Gestión de la formación de la cultura jurídica en directivos universitarios: procedimiento aplicado en  
la Universidad de Holguín  
Lisbeth Infante Ruiz  
Beatriz Pupo Guisado  
José Augusto Ochoa del Río  
Volumen: 15  
Número: 2  
Recepción: 07/12/2022  
Aprobado: 19/03/2023  
Gestión de la formación de la cultura jurídica en directivos universitarios:  
procedimiento aplicado en la Universidad de Holguín  
Management of the formation of legal culture in university managers: procedure  
applied at the University of Holguin  
Lisbeth Infante Ruiz1 (linfante@uho.edu.cu) (https://orcid.org/0000-0002-2645-7135)  
Beatriz Pupo Guisado2 (bpupo@uho.edu.cu) (https://orcid.org/0000-0001-8841-4133)  
José Augusto Ochoa del Río3 (jochoa@uho.edu.cu) (https://orcid.org/0000-0003-4237-  
8848)  
Resumen  
La actual revolución normativa cubana y las políticas públicas emitidas para la  
preparación y superación de los cuadros en la Educación Superior, han condicionado  
nuevos retos asociados a la formación permanente de la cultura jurídica en estos  
directivos que, al no estar suficientemente investigado, fundamentan el desarrollo de un  
estudio del cual emana el presente artículo. En este se identifican insuficiencias que  
revelan la necesidad de la formación integral de estos directivos desde el ámbito  
jurídico, para conducir los procesos universitarios, al requerir de una cultura que permita  
la instrumentación de procedimientos, normativas y reglamentos, en correspondencia  
con las exigencias actuales. En consecuencia, se propone un procedimiento que  
contribuye a la gestión de la formación de la cultura jurídica en los directivos  
universitarios cubanos. Para ello se emplearon métodos científicos como: el inductivo-  
deductivo, el análisis-síntesis y el sistémico estructural funcional. Dentro de los métodos  
empíricos y algunas técnicas: la observación científica, la entrevista no estructurada y el  
análisis de contenido. Como resultado, se concretan las principales fases, etapas y  
pasos que componen el procedimiento aplicado, que contribuye al mejoramiento del  
desempeño de dichos directivos y su actuación en la sociedad cubana contemporánea.  
Palabras claves: procedimiento, gestión de la formación, cultura jurídica, directivos  
universitarios, Universidad de Holguín.  
Abstract  
The current Cuban normative revolution and the public policies issued for the  
preparation and improvement of the cadres in Higher Education, have conditioned new  
challenges associated to the permanent formation of the legal culture in these managers  
that, not being sufficiently investigated, have founded the development of a study from  
which the present article emanates. This study identifies insufficiencies that reveal the  
need for the comprehensive training of these managers from the legal field, to lead the  
university processes, by requiring a culture that allows the implementation of  
1
Doctoranda del Doctorado de Gestión Organizacional. Máster en Dirección. Especialista en Derecho Civil y de  
Familia. Universidad de Holguín, Cuba.  
2 Doctora en Ciencias Técnicas. Máster en Dirección. Universidad de Holguín, Cuba.  
3 Doctor en Ciencias Pedagógicas. Universidad de Holguín, Cuba.  
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la Universidad de Holguín  
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procedures, rules and regulations, in correspondence with the current demands.  
Consequently, a procedure is proposed that contributes to the management of the  
formation of the legal culture in Cuban university managers. For this purpose, scientific  
methods such as: inductive-deductive, analysis-synthesis and structural-functional  
systemic were used. Within the empirical methods and some techniques: scientific  
observation, unstructured interview and content analysis. As a result, the main phases,  
stages and steps that make up the applied procedure, which contributes to the  
improvement of the performance of these managers and their performance in  
contemporary Cuban society, are specified.  
Key words: procedure, training management, legal culture, university managers,  
University of Holguin.  
