Administración y Participación Laboral/Organizacional. Un acercamiento a las lógicas recurrentes  
del desarrollo empresarial  
Yuri Fernández Capote  
Vivian Espinosa Rodríguez  
Volumen: 15  
Número: 1  
Recepción: 08/12/2021  
Aprobado: 19/10/2022  
Administración y Participación Laboral/Organizacional. Un acercamiento a las  
lógicas recurrentes del desarrollo empresarial  
Management and Labor/Organizational Participation. An approach to the recurrent  
logics of business development  
Yuri Fernández Capote1 (yurif@unica.cu) (https://orcid.org/0000-0002-9540-4301)  
Vivian Espinosa Rodríguez2 (vivian@cepil.co.cu) (https://orcid.org/0000-0003-3902-  
5718)  
Resumen  
La participación cobra especial significación para los procesos de desarrollo  
empresarial. El ámbito laboral y organizacional le imprime particularidades que la  
diferencian de otros ámbitos participativos más amplios como el comunitario o social. La  
asunción consciente de las contradicciones fundamentales del sistema empresarial, se  
configura como primer paso para la superación de las tradicionales formas de  
participación no emancipadoras. Este artículo tiene el objetivo de sistematizar teorías  
administrativas y enfoques socio-psicológicos, develando nexos y lógicas recurrentes  
de la dinámica “orden/cambio” en la empresa, que influyen en las actuales  
concepciones sobre la participación laboral y organizacional. Se apoya en el método  
histórico lógico, el análisis sociológico y la reflexología. Sus resultados destacan  
correlaciones -en ocasiones temporales y de significado-, entre los enfoques teóricos  
explicativos de la ciencia administrativa, los arquetipos o modelos empresariales, los  
sistemas y tecnologías de dirección, los paradigmas de la gestión del talento humano y  
las teorías explicativas de la participación laboral/organizacional. También refleja la  
contradictoria dinámica orden/cambio del sistema empresarial contemporáneo,  
caracterizada por la asimetría en el desempeño del rol/función de líderes y seguidores,  
que limitan el despliegue de formas participativas de carácter emancipador; siendo una  
necesidad profundizar los estudios de esta problemática en el contexto de  
perfeccionamiento de la empresa estatal cubana para poder estimular el despliegue de  
las capacidades contenidas en las fuerzas productivas y responder a las exigencias del  
proceso de actualización del modelo económico y social.  
Palabras claves: administración, participación, desarrollo empresarial.  
1
Máster en Dirección. Profesor Auxiliar del Departamento de Preparación y Superación de Cuadros de la  
Universidad de Ciego de Ávila “Máximo Gómez Báez” (UNICA), Cuba.  
2
Licenciada en Psicología y aspirante a Maestría en Dirección. Directora UEB “Fábrica Cepillos” en la Empresa  
(CEPIL) “Juan Antonio Márquez” de Ciego de Ávila, Cuba.  
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Aprobado: 19/10/2022  
Abstract  
Participation takes on special significance for business development processes. The  
labor and organizational sphere imprints particularities on it that differentiate it from  
other broader participatory spheres such as the community or social spheres. The  
conscious assumption of the fundamental contradictions of the business system is the  
first step towards overcoming the traditional forms of non-emancipatory participation.  
This article aims to systematize administrative theories and socio-psychological  
approaches, revealing recurrent links and logics of the "order/change" dynamic in the  
company, which influence current conceptions of labor and organizational participation.  
He relies on the historical-logical method, sociological analysis and reflexology. Its  
results highlight correlations -sometimes temporal and of meaning-, between the  
theoretical explanatory approaches of management science, business archetypes or  
models, management systems and technologies, human talent management paradigms  
and explanatory theories of labor/organizational participation. It also reflects the  
contradictory order/change dynamics of the contemporary entrepreneurial system,  
characterized by the asymmetry in the performance of the role/function of leaders and  
followers, which limit the deployment of participative forms of emancipatory character;  
being a necessity to deepen the studies of this problematic in the context of  
improvement of the Cuban state enterprise in order to stimulate the deployment of the  
capacities contained in the productive forces and to respond to the demands of the  
process of updating the economic and social model.  
