevistados, confirmó estar satisfecho con la  
comunicación que establecen con sus compañeros de trabajo y con su jefe inmediato  
superior. Se declara que todos no utilizan el plan de trabajo como información  
fehaciente para la participación en las actividades programadas, esto denota  
indisciplina e irresponsabilidad por parte de algunos trabajadores. Además, se añaden  
actividades adicionales a dicho plan de trabajo, otras veces el correo electrónico no  
funciona de la misma manera para todos los trabajadores o por estar fuera del centro,  
cumpliendo con otra tarea, no se enteran de algún cambio en la planificación.  
La entrevista a los trabajadores demostró que: el 100% reconoce la importancia y  
significación de la comunicación adecuada para que se cumplan los objetivos  
propuestos por la organización.  
Plan de comunicación interna para favorecer la gestión eficiente de los procesos de  
dirección del CUM Mayarí  
Objetivos:  
1. Establecer un sistema de información y comunicación, que a la vez que moderno  
sea de fácil acceso, asegurando que la información se aprovecha al máximo y  
que alcanza a todas las personas que previsiblemente podrían hacer un uso  
productivo de la misma.  
2. Contar con una política de comunicación claramente definida y conocida por  
todos sus miembros.  
3. Difundir la misión, visión y valores de la Unidad.  
4. Mejorar los flujos de comunicación entre las distintas áreas y departamentos que  
integran el centro, al canalizar la información para que se eficaz y eficiente.  
1. Dimensión operativa  
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Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
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Para que los trabajadores del Centro Universitario Municipal (CUM) sepan dónde  
trabajan y lo que tienen que hacer, primero tienen que saber la información sobre la  
organización y sus funciones:  
• Información general acerca de la Organización: cómo es la empresa, a qué se  
dedica, quiénes son sus principales clientes, qué vende, quiénes son los líderes,  
quiénes forman parte de la empresa, cuál es el presupuesto asignado y su  
cumplimiento, etc.  
• Información acerca de su Trabajo: en qué departamento o área trabaja, cuál es  
su lugar dentro de la estructura organizacional, a quién reporta, quiénes son sus  
compañeros de departamento, cuál es su puesto, su lugar, sus funciones, sus  
tareas, sus responsabilidades, cuáles son los horarios, procedimientos, códigos,  
normativas, etc.  
Luego debe conocer la existencia de la información que se propone a través de los  
medios adecuados:  
• Calendario: fecha escogida, ya sea el día, el mes y el año.  
• Herramientas y Canales:  
Oral: a través de reuniones periódicas (de dpto., colectivos de carrera y de asignatura,  
consejo de dirección, etc.), la escucha, la telefonía móvil y fija y atención de las  
peticiones de los trabajadores.  
Escrita: notas, buzón de sugerencias, correo electrónico, Intranet, página Web y  
pizarras informativas.  
Audiovisuales, vídeos, etc.  
• Medios: Voz, computadoras (pc), pizarras, papel, etc.  
• Participantes o público: a quién está dirigida la información (trabajadores del  
CUM).  
• Responsable: cuadros, directivos y profesor encargado de la comunicación.  
• Mensaje: debe adaptarse a cada público al que se dirija la información. Se  
relaciona con la misión del centro.  
• Duración: si es posible precisar.  
• Lugar: donde se lleva a cabo la actividad a desarrollar  
• Información complementaria. Ejemplo: si es sobre un curso de capacitación:  
cómo inscribirse, documentación necesaria, si necesitan autorización previa del  
jefe inmediato superior, etc.  
2. Dimensión estratégica  
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Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
Artículo original  
Luego de que todos los trabajadores reciban la información operativa, el Plan de  
Comunicación Interna propone que todos tienen que saber cuáles son los objetivos  
estratégicos de las diferentes actividades:  
1. Información acerca de los objetivos de la organización: hacia dónde va la  
empresa y por qué, cómo y quién fijó ese rumbo, cuáles son los objetivos macro,  
cuáles es la visión y misión, etc.  
Misión del CUM Mayarí:  
• Ofrecer, mediante un modelo propio inclusivo, una formación integral, flexible y  
adaptada a las necesidades de la sociedad cubana y potenciar el pregrado y  
postgrado en el modelo de universalización con criterio, creatividad,  
emprendimiento y comprometidas con la sociedad.  