La gestión de la formación de la cultura jurídica en directivos universitarios  
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de la Asamblea General de las Naciones  
Unidas (2015), apunta en el objetivo cuatro, a que los Estados deben garantizar una  
educación inclusiva y equitativa de calidad y promover oportunidades de aprendizaje  
permanente para todos. Es por ello que la formación permanente de los directivos  
universitarios, constituye una preocupación y responsabilidad, que revela la actualidad y  
la pertinencia del tema en cuestión, máxime en un escenario de profunda revolución  
normativa existente en el país.  
Según Díaz-Canel, Alarcón y Saborido (2020), la gestión de la educación superior  
presenta características propias, dado el alto peso del factor humano, lo que, unido a la  
creciente complejidad de sus procesos y del entorno, determina su consideración  
generalizada como función sustantiva; por tanto, resulta relevante la necesidad de  
perfeccionarla.  
La cultura jurídica ha sido trabajada desde los años sesenta del siglo XX (Dueñas,  
Vélez y Zambrano, 2017). Se ha dirigido a la sociedad, a los estudiantes, profesores y  
profesionales del Derecho, pero dentro del sector educacional, existen pocos estudios  
que conduzcan a la cultura jurídica en los directivos universitarios. En este sentido,  
Bosmenier (2017), constituye uno de los precursores del tema en Cuba, al desarrollar  
una concepción pedagógica y una estrategia para la formación jurídica de los directivos  
universitarios.  
Al consultar la bibliografía, se aprecia en los últimos cinco años como principales  
autores a Bengotxea, 2021; Daly, 2017; Dueñas, Vélez y Zambrano, 2017; Estrada,  
2021; Quiñones, 2019; Rivera, 2021; Vigo, 2018; Vásquez, 2021; Vorobyov y otros,  
2019. Resultado de ello, se asume como cultura jurídica: al conjunto de conocimientos,  
creencias, valores, costumbres, normas y aptitudes en relación con el Derecho que son  
formados y compartidos por sus miembros e inciden en el comportamiento de los  
individuos de una organización.  
De este concepto se desprenden o identifican, dos niveles para lograr una cultura  
jurídica en la organización: la formación y la socialización. De modo que para los  
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autores Vorobyov y otros (2019), la cultura jurídica se debe formar y posteriormente, se  
debe compartir e incidir de forma consciente e intencional en los comportamientos de  
los individuos de una organización.  
El proceso de formación de la cultura en los directivos universitarios se ha trabajado  
desde la cultura económica (Valdés, Cabrera y Paula, 2017), no obstante, existen  
pocos estudios sobre la cultura jurídica. Estos antecedentes coinciden en que para  
formar una cultura se precisa su gestión, de modo que se parte de definir las  
necesidades de aprendizaje de los implicados y, en consecuencia, objetivos que se  
materialicen en un programa para su formación, que luego será implementado y  
evaluado su impacto, lo que sirve de base para la propuesta que se presenta en esta  
investigación.  
En la Universidad de Holguín se desarrolla un proceso de preparación y superación de  
los cuadros y sus reservas, sin embargo, la cultura jurídica se desarrolla de manera  
aislada y no se ha trabajado la formación de esta en los directivos universitarios que les  
permita mejorar el desempeño de su cargo.  
En consonancia con lo anterior, se plantea como objetivo de este artículo: proponer un  
procedimiento que contribuya a la gestión de la formación de la cultura jurídica en los  
directivos universitarios y que responda a las exigencias de la Educación Superior  
cubana.  
Para la obtención de los resultados que se muestran, fueron utilizados los métodos  
teóricos siguientes: el inductivo-deductivo, el análisis-síntesis y el sistémico estructural  
funcional. Entre los métodos empíricos y técnicas: la observación científica, la entrevista  
no estructurada y el análisis de contenido. Los métodos estadísticos utilizados fueron  
criterio de expertos, específicamente el método Delphi y el de concordancia de Kendall.  
Todos estos métodos y técnicas coadyuvaron a la recopilación de datos y a la  
obtención de la información del estado del arte del tema. Lo que propició hacer las  
valoraciones correspondientes y la elaboración de la propuesta de este procedimiento  
con las principales Fases, Etapas y Pasos que lo componen.  