Key words: administration, participation, business development.  
La significación de la participación en los procesos de desarrollo empresarial  
Como toda complejidad, la empresa describe un continuo histórico de avances y  
retrocesos en cuanto a participación de los colectivos en la gestión organizacional.  
La lógica del capital dominante delimita un campo de actuación administrativo donde se  
naturaliza la burocracia, el verticalismo y alienación. Resultado de la histórica división  
social y técnica del trabajo, la contradicción producción versus control, posiciona  
antagónicamente a dirigentes y dirigidos, limitándose la participación del segundo en las  
funciones del primero y viceversa (Marx, 1965; García, 2007; Mészáros, 2010; Díaz-  
Fernández, 2013, 2018; Garcés y otros, 2020; Díaz-Canel y Fernández, 2020).  
En este contexto, se torna atípico el desarrollo empresarial resultante de procesos de  
autogestión y autodirección de los colectivos laborales, siendo más comunes los  
arquetipos o modelos de empresa en los que la participación colectiva se reduce a  
decisiones operativas de los procesos productivos, distantes de las decisiones  
fundamentales/estratégicas. Siendo este uno de los grandes desafíos a superar por las  
empresas en transición socialista, se requiere mayor intencionalidad de los líderes para  
facilitar las capacidades de autodirección de sus colectivos.  
El campo científico no escapa a esta lógica dominante y en ocasiones utiliza referentes  
de neutralidad (acrítico ante la opresión), objetividad (omisión del sujeto) y alienación  
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(dinámica orden-cambio en función de preservar el estado actual), que limitan las  
perspectivas de análisis positivas. Situación que hace mucho más compleja la tarea de  
problematizar sobre el enfoque participativo en la gestión empresarial.  
El presente artículo persigue sistematizar teorías administrativas y enfoques socio-  
psicológicos develando nexos y lógicas recurrentes de la dinámica “orden/cambio” en la  
empresa, que influyen en las actuales concepciones sobre la participación laboral y  
organizacional. Para este propósito, se apoya fundamentalmente en el método histórico  
lógico, el análisis sociológico crítico y la reflexología.  
Sobre la teoría de administración  
La teoría administrativa ofrece referentes de la complejidad empresarial. Ella devela al  
menos cuatro momentos evolutivos fundamentales, que agrupan un importante número  
de teorías explicativas.  
Beltrán y López (2018), lo resumen de la siguiente forma: 1) el enfoque clásico, que  
incluye la teoría de la administración científica y la administración general; 2) el enfoque  
humanista; 3) el enfoque de organizaciones y 4) los enfoques modernos. Estos últimos,  
caracterizados por la orientación al cliente, la integración en cadenas de valor, la  
gestión del conocimiento e innovación, la inteligencia empresarial y el desarrollo digital.  
En Acevedo y Gómez (2017), puede ampliarse sobre algunos de los modelos  
desarrollados y visualizar la escalera de competitividad con base en la innovación,  
descrita por la base productiva hasta la actualidad.  
Siguiendo a Sánchez (2019), se perfila un emergente tránsito paradigmático, de una  
administración con filosofía del bienestar y buen vivir hacia una administración digital y  
colaborativa por excelencia. En este nuevo enfoque administrativo, prevalecen los  
modelos:  
a) administración colaborativa y circular-ACC (basada en redes sociales, reciclando  
bienes y servicios compartidos;  
b) administración autónoma-AA (basada en las grandes bases de datos y el internet  
de las cosas, inteligencia artificial, realidad aumentada/realidad virtual/realidad  
mixta;  
c) administración naranja-AN (basada en el talento y la creatividad aplicándose a la  
experiencia y el entretenimiento, más orientada a la gastronomía, turismo,  
videojuegos, festivales y otros), que definen la nueva generación de industrias  
4.0, cuyas características se describen en Basco y otros, (2018).  
Contribución de las ciencias sociales y humanas  
La naturaleza social de la empresa -sin demeritar sus mediaciones tecnológicas-,  
justifica contribuciones teóricas de las ciencias psicológicas y sociológicas.  