• Desarrollar y consolidar la investigación cooperativa de excelencia, conformando  
el CUM como el eje central del sistema de ciencia, tecnología e innovación del  
municipio.  
• Configurarse como elemento clave de la formación y la investigación en la  
universalización.  
• Disponer de una estructura organizativa adaptada a una universidad  
investigadora que ofrece formación del máximo nivel, enraizada en su territorio y  
su cultura, abierta a la nación y al mundo y acorde con una organización  
equilibrada a su configuración multidisciplinaria.  
• Asumir su responsabilidad como institución comprometida con la sociedad,  
contribuyendo a la mejora de las condiciones de vida, del nivel de inclusión y  
cohesión social de la comunidad donde se ubica, así como al desarrollo local  
sostenible de su territorio de influencia, participando activamente en la búsqueda  
de soluciones a los retos sociales, económicos, culturales y medioambientales  
de Mayarí.  
Visión del CUM Mayarí  
En línea con los fines y los valores establecidos en la Universidad de Holguín (UHO) y  
con la misión expuesta anteriormente:  
• Será una universidad investigadora consolidada nacionalmente, capaz de atraer  
talento y enviar al mundo sus mejores valores.  
• Atenderá a las necesidades docentes de la sociedad mayaricera, para así  
transmitir conocimiento en todos los ámbitos del saber a través de un modelo  
docente de calidad.  
• Brindará una oferta de postgrados atractiva para todos los profesionales del  
territorio.  
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• Generará conocimiento a través del trabajo investigativo de Ciencia Tecnología e  
Innovación.  
• Contribuirá, mediante la transferencia de los resultados de la investigación  
frontera y la divulgación del conocimiento, al desarrollo económico y el bienestar  
social de la sociedad vasca.  
• Ofrecerá un espacio libre para la reflexión y el pensamiento crítico que contribuya  
decisivamente al enriquecimiento del patrimonio intelectual, humanístico, cultural  
y científico del País Vasco.  
• Posibilitará que la comunidad universitaria desarrolle todo su potencial científico  
a favor del desarrollo local sostenible del territorio.  
Objetivos del CUM  
ARC No. 1: Formación de pregrado.  
Objetivo 1: Formar profesionales integrales que se caractericen por su profundo sentido  
humanista, firmeza político ideológico; por ser competentes, cultos y comprometidos  
con la revolución  
ARC No. 2: Formación de posgrado.  
Objetivo 2: Promover la formación de doctores potenciando la incorporación de jóvenes  
talentos comprometidos con Revolución y que se desempeñan en las diversas áreas  
del conocimiento, para la continuidad y el relevo necesario en el desarrollo previsible de  
la organización y el país.  
Objetivo 3: Contribuir al desempeño de los profesionales del sector estatal y no estatal,  
satisfaciendo con calidad las necesidades superación y del posgrado como parte de su  
formación continua en correspondencia con las demandas del desarrollo económico y  
social del país.  
Objetivo 4: Consolidar el papel de las universidades y escuelas ramales en la asesoría  
a los OACE; EN; OSDE; CAP y CAM y a la preparación de los cuadros y reservas para  
implementar las políticas y normativas aprobadas con un claustro de alto nivel científico  
y académico  
ARC No. 3: Ciencia, Tecnología e Innovación.  
Objetivo 5: Incrementar los resultados de la investigación – desarrollo y la gestión de la  
innovación, de manera que desempeñen un papel decisivo en el desarrollo económico y  
social del país  
Objetivo 6: Lograr impacto de los procesos universitarios integrados sobre el desarrollo  
económico y social local, consolidando a la universidad como aliado estratégico de los  
gobiernos en la gestión estratégica del desarrollo local (GEDL) y en el logro de una  
sólida base económico productiva, en el escenario de las transformaciones en marcha  
en la gestión de gobierno.  
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ARC No. 4: Recursos humanos.  
Objetivo 7: Alcanzar resultados superiores en el trabajo por la excelencia del claustro,  
priorizando la formación que conduzca a los profesores e investigadores a ser activistas  
de la ideología y política de la Revolución Socialista Cubana.  