Procedimiento para la gestión de la formación de la cultura jurídica en directivos  
de la Universidad de Holguín  
En este artículo se asume como procedimiento lo que plantea la norma ISO 9000  
(2015): forma específica de llevar a cabo una actividad, o forma en que se define una  
serie de pasos para obtener un resultado específico. También se comparte lo planteado  
por Lubalo (2007); Ricardo, Medina y Puentes (2017), quiénes plantean como puntos  
en común de los procedimientos, la existencia de fases, etapas y pasos, que comienzan  
con un diagnóstico, luego la preparación, implementación y seguimiento de la mejora,  
que de forma cíclica se implementan como un traje a la medida, a partir del uso de una  
serie de métodos y herramientas técnicamente argumentadas.  
El procedimiento que se propone para gestionar el proceso de formación de la cultura  
jurídica de los directivos en la Universidad de Holguín, tiene sus antecedentes en las  
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propuestas realizadas por Henriques, 2021; Planes, 2018; Pupo, 2018; Reyes, 2022;  
Ricardo, Medina y Puentes, 2017; Tapia, 2022. El mismo permite la pertinencia,  
direccionalidad, la progresividad y sobre todo la integralidad de dicho proceso y el  
mejoramiento en el desempeño de los directivos universitarios desde el ámbito jurídico.  
Este procedimiento cuenta con cuatro fases, ocho etapas y 16 pasos. Este se  
representa en la Figura 1.  
Fase I Preparación y diagnóstico  
Etapa I Preparación inicial  
Paso 1 Selección y preparación del equipo de trabajo  
Paso 2 Sensibilización  
Etapa II Diagnóstico  
Paso 3 Diagnóstico de la cultura jurídica en los directivos universitarios  
Paso 4 Diagnóstico del proceso de preparación jurídica direccionado por el  
Departamento de Cuadros de la Universidad  
Fase II Planificación y Organización  
Etapa III Planeación  
Paso 5 Planificación de la formación  
Paso 6 Planificación de la socialización  
Etapa IV Organización  
Paso 7 Definición de responsables, cronograma y recursos  
Paso 8 Definición de los mecanismos de coordinación  
Fase III Implementación  
Etapa V Formación  
Paso 9 Ejecución de la formación básica  
Paso 10 Ejecución de la formación especializada  
Etapa VI Socialización  
Paso 11 Ejecución de la socialización  
Paso 12 Intercambio de experiencias  
Etapa VII Evaluación de la formación y socialización  
Paso 13 Evaluación de la reacción y el aprendizaje de la formación  
Paso 14 Evaluación del comportamiento y el resultado de la socialización  
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Fase IV Evaluación y Mejora  
Etapa VIII Mejora del proceso de gestión  
Paso 15 Identificación de brechas  
Paso 16 Plan de mejora  
Fig. 1 Representación gráfica del procedimiento para la gestión de la formación de la cultura jurídica en los  
directivos universitarios  
Fase I. Preparación y diagnóstico  
Esta fase se divide en dos etapas: la etapa de preparación inicial y el diagnóstico y esta  
a su vez, en dos pasos.  
Etapa I. Preparación inicial  
Esta etapa tiene como objetivo sensibilizar y motivar a los participantes de la  
investigación sobre la necesidad de la gestión efectiva del proceso de formación de una  
cultura jurídica en los directivos universitarios. Además, se selecciona y prepara el  
equipo de trabajo encargado de desarrollar la concepción de manera general y el  
procedimiento que se propone.  
Paso 1. Selección y preparación del equipo de trabajo  
En este paso se selecciona y prepara el equipo de trabajo encargado de impartir la  
formación básica y la especializada. Para ello se realizan talleres y reuniones  
metodológicas con el fin de caracterizar los componentes y niveles de la cultura jurídica,  
diferenciarla de la formación jurídica y determinar cómo se materializa su formación. Se  
tiene en cuenta para la selección de los docentes, la especialización en materia de  
Derecho principalmente, para la formación básica. Para la formación especializada,  
además de los profesores de Derecho, se pueden seleccionar directivos de  
determinados procesos en la universidad, que puedan trasmitir sus experiencias en la  
interpretación y aplicación de las normas jurídicas en el contexto universitario.  