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La perspectiva sociopsicológica del fenómeno organizacional, muestra como las teorías  
clásicas –de finales del siglo XIX y primeras décadas del XX-, se asientan en una visión  
técnico/racional del trabajador con un papel pasivo, de obediencia acrítica ante la  
dirección o jerarquía en la empresa (Smith, 2020).  
El llamado movimiento de las relaciones humanas -décadas del 20 y 30 hasta el 50 y 60  
del pasado siglo-, con amplio desarrollo de teorías sobre el comportamiento grupal, el  
liderazgo, la motivación y satisfacción laboral, es una teoría que atribuye un papel  
activo al trabajador y lo reconoce con capacidades frente a los procesos de dirección y  
gestión empresarial.  
Por último, desde la década de los 60 y hasta los años 80, con prolongación hasta  
nuestros días, se diversifican las tendencias interpretativas de la empresa como  
sistema abierto de carácter sociotécnico, mediado por variables culturales y  
contingencias que demandan estrategias de integración a lo interno y lo externo. En  
estas décadas, la comprensión sociopolítica de la cultura empresarial, brinda referentes  
sobre la necesaria integración de intereses individuales y organizacionales  
consolidando vínculos en el par dirigente/dirigido.  
En este contexto es relevante la propuesta de cultura Z de William Ouchi (1981),  
asociada a un modelo de empresa japonés humanista y participativo, donde se  
consolida el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales  
estrechas y la toma de decisiones colectivas, todo ello para optimizar la confianza y  
compromiso de los trabajadores con la organización. Aunque posteriormente devela su  
visión productivista, se torna revolucionaria para la época rescatando el papel de las  
relaciones y vínculos en el ámbito organizacional (López, 2004).  
Tales contribuciones, delimitan tres grandes paradigmas en la gestión del talento  
humano, cuyas diferencias pueden resumirse de la siguiente forma: 1) el paradigma del  
hombre como costo empresarial, que considera al trabajador un gasto igual a la  
tecnología, la energía, los materiales u otros, de fácil reemplazo en el mercado laboral,  
de actitud pasiva y participación limitada al cumplimiento de instrucciones; 2) el  
paradigma del hombre como activo empresarial, que otorga mayor atención a las  
condiciones favorables del desempeño y defiende políticas de retención por la  
implicación económica y social que tendría para la organización la pérdida de algún  
trabajador; por último 3) el paradigma del hombre como inversión, que posiciona al  
trabajador y su conocimiento como principal capital de la empresa, por lo que potencia  
la superación constante, el trabajo en equipo, el aprovechamiento de las capacidades  
existentes en el personal y la implicación del trabajador con las metas.  
Sistemas de dirección y arquetipos empresariales  
Los enfoques teóricos y paradigmas descritos, se vinculan a tipologías específicas de  
sistemas y tecnologías de dirección empresarial.  
La comprensión del sujeto como ser pasivo durante la etapa clásica, en la que  
prevalece el paradigma del hombre como gasto, es propicia para el ejercicio de la  
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dirección por instrucción, sustentada en la denominada Teoría X, en la que se asume  
un trabajador dependiente de orientación y supervisión directa sobre qué, cuánto, con  
quién o quienes, cuándo y cómo hacer el trabajo.  
La llamada Teoría Y, como antítesis de la anterior y apoyada en un paradigma del  
hombre como recurso empresarial de alto valor para el incremento de la productividad,  
estimula el desarrollo de la dirección por objetivos.  
De su lado, el enfoque de organizaciones vinculado al paradigma del hombre como  
inversión, despliega tecnologías de dirección por valores y con enfoque estratégico.  
A su vez, los enfoques modernos de la era postindustrial, -marcados por la  
intensificación de la gestión mediante las nuevas tecnologías de la información y las  
comunicaciones (TICs) y el salto a la administración 4.0, desarrollan tecnologías de  
dirección basadas en competencias laborales y sistemas informáticos para la  
planificación integrada de recursos empresariales. Digitalización que es transversal a  
toda la gestión, incluyendo el talento humano (GTH), que avanza hoy a modelos e-GTH  
desde ordenadores y m-GTH desde la tecnología móvil 5G y el internet de las cosas  
(Cuesta, 2017; Sánchez, 2019).  