Objetivo 8: Lograr avances en la selección, promoción, preparación, superación,  
estabilidad y control de la disciplina y actuación ética de los cuadros y reservas, lo que  
tributa al avance del Sistema de Educación Superior.  
Ejes estratégicos  
El Plan de Comunicación interna tiene varios ejes estratégicos que orientan las  
acciones de comunicación propuesta:  
• Establecer diálogos y cauces estables de comunicación e intercambio de  
información entre los trabajadores del CUM/ sociedad mayaricera, especialmente  
con los públicos objetivos de interés.  
• Mejorar la cohesión interna del CUM. Se trata de trabajar en la construcción de  
una imagen interna de marca sólida que permita desarrollar con una mirada  
unitaria al futuro.  
• Fomentar el sentimiento de pertenencia al CUM entre las personas que la  
componen, que trabajan, estudiaron o estudian en ella, y mejorar los flujos de  
información y comunicación entre los miembros de la comunidad universitaria,  
definiendo un modelo propio de comunicación.  
• Potenciar la proyección de una imagen unitaria y atractiva del CUM, tanto interna  
como externamente: todas las personas y todos los estamentos de la universidad  
forman parte de un proyecto común.  
2. Información acerca de los objetivos de su sector y los personales: cuáles son los  
objetivos del departamento, cuáles son los de su puesto, cómo y por qué sus objetivos  
personales contribuyen a alcanzar las metas globales de la entidad.  
3. Información acerca de la evaluación de su puesto: quién, cómo y cuándo va a medir  
si la organización, el departamento y cada persona alcanzaron los objetivos. Cuáles son  
los indicadores de medición y cómo será la evaluación. Para esta última, se puede  
tener en cuenta las sugerencias de los propios trabajadores.  
3. Dimensión Cultural  
Se aborda dicha dimensión teniendo en cuenta cómo debe hacerse la actividad  
propuesta, los recursos con los que se cuenta, quienes realizarán las acciones, etc.  
Se propone que la dirección del CUM siempre tiene que dejar claro que el recurso más  
importante es el capital humano con que se cuenta, esta visión forma parte de la cultura  
de la organización.  
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Gestión de una comunicación interna eficiente en directivos del Centro Universitario Municipal Mayarí  
Beatriz Zulema Lapido Polanco  
Volumen: 17  
Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
Artículo original  
Basado en ello se proponen acciones de comunicación interna que incentivarían el  
cumplimiento de todas las funciones de la comunicación en el centro:  
• Lograr altos niveles de confianza en el equipo para que fluya la comunicación  
horizontal.  
• Aplicar una caracterización con objetividad en las percepciones de los públicos  
que integran la organización.  
• Elaboración y divulgación del organigrama del centro.  
• Asociar las acciones con las palabras.  
• Elaboración de manuales de procedimiento o formativos y del libro de estilo.  
• Hacer énfasis en la comunicación cara a cara o directamente con el trabajador.  
• Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y  
decisiones que ocurren en esta.  
• Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información de cada  
departamento.  
• Hacer todo lo posible porque la información fluya continuamente.  
• Disminuir el nivel de conflictos.  
• Crear un clima y ambiente de trabajo camaraderil, donde fluya la sinergia.  
• Desarrollar una cultura de retroalimentación. Todos aportan y son escuchados.  
• Potenciar y fomentar la atracción de eventos de diferentes niveles: congresos,  
jornadas, seminarios.  
• Difundir y compartir entre la comunidad universitaria los impactos del CUM en los  
medios de comunicación.  
• Preparar una campaña interna, dirigida al PDI, para que en sus actividades de  
proyección exterior se preocupen de explicitar su vinculación y pertenencia con  
el CUM.  
• Crear espacios virtuales de comunicación (comunidades) entre los diferentes  
niveles de representación estudiantil para potenciar el intercambio de  
información horizontal y vertical (bidireccional), en el CUM.  
• Vincular a líderes sociales, institucionales, políticos, económicos y culturales con  
el CUM.  
• Potenciar la participación del alumnado egresado en las actividades de la  
comunidad universitaria: asistencia a eventos, participación en jornadas  
científicas, fórum, etc.  