Paso 2. Sensibilización  
En este paso se sensibiliza a los participantes, tanto a directivos como a responsables  
de cuadro en la universidad y profesores participantes. Para ello se realiza una reunión  
de trabajo para mostrarles las primeras ideas de cómo se podría diseñar y trabajar la  
concepción, así como, lo adecuado que sería trabajar en torno a la formación de una  
cultura jurídica, y no una formación jurídica. En relación con los directivos como sujetos  
de aprendizaje, se aprovecha el seminario de preparación de cuadros y reservas para  
explicarles el alcance, los objetivos y los beneficios del estudio, se escuchan sus  
expectativas sobre los resultados a alcanzar y el impacto esperado. Se motiva y  
estimula a los participantes para lograr comprometerlos con la investigación.  
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Etapa II. Diagnóstico  
Esta etapa tiene como objetivo evaluar la cultura jurídica de los directivos participantes  
en el proceso formativo y examinar cómo se concibe el proceso de preparación jurídica  
direccionado por el Departamento de Cuadros de la Universidad.  
Paso 3. Diagnóstico de la cultura jurídica en los directivos universitarios  
Para realizar dicho diagnóstico se tienen en cuenta los dos niveles de la cultura jurídica  
concebidos en esta investigación: la preparación y la socialización.  
Para evaluar la preparación se determinan las variables siguientes: conocimientos  
técnicos y en dirección para ocupar el cargo actual, conocimientos de temas jurídicos  
generales y relacionados con su actividad y aplicación de las normas jurídicas.  
Para evaluar la socialización se determinan las variables siguientes: trasmisión a los  
subordinados los conocimientos jurídicos relacionados con la actividad, conocimiento y  
comportamiento de los subordinados en correspondencia con las normas jurídicas de la  
actividad, orgullo y satisfacción al cumplir con las normas jurídicas.  
Para ello se aplica una encuesta que contienen 36 preguntas. Para seleccionar la  
muestra se utiliza el método de muestreo no probabilístico. Para procesar y analizar los  
datos se utiliza el programa estadístico SPSS V. 20 (2011). Se comprueba la fiabilidad  
del instrumento mediante el coeficiente Alfa de Cronbach y su validez a través del  
coeficiente KMO (medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin). Luego se  
procede a realizar el análisis de las variables estudiadas, según el cálculo de sus  
medias y desviación estándar. Seguidamente, se clasifica el comportamiento de estas  
variables según la escala que se muestra en la tabla siguiente.  
Tabla 1. Escala para la evaluación de las variables analizadas  
Escala  
Evaluación  
Mal  
De 1,0 a 2,9  
De 3,0 a 3,8  
De 3,9 a 5,0  
Regular  
Bien  
Este análisis concluye con la determinación de las necesidades de formación de los  
directivos y se realiza una evaluación preactiva a partir de las respuestas ofrecidas por  
los directivos sobre los elementos a tener en cuenta para fomentar una cultura jurídica.  
Paso 4. Diagnóstico del proceso de preparación jurídica direccionado por el  
Departamento de Cuadros de la Universidad  
En este paso se realiza un análisis de todos los documentos que rigen la política  
educativa sobre la preparación y superación de los cuadros y su reserva, así como la  
proyección estratégica de la universidad, las evaluaciones del desempeño de los  
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directivos, los planes de capacitación individual y de la universidad con el fin de valorar  
aspectos relacionados con la planificación, organización, ejecución y evaluación del  
proceso formativo de los directivos universitarios de manera general, con especial  
interés en los contenidos jurídicos.  
En la planificación: se verifica si la formación de los directivos se corresponde con la  
política educativa, con las normas jurídicas, con la proyección estratégica de la  
universidad, si existe correlación entre los resultados y señalamientos de las  
evaluaciones del desempeño de los directivos, el diagnóstico de las necesidades de  
aprendizaje y los planes de capacitación individual y organizacional, según el perfil de  
competencias del cargo.  
En la organización: se analiza el horizonte temporal en que se desarrolla esta actividad  
(largo, mediano y corto plazo) y los recursos que se utilizan en la misma.  