De acuerdo con Morales (2002):  
Los arquetipos empresariales más significativos que se desprenden de este análisis y  
que han sido explícita o implícitamente reconocidos -a nivel teórico y/o empírico- serían  
los siguientes: el arquetipo de empresa Tipo X, configurada por las estructuras  
jerárquicas derivadas de los enunciados de la escuela clásica y sus autores  
emblemáticos (tales como Frederick W. Taylor o Henry Fayol); el arquetipo de Empresa  
Tipo Y (por analogía con la Teoría Y de McGregor, 1970); el arquetipo de empresa Tipo  
Z (por analogía con la Teoría Z de Ouchi (1982); y por último, el arquetipo de empresa  
Tipo O, que podría definirse como aquella propiedad de los trabajadores que otorga  
derechos en el gobierno de la institución y en la participación de los excedentes, junto  
con una participación responsable en la gestión y que constituye una ventaja competitiva  
en determinadas condiciones de los factores de contingencia. (p. 59)  
La mirada sociopsicológica a la teoría sobre participación en el trabajo  
En Díaz-Pérez (2020), se sostiene que más allá de las TICs, las empresas  
contemporáneas requieren tecnologías de aprendizaje-conocimiento (TAC) y  
tecnologías de empoderamiento-participación (TEP), para poder responder a las  
exigencias del paradigma colaborativo que impone la sociedad futura del conocimiento  
y la digitalización.  
Esta necesidad de TEP, delimitan un escenario favorable para saldar deudas históricas  
en el terreno de la participación real en la empresa.  
La evolución de paradigmas, enfoques teóricos, sistemas de dirección y arquetipos  
empresariales, delimitan un imaginario sobre el proceso de participación de los  
trabajadores en la dirección y gestión empresarial, con teorías explicativas afines.  
Siguiendo a Bonavía (2012), existen cuatro (4) teorías de la participación laboral:  
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La teoría centrada en la productividad y la eficiencia. Esta busca aumentar el resultado  
y tiene orientación esencialmente económica. La participación se convierte en medio,  
tecnología social o herramienta para evitar problemas en las empresas modernas que  
puedan afectar sus resultados de rentabilidad,  
La teoría sobre el crecimiento y desarrollo humano. Considera la participación como un  
elemento útil para superar los problemas del diseño tradicional del trabajo. El objetivo  
último es el concepto de auto-actualización que significa un ser humano activo,  
independiente, capaz de auto-controlarse, interesado en ejecutar una extensa gama de  
diferentes conductas, que tiene amplitud de miras y que anhela la igualdad.  
La teoría democrática. Parte del valor de la democracia como un valor en sí mismo y en  
una visión del ser humano con capacidad para comportarse responsablemente,  
interesarse por cuestiones sociales, mostrarse ávido de información, racional y  
cooperativo. La participación, por lo tanto, no puede reducirse a la participación de  
carácter político, sino que debe ser extensible al ámbito familiar, la escuela y, por  
supuesto, al lugar de trabajo.  
La teoría del ideal socialista. Centrada en la alienación que sufren los trabajadores en  
las empresas capitalistas con un alto grado de especialización y división de las tareas,  
como consecuencia de la relación dialéctica que mantienen capital y trabajo. La  
asunción central es que la participación puede liberar económicamente al hombre, al  
convertirlo en parte activa y creativa del proceso productivo, se asume, además,  
funciones y tareas históricamente dadas a los directivos.  
Se concuerda con este autor, al señalar que las diferentes orientaciones y  
particularidades del vínculo dirigente/dirigido en contextos específicos, dificultan las  
manifestaciones puras de teorías y modelos propuestos.  
Sin embargo, presenta los modelos de desarrollo humano y democracia, desentendidos  
de las históricas contradicciones, atribuidas solo al modelo de ideal socialista, como si  
fuera posible así una verdadera democracia y desarrollo humano. Estos modelos  
figuran más pseudo-democráticos y pseudo-desarrolladores, o sea, de falsa  
representación sobre el verdadero crecimiento y desarrollo, imposibles de materializar  
sin nuevas formas de participación laboral (Lebowitz, 2015).  