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Beatriz Zulema Lapido Polanco  
Volumen: 17  
Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
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De ahí la importancia y significación que los procesos de dirección le concedan a los  
sistemas de trabajo que se forman en la organización para que los trabajadores sean  
protagonistas de la solución de problemas y del resultado que se obtenga.  
4. Dimensión Motivacional  
Se debe partir de que los trabajadores tienen que querer y estar convencidos de dar lo  
mejor de ellos para el logro del objetivo propuesto.  
Se propone que la dirección de la entidad refuerce los motivos por los cuales las  
personas tienen que participar en las actividades que se programan. Para lograrlo, se  
establece que, al momento de comunicar la información, hay que elaborar mensajes  
clave que respondan preguntas que pudieran hacerse los trabajadores, algunas de  
ellas, pueden ser:  
• ¿Por qué debería participar, en qué me beneficia?  
• ¿En qué me afecta si no lo hago?  
• ¿Voy a poder aplicar lo aprendido? ¿Cómo, dónde y cuándo?  
• ¿La dirección del centro está realmente comprometida y le interesa que los  
trabajadores participen?  
• ¿Los que participen, obtiene desempeños superiores o avances en su plan de  
carrera?  
• ¿Qué opinan los trabajadores de esta actividad luego de realizada?  
5. Dimensión Feedback y Propositiva  
Finalmente, el Plan propone desarrollar estas dos dimensiones del siguiente modo:  
• Antes de efectuar la actividad: hablar con los trabajadores que asistirán,  
preguntarles qué opinan, qué necesitan y esperan. Es decir, involucrarlos y  
tomarlos en cuenta para el diseño de esta.  
• Al final de la actividad: conversar con los participantes y conocer no solo -si les  
gustó o no- sino especialmente si sienten que lo aprendido fue útil, si piensan  
que pueden aplicar los conocimientos a sus tareas, conocer alguna propuesta de  
mejora, sugerencia, etc.  
El plan de comunicación interna propuesto permite determinar objetivos de  
comunicación basados en la propia misión de la entidad. En su diseño están implicados  
todos los departamentos. Primeramente, la dirección general que es quien determina  
los lineamientos más importantes, quien marca el camino a seguir y que luego los  
departamentos involucrados se encargan de desarrollar de acuerdo con su  
especificidad.  
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Gestión de una comunicación interna eficiente en directivos del Centro Universitario Municipal Mayarí  
Beatriz Zulema Lapido Polanco  
Volumen: 17  
Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
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La planificación de la comunicación interna representa la formulación conjunta de una  
serie de decisiones que permiten la puesta en marcha de acciones comunicativas  
organizadas hacia el ámbito interno de la institución.  
Teniendo en cuenta la estructura del CUM, se recomienda que los departamentos que  
deben participar en el establecimiento de dicho plan sean:  
• Administración (Recursos humanos). Gestionan el desarrollo de la comunicación  
interna, la formación y los planes de motivación. Son quienes conocen el día a  
día de los empleados, y quien más pautas puede dar al plan para amoldarlo a la  
realidad, a la práctica y al pulso cotidiano de la organización.  
• Departamento docente (profesor encargado de la comunicación). Generalmente,  
no solo tiene incidencia en el diseño de los mensajes externos, en ser el contacto  
con las agencias de publicidad y colaboradores externos, sino que también, en  
este caso por ser especialista en Comunicación Social, se encarga de determinar  
criterios generales de comunicación interna. Es el encargado de establecer las  
pautas más técnicas, del marketing, quien aporta definiciones, símbolos,  
identidad y creatividad.  
• Dirección General. Tiene más incidencia en la creación del plan, por ser el de  
mayor experiencia en el diseño de procedimientos estratégicos. De acuerdo con  
los presupuestos, se dedicará a determinar ciertas herramientas para el  
desarrollo del marketing corporativo de forma interna. Se centra además en la  
motivación de su personal, en los programas de incentivos y en la formación  
permanente de los trabajadores.  