En la ejecución: se verifica si el proceso formativo se ejecuta según lo planificado.  
En la evaluación: se valora cómo se realiza su evaluación, cuánto han aprendido los  
participantes, cómo se ha incorporado lo aprendido a su quehacer diario y en qué  
deben continuar trabajando.  
El trabajo de campo se realiza simultáneo a la tarea anterior. Luego de procesar y  
analizar los datos, se realiza un resumen de los principales logros y dificultades  
encontrados.  
Fase II. Planificación y Organización  
Esta fase se divide en dos etapas: la etapa de la planificación y la organización.  
Etapa III Planeación  
Esta etapa tiene como objetivo planificar cómo se va a desarrollar la formación de la  
cultura jurídica en los directivos universitarios según diferentes niveles.  
Paso 5. Planificación de la formación  
En este paso, el equipo de trabajo creado define el programa a desarrollar, el que parte  
de la consulta de los documentos rectores de la actividad en el MES y la Universidad. El  
mismo debe incluir objetivo general, contenido a tratar, formas organizativas,  
indicaciones metodológicas, cronograma de ejecución, responsables, recursos  
necesarios para desarrollarlo y formas de evaluación concebida. Además, se  
seleccionarán las normas jurídicas pertinentes para cada una de las formaciones.  
El objetivo general del programa debe corresponderse con los objetivos estratégicos de  
la universidad. También con las características propias de cada nivel de la cultura  
jurídica y con los tipos de formación que se pretenden desarrollar: básica y  
especializada. En esencia, no solo se debe planificar la formación, sino la forma de  
socialización.  
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El contenido, responde a las necesidades de aprendizaje detectadas en el paso  
anterior, al objetivo de cada tipo de formación (básica y especializada). Forman parte  
del contenido, los núcleos cognitivos según las materias seleccionadas de interés  
administrativo para la formación básica y en la formación específica, las normativas del  
MES, según los procesos que se gestionan en la universidad.  
Las formas organizativas que se proponen en este programa son la superación  
profesional, tal como se define en la Resolución No. 140/2019 Reglamento de la  
educación de posgrado de la República de Cuba (GOC, 2019). Se determina que la  
superación profesional incluya como formas organizativas principales el curso y el  
diplomado y otras secundarias como la conferencia especializada, el debate científico,  
la auto preparación, la consulta con el fin de complementar y posibilitar el estudio y la  
divulgación de los avances del conocimiento, la ciencia y la tecnología. Otras como la  
rotación, sustitución y trabajo con los equipos de dirección para desarrollar las  
habilidades prácticas en la toma de decisiones individuales y en equipo, la utilización de  
métodos de dirección en un cargo específico. Estas formas de organización deben  
vincular la presencialidad y la virtualidad, aprovechando las oportunidades que brindan  
las TIC.  
Las formas de organización seleccionadas para la impartición de la formación básica y  
especializada, las comprenden: un Postgrado titulado “Cultura jurídica para los  
directivos universitarios” en el que se impartirá la formación básica y otro Postgrado  
titulado “Régimen jurídico universitario”, en este se impartirá la formación especializada.  
Además de conferencias especializadas, un Taller integrador de “Experiencias y  
prácticas directivas en asuntos con trascendencia jurídica” y un Entrenamiento para la  
redacción de escritos jurídicos.  
Las indicaciones metodológicas incluyen un sistema de orientaciones relacionadas con  
el contenido, los componentes operacionales del proceso de enseñanza-aprendizaje:  
métodos, medios de enseñanza y formas organizativas y de evaluación según los tipos  
de formación (básica y especializada). Además, se debe cumplir con las exigencias  
formales y normativas acerca de la constitución de cada forma de organización.  
Por otro lado, como apoyo a la docencia y de gran beneficio para los directivos para la  
formación y después de recibirla, así como una forma de utilización de las TIC, se  
concibe una aplicación móvil con las normativas del MES de Cuba, denominada  
LexMESc, o sea, leyes del Ministerio de Educación Superior de Cuba. Para ello se hizo  
un estudio de todas las normativas desde la creación del Ministerio en 1976, hasta la  
actualidad, seleccionadas las vigentes. También se realiza una clasificación por  
procesos universitarios, aunque se unieron algunos procesos, dadas las exigencias  
informáticas.  