Según Bonavía (2012), se reconocen dos modelos: a) el modelo de dirección  
participativa -de mayor uso en Estados Unidos por lo que se le conoce también como  
modelo occidental o americano-, y b) el modelo de democracia participativa, más  
utilizado en Europa. Este último incluye el modelo de concertación inglés (participación  
simple, apenas con derecho a opinar y limitaciones según el nivel jerárquico implicado),  
el modelo de codeterminación o cogestión alemán (voz en las decisiones sin limitar por  
materias ni jerarquías implicadas) y el modelo de autogestión de la antigua Yugoslavia  
(invierte la jerarquía clásica otorgando poder real a los colectivos laborales).  
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La diferencia entre estos la describe como sigue:  
La democracia organizativa o industrial, pretende que la participación vaya unida a una  
dimensión estructural que reconozca legítimamente el derecho que tienen los empleados  
de participar en las organizaciones, lo que debe traducirse de algún modo en la  
estructura, jerarquía e, incluso, la propiedad de la organización. En tanto la gestión o  
dirección participativa, no plantea semejante correlato estructural para la participación  
sino, tan sólo, que los superiores compartan en alguna proporción con sus  
subordinados, el poder que les fue conferido. (Bonavía, 2012, p. 78)  
Se deduce que la ausencia del correlato estructural en el segundo modelo compromete  
más las formas de participación real –caracterizadas por la relación o vínculo simétrico  
entre productores y controladores-. No obstante, la práctica de gestión contemporánea  
demuestra, que aún en condiciones de reconocimiento legal de los derechos, las  
relaciones continúan siendo asimétricas, siendo esta la esencia y fin último a superar.  
Vivir la empresa como propia, va más allá de contar con derechos legalmente  
reconocidos o coparticipar como accionistas.  
Resumiendo, el análisis histórico lógico devela correlatos -en ocasiones temporales y  
de significado-, entre: a) teorías y enfoques administrativos; b) sistemas y tecnologías  
de dirección; c) paradigmas de la gestión del talento humano; d) arquetipos  
empresariales y e) teorías de la participación laboral y organizacional.  
Figura 1. Radar de nexos teóricos entre administración y participación.  
Fuente: Elaboración propia.  
Sin embargo, el desarrollo en las formas empresariales contemporáneas, continúa sin  
posicionar las históricas contradicciones como esencia misma de las relaciones  
productivas, limitando la comprensión práctica y científica de las formas de participación  
del colectivo en la dirección y gestión empresarial.  
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El concepto de participación laboral/organizacional  
Participación es un término incorporado a la lengua castellana desde el año 1569, cuyo  
origen etimológico deriva del latín participatio, el cual está formado por el prefijo “pars o  
parti” que significa “parte o porción”, el verbo capere que significa “tomar o agarrar” y  
por último, el sufijo tio que refiere “acción y efecto”. De aquí que acompañarlo de los  
modificativos laboral y organizacional, designen la acción o efecto de tomar parte de la  
realidad más inmediata del sistema de relaciones vinculado al puesto de trabajo -lo  
laboral- y del amplio ámbito de relaciones del sujeto en su totalidad -lo organizacional-  
(Corominas, 1980).  
Varios autores (Bonavía, 2012; Iglesias y Jiménez, 2017; Jiménez y otros, 2020)  
concuerdan en la polisemia del término, dada la complejidad y diversidad de  
significados que encierra para diversos contextos de actuación.  
El ámbito laboral y organizacional imprime particularidades que la distinguen, siendo  
oportuno diferenciarla de otros tipos de participación –comunitaria, política, social u  
otras- (Bonavía, 2012).  
Dos evidentes posicionamientos resaltan ante la diversidad de definiciones. De un lado,  
posturas más conservadoras de la dinámica orden/cambio, que responden a una lógica  
estructural funcionalista de preservación del estado actual, donde la participación se  
interpreta desde la diversidad de actuaciones en función del desarrollo, sin que esto  
implique posicionar las contradicciones.  