Para la guía de la planificación y con ello el proceso de gestión, se requiere de una  
dirección de comunicación, que puede ser un grupo, un departamento o una persona, que  
coordine y gestione las tareas de comunicación en la empresa. Esto hace que se posibilite  
un mejor empleo de recursos y una retroalimentación efectiva. (Trelles, 2005, p.30)  
No se debe olvidar que la comunicación no es solo función de un departamento o  
persona, sino que debe asumirse por cada jefe y su equipo, al concedérsele la  
importancia que requiere. Cualquier colaborador con iniciativa o buenas ideas ha de ser  
escuchado, y sus aportaciones bien recibidas. La entidad debe dotar a su personal de  
las herramientas necesarias para que puedan hacerlo.  
La esencia del plan de comunicación interna es un indicio del espíritu y los valores del  
centro, de aquello que prioriza y aquello que deja en segundo plano. De su  
implementación se deduce la importancia que se le da a la comunicación. Un plan de  
comunicación interna establece:  
• La política en los flujos de comunicación. En el CUM Mayarí se le da más  
preponderancia a la comunicación horizontal. Es una entidad caracterizada por  
ser versátil, variada, según la tendencia actual, se favorece el intercambio de  
ideas entre las diferentes jerarquías.  
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Gestión de una comunicación interna eficiente en directivos del Centro Universitario Municipal Mayarí  
Beatriz Zulema Lapido Polanco  
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Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
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• Las herramientas. Pueden ser orales, escritas y audiovisuales. Las reuniones  
periódicas, la escucha y atención de las peticiones son herramientas para la  
comunicación interna, mediante diferentes vías relacionadas con las nuevas  
tecnologías como: el correo electrónico, la telefonía móvil y fija, entre otras.  
• Para una buena coordinación, los departamentos involucrados deberán definir un  
encargado de gestionar las herramientas, actualizarlas, solucionar problemas y  
tomar iniciativas.  
Un buen plan de comunicación interna debe estar orientado a:  
• Crear cultura y sentido de la pertenencia: son las creencias y valores comunes  
que deben tener todos los miembros de una empresa; tanto los directivos como  
los empleados.  
• Fomentar la confianza: cuanto mayor sea este factor en la empresa, más trabajo  
en equipo surgirá y, por lo tanto, la empresa será más efectiva. Por parte del  
empresario, la confianza se demuestra manteniendo una comunicación fluida  
con los empleados y dejándoles tomar decisiones en su día a día. Se trata de  
generar un buen marketing sobre la propia empresa entre quienes la forman.  
• Mejorar la organización: tiene que ver con la calidad, el trabajo en equipo, la  
gestión del tiempo, la efectividad y el conocimiento compartido de todos los  
componentes de la empresa.  
Esta investigación adquiere un alcance trascendental puesto que los tiempos actuales  
del siglo XXI obligan a los directivos a asumir las nuevas tecnologías de las  
comunicaciones con su dinámica constante para favorecer su comunicación interna,  
que a la vez se convierte en una limitante y un reto que tiene toda empresa estatal  
socialista.  
Al lograrse una buena comunicación interna, gracias a la aplicación de dicho plan, se  
acercan los procesos de dirección al alcance del liderazgo, la empatía y la inteligencia  
emocional, factores que contribuyen con la calidad de la comunicación interna en el  
centro. Además, se perfecciona el buen entendimiento de las diversas jerarquías que  
interactúan en la organización: cuadros, directivos y trabajadores.  
Las principales ventajas que tiene el plan de comunicación interna es que propicia  
mejorar la gestión y la eficiencia del centro, las relaciones entre los trabajadores, la  
comunicación, motivación y promover la participación de todos, de manera que se  
transmita una imagen positiva hacia el exterior, o sea, se mejore la imagen externa del  
CUM.  
Discusión  
Para que toda la comunicación interna sea coherente y vaya en una misma dirección,  
se ha de establecer un cimiento que lo soporte todo: el plan de comunicación interna.  
Este plan constituye la clave para gestionar correctamente la información corporativa,  
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Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
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aquella que está relacionada con los mensajes que desde la empresa se emite al  
exterior.  
Herramientas para el plan de comunicación interna:  
Canales escritos:  
• Intranet. Es un sistema de comunicación interna a través de la red Internet. Se  
trata de una página web a la que solo tienen acceso los colaboradores de la  
empresa. Tiene la ventaja de la actualización diaria, la inmediatez y la posibilidad  
de recibir un feedback inmediato. Solo pueden acceder a ella las personas que  
trabajan con computadora.  