Se clasificaron los procesos en:  
Formación con tres subclasificaciones: profesores, estudiantes y secretaría  
docente.  
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Investigación y postgrado, con una subclasificación: secretaría de postgrado.  
Extensión universitaria. Internacionalización. Informatización y Comunicación  
institucional. Economía y Administración. Recursos Humanos y Cuadros. Gestión  
de la calidad.  
Por otro lado, se agregaron dos íconos llamados: legislaciones generales a tono con la  
formación básica y otro, respecto a las disposiciones internas, cuestión esta que  
contextualiza las normativas jurídicas de la Universidad de Holguín. En esta última se  
concreta, por ejemplo: el convenio colectivo de trabajo, plan de superación de la  
universidad, estrategia de formación doctoral, indicaciones docentes en cuanto a la  
continuación del curso durante la Covid-19, entre otras internas de interés  
administrativo.  
Las formas de evaluación se conciben en función del objetivo, contenido, formas  
organizativas, indicaciones metodológicas antes analizadas y tipos de formación  
(básica y especializada). Estas quedan declaradas en cada programa específico. Para  
ello se utiliza el modelo de Kirkpatrick (1959) en el que se distinguen cuatro niveles de  
evaluación de la formación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. Cada  
uno se mide de forma diferente y se destacan por un mayor nivel de profundidad.  
Paso 6. Planificación de la socialización  
En este paso también se propone un programa que debe incluir objetivo general,  
contenido a tratar, formas organizativas, indicaciones metodológicas, cronograma de  
ejecución, responsables, recursos necesarios para desarrollarlo y formas de evaluación  
concebidas que permitan la socialización de la cultura jurídica.  
El objetivo general del programa debe corresponderse con el nivel de la socialización.  
La planificación de este nivel debe ser resultado de la formación, lo cual es posible en  
su proyección inicial.  
El contenido responde a la trasmisión de lo aprendido en las formaciones recibidas a  
sus subordinados y que estos se concienticen, cambien la manera de proceder ante  
conflictos jurídicos universitarios y la toma de decisiones, tanto del directivo como de  
sus subordinados. Para ello, los directivos deben ser creativos e innovadores para  
persuadir a sus subordinados a que cumplan estrictamente con lo normado, lo  
incorporen a su pensamiento y actuar cotidiano.  
De manera que la socialización se planifica, concibiendo desde el principio, como  
formas organizativas: los talleres de socialización, intercambios con subordinados en  
reuniones metodológicas o en dependencia de las normativas que se ventilen, se  
realizarán en las actividades afines y por procesos. Las mismas deben vincular la  
presencialidad y la virtualidad, aprovechar las oportunidades que brindan las TIC, a  
partir del desarrollo alcanzado en Cuba después de la Covid 19.  
No obstante, se torna necesario observar el efecto de esta socialización, desde la visión  
de sus subordinados. Para ello se deben planificar intercambios, se planifican  
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entrevistas informales, de modo que se indague, si los directivos han sido capaces de  
trasmitirles los conocimientos, habilidades, valores y maneras de aplicar en Derecho,  
que redunde en la transformación de sus comportamientos y ser más efectivos en el  
desempeño de su cargo. Se identifica también en el grado de satisfacción y el orgullo  
de los directivos y subordinados en cumplir con los trámites legales para los cambios de  
categorías, proyecto. También se manifiesta a partir de la toma de conciencia y  
sobretodo, se manifiesta en cambios de comportamientos.  
Las indicaciones metodológicas incluyen un conjunto de orientaciones relacionadas con  
el contenido recibido en las formaciones. Se le suman los componentes operacionales  
del proceso de enseñanza-aprendizaje: métodos, medios de enseñanza y formas  
organizativas y de evaluación. Se debe acotar que el nivel de socialización se logra a  
partir de la comunicación, esto también puede generar la motivación por el estudio de  
determinada normativa. Por lo que puede incitar a la autosuperación y a la consultoría  
jurídica.  