Del otro, el grupo de definiciones más comprometido con la visión conflictual e histórica  
del marxismo, donde la participación -sin dejar de abarcar sus múltiples  
manifestaciones y mediaciones-, se reconoce como superación de aquellas formas de  
carácter opresor contenidas en la realidad empresarial.  
Al sistematizar sobre las definiciones, Bonavía (2012), identifica 11 orientaciones  
diferentes, donde predomina el enfoque de toma de decisiones conjuntas:  
Tabla 1. Vínculos de orientaciones conceptuales y teorías de participación laboral/organizacional  
No. Orientación  
Teoría  
1
2
3
Participación para incrementar la productividad  
Productivista  
Productivista  
Participación como recurso del ciclo de la dirección  
Participación en base a los objetivos  
Productivista  
humanista  
y
y
4
5
Participación como recurso para el rendimiento grupal  
Participación como toma de decisiones conjuntas  
Humanista  
Humanista  
democrática.  
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6
7
8
9
Participación como implicación  
Democrática  
Democrática  
Democrática  
Como consecuencia de la jerarquía  
Como integración activa a la estructura  
Vinculadas al ejercicio, reducción de diferencias o distribución Democrática  
igualitaria de poder.  
y
y
socialista  
10  
11  
Como formas de representación  
Democrática  
socialista  
Participación como autogestión  
Socialista  
Nota: Elaboración propia a partir de Bonavía (2012).  
La cantidad de orientaciones permiten inferir que el fenómeno no se reduce al ámbito  
de la toma de decisiones, ni designa unívocamente intervenir, informar, opinar, ser  
tenido en cuenta, tomar parte en el sistema organizativo, compartir la propiedad o la  
totalidad de la gestión, sino que puede por momentos ser todo ello y en otros ámbitos –  
dependiendo de la acción y funcionamiento de la estructura-, limitarse solo a algunos de  
estos requisitos (Bonavía, 2012).  
Se deduce que la orientación conceptual vinculada al poder, especialmente la enfocada  
a su distribución equitativa, se acerca más al interés y contexto de transición y  
desarrollo socialista, al quedar comprometida con las contradicciones fundamentales  
del ámbito productivo.  
Por ello, la participación laboral/organizacional en ámbitos de propiedad social de los  
medios y decisiones fundamentales de producción, define los modos de expresión de la  
simetría relacional entre dirigentes y dirigidos durante la actividad conjunta. La  
construcción socialista en Cuba, exige de este tratamiento conceptual, pues siguiendo a  
García (2007):  
Solo a partir de resolver el problema del poder, consolidarlo como ejercicio de intereses  
clasistas de nuevo tipo, (…) es posible desarrollar todas las facetas de la nueva relación.  
(…) Y dentro de esta problemática (…) la dictadura del proletariado resulta central en la  
concepción de la autodirección social comunista, en tanto elemento decisivo para la  
práctica transformadora y en el plano conceptual, como rasgo individualizador que  
aglutina en una nueva esencia los aspectos desde lo macro hasta lo micro de la nueva  
socialidad, y se objetivará a través de una actividad de gobernar de nuevo tipo. (p. 35)  
Desde esta perspectiva, toda relación dirigente/dirigido en la empresa, enfocada desde  
la triada información-sensibilización-actuación, o sea, donde una persona o grupo de  
ellas informa, sensibiliza y como resultado, espera o exige una determinada actuación  
del subordinado, en un proceso decisional planificado donde el trabajador estuvo  
ausente o no ha sido escuchado en cualquiera de las etapas del citado proceso –se  
incluye aquí la formulación, diseño o comprensión del problema, la evaluación de sus  
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causas y mejores alternativas de solución, la ejecución y posterior retroalimentación  
para el perfeccionamiento y mejora-, es una relación limitada para dar cuentas de la  
participación real en el trabajo.  
Desde el punto de vista administrativo, es necesario distinguir aquí entre los procesos  
decisionales operativos y estratégicos, los cambios planeados y los imprevistos, para  
evitar sesgos que tergiversen el sentido explicativo en el que se presenta la adopción  
de decisiones desde la base, -en todas las etapas o fases del desarrollo-, como  
descriptor clave del proceso participativo.  