• Boletín informativo. Es una publicación de carácter mensual, bimestral o  
trimestral que da a conocer las novedades de la empresa. Se publica en formato  
digital o impreso. Es importante que este medio respete la periodicidad que se  
propone desde el principio, ya que de otro modo los receptores pierden el interés  
o se olvidan de él.  
• Correo electrónico. Actualmente, es el canal de comunicación interna más  
efectivo. Solo está disponible para usuarios de ordenador; sus ventajas radican  
en la inmediatez, en la posibilidad de compartir archivos y en el uso de otras  
funciones, como el Plan de trabajo, la convocatoria a reuniones y la agenda para  
otras actividades.  
• Buzón de sugerencias. Es una herramienta que favorece la comunicación  
ascendente, o sea, aquella que comunican los estratos menores de la empresa a  
los superiores. Si no se incentiva a su uso cotidiano puede caer en el olvido.  
• Encuestas de actitudes. Sondeo en el que los mandos pueden conocer la opinión  
que de ellos tienen sus subordinados. De ser anónima. Ignacio Gil (2015) en “La  
nueva dirección de personas en la empresa” citado en Wikipedia, recomienda  
que su regularidad sea anual.  
• Organigrama. Da a conocer la estructura de la empresa, desde los mandos  
superiores a los inferiores. Para evitar suspicacias, lo mejor es que esté  
disponible para todos los colaboradores, y que se renueve cada vez que exista  
algún cambio de personal.  
• Tablones informativos. Son las clásicas pizarras que se utilizan para fijar  
novedades, anuncios, búsquedas, noticias sociales, felicitaciones, etc. Para  
optimizar su uso, lo mejor es determinar un encargado que se dedique a pegar,  
quitar y hacer cumplir los lapsos de publicación.  
• Manuales de procedimiento o formativos. Creados para optimizar actividades del  
trabajo diario, proporcionan pautas para estandarizar tareas, ejemplo: el  
expediente de la asignatura de cada carrera, las funciones del profesor, según la  
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Volumen: 17  
Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
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categoría docente, etc. Con esto se brinda un conocimiento al nuevo trabajador o  
al colaborador que puede leer cuantas veces quiera para despejar dudas.  
• Libro de estilo. Debe redactarse especialmente para el CUM y en la aprobación  
de su contenido ha de intervenir el consejo de dirección. Se trata del manual de  
procedimiento de las comunicaciones de la entidad. Su objetivo es trazar pautas  
precisas de comunicación para establecer criterios comunes. Además, cumple la  
función de compendio de información referente a la empresa.  
Canales orales  
Colectivos de carreras. Se organizan entre miembros de una carrera. Con fines  
laborales, su uso es mensual para conocerse y mejorar las relaciones, especialmente si  
se trata de varios años.  
• Reuniones departamentales. Aquellas que se organizan entre miembros de un  
mismo departamento para tratar temas de trabajo o para solucionar  
inconvenientes que atañen al departamento.  
• Reuniones de puntualización: tienen el objetivo de abordar un tema específico o  
puntualizar algún aspecto del Plan de trabajo que haya que variar. Participan los  
miembros del consejo de dirección e invitados.  
• Consejos de dirección: Es una reunión de “comunicación descendente” en la que  
la Directora del centro comunica novedades de la empresa, presenta nuevos  
proyectos, pide feedback sobre el trabajo diario o la gestión de sí mismo.  
• Grupos de proyecto. Actividades o reuniones destinadas a impulsar nuevas  
iniciativas en la entidad, para optimizar recursos y resultados. En estos grupos  
suele haber gente de diferentes departamentos, ya que se requieren de distintas  
competencias para llevarlo a cabo.  
Canales audiovisuales  
• Diapositivas. Las presentaciones de PowerPoint proyectadas a través de una  
pantalla, por su versatilidad, son muy prácticas para presentar nuevos proyectos  
o para mostrar resultados. Permite incluir imágenes, sonidos e incluso videos.  