Las formas de evaluación para la socialización se conciben en los órdenes del día de  
las reuniones, consejos de dirección, en las evaluaciones profesorales, en el dominio de  
las normativas, redacción adecuada de medidas disciplinarias, resoluciones, contratos,  
entre otras. Para la socialización, aunque va más al plano subjetivo, también puede ser  
evaluada. La cual debe ser vista de forma bipolar: la socialización dirigida por el  
directivo universitario formado y el efecto de dicha socialización, vista por sus  
receptores, sus subordinados. Por lo que se evaluará, la socialización en ambos  
sentidos.  
Etapa IV. Organización  
Esta etapa tiene como objetivo organizar el proceso de formación de la cultura jurídica  
de los directivos universitarios según los diferentes niveles.  
Paso 7. Definición de responsables, cronograma y recursos  
En este paso se determinan los responsables, el cronograma de ejecución y los  
recursos necesarios para desarrollar cada programa.  
Los responsables se clasifican en dos grupos: los gestores del proceso formativo y los  
formadores. Los gestores se encargan de planificar, organizar, implementar y controlar  
la ejecución del programa. Se deben de clarificar las funciones de cada uno.  
El cronograma de ejecución según diferentes niveles, se debe precisar el período de  
tiempo que abarca cada nivel.  
Los recursos necesarios para desarrollar las actividades planificadas deben  
desglosarse en humanos, económicos, financieros, materiales, informativos y otros.  
Paso 8. Definición de los mecanismos de coordinación  
En este paso se definen los mecanismos de coordinación de las actividades a  
desarrollar en dicho proceso, de forma tal que permita mantener un flujo de información  
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constante entre formadores, formados y otros implicados, que garantice una adecuada  
retroalimentación.  
Fase III Implementación  
Esta fase se divide en dos etapas: la etapa de formación y la socialización. Tiene como  
objetivo implementar o ejecutar los programas definidos anteriormente para cada nivel.  
Etapa V Formación  
Esta etapa tiene como objetivo ejecutar los programas de formación básica como  
especializada.  
Paso 9. Ejecución de la formación básica  
En este paso, se implementan las acciones según lo programado, se consideran como  
elementos clave:  
contar con un liderazgo efectivo que permita conducir este proceso de cambio, a partir  
de identificar los factores que provocan mayor resistencia y definir acciones para  
disminuirlos o eliminarlos. También es necesario utilizar estilos de comunicación  
efectivos, establecer una retroalimentación oportuna y favorecer la participación de los  
implicados, de manera que se logre instaurar y consolidar los nuevos patrones de  
comportamiento. En caso de ser necesario, se ajustan las acciones si estas resultan  
contraproducentes o imposibles de realizar en este período, manteniendo clara la meta a  
lograr. (Pupo, 2018, p.60).  
Paso 10. Ejecución de la formación especializada  
En este paso se desarrollan las acciones planificadas para la formación especializada.  
Etapa VI Socialización  
En esta etapa se desarrolla la socialización, según se concibió en la planificación.  
Paso 11 Ejecución de la socialización  
En este paso se ejecuta lo dispuesto para la socialización de la cultura jurídica. Es el  
momento donde se lleva la teoría a la práctica.  
Paso 12 Intercambio de experiencias  
Este paso es de cierre de la socialización, se concibe un Taller de Socialización donde  
los directivos muestran sus experiencias pos formativas en asuntos que les competen  
resolver, desde el punto de vista jurídico. Además, exponen las maneras de tramitar  
asuntos en el contexto universitario, antes y después de la formación, así como lo  
beneficioso de ampliar su cultura jurídica. Se muestran en esencia, las  
transformaciones.  
Fase VI. Evaluación y Mejora  
Esta fase se divide en dos etapas: la evaluación de la formación y de la socialización y  
la mejora del proceso de gestión.  
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Lisbeth Infante Ruiz  
Beatriz Pupo Guisado  
José Augusto Ochoa del Río  
Volumen: 15  
Número: 2  
Recepción: 07/12/2022  
Aprobado: 19/03/2023  
Etapa VII Evaluación de la formación y socialización  
Esta etapa tiene como objetivo evaluar los cuatro niveles propuestos por Kirkpatrick  
(1959) después de implementada la formación y la socialización.  