No se trata de presentar una participación como concepto abstracto que desconozca  
los límites establecidos por la actual organización del trabajo en la empresa, ni suponer  
con simpleza la distribución del poder a los trabajadores en la dirección, sino, de  
colocar a plenitud y dar intencionalidad al tema en la agenda directiva para empoderar  
los colectivos laborales en el sentido descrito en el artículo 20 del texto constitucional  
refrendado en 2019.  
Estado de las investigaciones de participación laboral/organizacional en Cuba  
En Cuba, la literatura científica disponible muestra un tratamiento incipiente al  
fenómeno de la participación laboral/organizacional, evidenciándose mayor  
sistematización en otras orientaciones como la participación ciudadana, social y  
comunitaria.  
Son limitados los estudios empíricos profundos en el ámbito laboral y organizacional,  
especialmente aquellos comprometidos con formas reales de participación, que  
dialoguen con las oportunidades de dirección empresarial de los colectivos laborales  
(Henríquez, 2018; Garcés y otros, 2020).  
Contrasta que aumenten estudios vinculados a otros fenómenos o variables  
sociopsicológicas de la dirección –tal es el caso de la motivación y satisfacción laboral,  
el compromiso, el clima empresarial, la cuestión de género, u otros-, mientras la  
participación se omite y/o suplanta, asumiéndose como condición dada o telón de fondo  
en estos estudios, o incluso, se trate de forma acrítica, sin explicitar sus contradicciones  
esenciales.  
O sea, “la participación organizacional es un asunto al que se le ha llegado, en el más  
feliz de los casos, desde el diálogo con la teoría, pero alejado de las verdaderas  
necesidades de los trabajadores” (Reyes, 2018, p.108).  
Las transformaciones emprendidas en el contexto de actualización del modelo  
económico y social cubano, especialmente las vinculadas al perfeccionamiento de la  
empresa estatal, apuntan a la necesidad de profundizar en las formas de participación  
simétricas, que estimulen el despertar de las fuerzas productivas y faciliten su  
desempeño como actor económico fundamental.  
En este sentido, urge la implicación de las ciencias sociales comprometidas desde las  
universidades y centros de investigación, para dotar a los decisores empresariales de  
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los marcos teóricos y metodológicos que les permitan superar las actuales prácticas de  
gestión, potenciando los comportamientos que refuerzan los vínculos simétricos y  
limitan las formas legítimas de participación en el trabajo.  
Consideraciones finales  
La teoría administrativa y la contribución de las ciencias sociales, develan una  
dinámica orden/cambio conflictiva en el sistema empresarial, que no consigue  
superar las históricas contradicciones “producción versus control”  
y
“emancipación versus alienación”.  
Se constatan correlaciones -en ocasiones temporales y de significado- entre los  
enfoques teóricos explicativos de la ciencia administrativa, los arquetipos o  
modelos empresariales, los sistemas y tecnologías de dirección, los paradigmas  
de la gestión del talento humano y las teorías explicativas de la participación  
laboral/organizacional.  
El análisis histórico devela una lógica instrumentalista atribuida a la participación  
colectiva en el trabajo y la reproducción de condiciones objetivas y subjetivas  
favorables al predominio de una interpretación funcionalista y acrítica de este  
fenómeno en la práctica de gestión empresarial.  
El reconocimiento a la perspectiva del poder en los estudios del fenómeno  
participativo, no ha sido condición suficiente para el establecimiento de nuevas  
formas de participación laboral/organizacional en la empresa.  
Se verifica el carácter inamovible del rol/función en el par productor/controlador,  
limitando otras posibilidades de desarrollo empresarial y formas reales de  
participación caracterizadas por el vínculo simétrico.  
Existe necesidad de sistematizar estudios de participación laboral/organizacional  
en Cuba, a tono con las exigencias del proceso de actualización del modelo  
económico social y el perfeccionamiento empresarial.  
Referencias  
Acevedo, J. A y Gómez, M. I. (2017). Logística moderna en la empresa (3ra Edición). La  
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