• Cintas y videos. Herramientas de apoyo, generalmente con fines formativos, muy  
útiles por su carácter didáctico. Se capta mejor la atención de la persona y puede  
estar apoyado con material bibliográfico o evaluaciones. También se utilizan en  
la presentación de proyectos y resultados.  
Todas estas herramientas se regularon por el responsable de comunicación  
conjuntamente con los miembros del consejo de dirección.  
Muchos son los modelos novedosos y prácticos a tono con los momentos actuales que  
se proponen para confeccionar el plan de comunicación interna de una determinada  
entidad. Teniendo en cuenta la estructura y características del CUM Mayarí, se  
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Beatriz Zulema Lapido Polanco  
Volumen: 17  
Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
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proyectan los pasos a seguir para su diseño. En esta investigación se tiene en cuenta la  
propuesta que realiza Formanchuk (2015) en su libro: “Comunicación interna 2.0 un  
desafío cultural” sobre el “Método 6D”.  
El “Método 6D” está conformado por 6 dimensiones, cada una de las cuales responde a  
un objetivo específico:  
1. Dimensión Operativa.  
2. Dimensión Estratégica.  
3. Dimensión Cultural.  
4. Dimensión Motivacional  
5. Dimensión Feedback  
6. Dimensión Propositiva  
Conclusiones  
A partir de la propuesta aplicada en esta investigación se determina que el plan de  
comunicación interna forma parte de la Estrategia de Comunicación del CUM de  
Mayarí, basada en los principios de interrelación, participación e integración; insertada  
además en la cultura organizacional que permite a través de los medios y soportes  
adecuados el fortalecimiento de valores, símbolos, sentimientos de pertenencia,  
cohesión y armonía interna, implicación, transparencia y altos niveles de participación  
de los diferentes públicos. Al ser la comunicación una necesidad para el hombre, las  
relaciones humanas se mejoran y favorecen el sistema de trabajo, mediante el buen  
entendimiento de los distintos estamentos que interactúan en una empresa, cuadros,  
directivos y trabajadores.  
Se recomienda realizar la evaluación de los costes de las acciones propuestas, así  
como un instrumento de control para realizar un seguimiento de plan y poder rectificar  
las dificultades y posibles cambios en próximos períodos.  
Referencias bibliográficas  
Formanchuk, E. A. (2015). La comunicación también es un recurso de la empresa en  
Comunicación interna 2.0 un desafío cultural. Ediciones Formanchuk &  
Asociados.  
Galindo, J. (2010). Comunicación, ciencia e historia. Mcgraw Hill.  
Koontz, H. y Weihrich, H. (1994). Administración. Una perspectiva global. McGraw-Hill.  
Leyva, A. (2022). Sistema de acciones para organizar la gestión de diseño de  
comunicación política de gobierno en Cuba. Revista A3manos, 9(16).  
https://a3manos.isdi.co.cu/index.php/a3manos/article/view/269  
Llauca, C. R. (2010). Técnicas de estudio. Normas de comunicación. Editorial, 21,  
Santiago.  
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Gestión de una comunicación interna eficiente en directivos del Centro Universitario Municipal Mayarí  
Beatriz Zulema Lapido Polanco  
Volumen: 17  
Número: Especial 2  
Año: 2025  
Recepción: 07/03/2024  
Aprobado: 17/10/2024  
Artículo original  
Molano, J. (2023). Cómo crear un plan de comunicación digital eficaz (con ejemplo).  
https://blog.hubspot.es/marketing/como-crear-plan-comunicacion-digital  
Saladrigas, M. H., Olivera, P. D. y Tembrás, A. R. (2020). La investigación de la  
comunicación en Cuba, condiciones de existencia  
y
posibilidad.  
https://www.researchgate.net/publication/375119615  
Trelles, I. (2005). Gestión de la Comunicación Institucional: reflexiones en torno a un  
concepto y una praxis. Espacio: Revista de la Asociación Cubana de Publicitarios  
y Propagandistas, (10), 29-31. https://www.revistaespacios.com  
Conflicto de intereses: La autora declara no tener conflictos de intereses.  
Contribución de los autores: La autora participaron en la búsqueda y análisis de la información para el artículo, así  
como en su diseño y redacción.  
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