Paso 13. Evaluación de la reacción y el aprendizaje de la formación  
Este paso tiene como objetivo evaluar la reacción y el aprendizaje de la formación, que  
constituyen los dos primeros niveles propuestos por Kirkpatrick (1959). Se realizan  
después de implementada la formación básica y la especializada. Para evaluar el  
primer nivel, reacción de los participantes, se propone aplicar un test que determine el  
nivel de satisfacción de los directivos con los cursos y otras formas de organización  
recibidos.  
Para evaluar el segundo nivel, aprendizaje de los participantes se propone la  
realización de debates, de entrevistas o encuestas, aplicadas antes y después de la  
capacitación que permitan verificar el incremento de los conocimientos, habilidades,  
valores adquiridos.  
Paso 14. Evaluación del comportamiento y de los resultados de la socialización  
Esta etapa tiene como objetivo evaluar el comportamiento asumido por los participantes  
de la formación y los resultados a alcanzar tanto en el orden individual, colectivo e  
institucional.  
Evaluación del comportamiento  
En este paso se evalúa el comportamiento de los directivos según el modelo de  
Kirkpatrick (1959), lo que implica determinar si aplicaron lo aprendido luego de varios  
meses después de la capacitación. Para ello se propone la realización de observación o  
entrevista, luego de seis meses de recibida la preparación.  
Evaluación de los resultados  
En este paso se evalúa el resultado o efecto de la capacitación de los directivos según  
el modelo de Kirkpatrick (1959), lo que implica determinar las principales  
transformaciones derivadas de este proceso. Para ello se propone la realización de  
observación o entrevista, luego de un año de recibida la preparación.  
Etapa VIII Mejora del proceso de gestión  
Esta etapa tiene como objetivo identificar las brechas en la gestión del proceso de  
formación de la cultura jurídica en los directivos de la Universidad de Holguín y  
proponer un plan de mejora.  
Paso 15 Identificación de las fortalezas y debilidades  
En este paso, a partir de los resultados alcanzados de la fase anterior, se logran  
identificar algunas brechas del proceso de formación de la cultura jurídica en los  
directivos de la Universidad de Holguín.  
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Gestión de la formación de la cultura jurídica en directivos universitarios: procedimiento aplicado en  
la Universidad de Holguín  
Lisbeth Infante Ruiz  
Beatriz Pupo Guisado  
José Augusto Ochoa del Río  
Volumen: 15  
Número: 2  
Recepción: 07/12/2022  
Aprobado: 19/03/2023  
Paso 16 Plan de Mejora  
En este paso se presenta el plan de mejora con el propósito de trabajar en el nuevo  
período las brechas identificadas. Este está orientado a incorporar a los directivos que  
resultaron con evaluaciones más bajas, a los programas académicos y otros cursos,  
según sus necesidades de aprendizaje.  
De igual modo, se debe continuar trabajando en la formación de los valores y en el  
desarrollo de habilidades jurídicas que aún no se logran compartir totalmente.  
Asimismo, en aquellos aspectos que contribuyan a elevar la cultura jurídica de los  
directivos universitarios y a la mejora del desempeño de estos y del proceso de gestión  
de la formación de la cultura jurídica a partir de los avances, las transformaciones y las  
dificultades logradas por estos.  
Consideraciones finales  
El procedimiento constituye el aporte práctico, con un carácter eminentemente  
metodológico que hace posible la concreción de la concepción teórica metodológica  
para la gestión de la formación de la cultura jurídica en los directivos universitarios, a  
partir de un conjunto de fases, etapas y pasos estructurados secuencialmente desde la  
lógica funcional de un proceso directivo. De modo que, el procedimiento para la gestión  
de la formación de la cultura jurídica en los directivos, aplicado en la Universidad de  
Holguín, responde a las exigencias de la Educación Superior cubana y tributa al  
mejoramiento en el desempeño integral de los mismos.  
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