Impacto de una intervención para mejorar el clima organizacional en la atención primaria de salud  
Lilian María Aparicio Meneses  
Orlando Hernández Méndez  
Volumen: 16  
Número: 1  
Año: 2024  
Recepción: 17/12/2022  
Aprobado: 06/04/2023  
Artículo original  
Impacto de una intervención para mejorar el clima organizacional en la atención  
primaria de salud  
Impact of an intervention to improve organizational climate in primary health care  
Lilian María Aparicio Meneses1 (apariciolili70@gmail.com) (https://orcid.org/0000-0002-  
4297-7157)  
Orlando Hernández Méndez2 (hayder2004@ltu.sld.cu) (https://orcid.org/0000-0002-  
9274-5899)  
Resumen  
La atención primaria se ha consolidado como pilar fundamental del Sistema Nacional de  
Salud. Aún muestra potencial para la mejora en la organización, la calidad y la  
eficiencia de los servicios por lo que evaluar y mejorar el clima organizacional es  
primordial para los sistemas de dirección. Con el objetivo de evaluar el impacto de una  
intervención para mejorar el clima organizacional en el Policlinico Guillermo Tejas Silva  
se realizó un estudio cuasi experimental de tipo de intervención, en el periodo  
comprendido de noviembre del 2021 a abril del 2022. El universo estuvo constituido por  
164 trabajadores pertenecientes al policlínico. La muestra se trató de forma  
proporcional y quedó conformada por 84 trabajadores distribuidos: Grupo Básico de  
Trabajo 41, 31 Servicios y Departamentos 12. El estudio se diseñó en tres etapas:  
diagnóstica, de intervención y de evaluación. Se empleó como medida de resumen para  
variables cualitativas el porcentaje y para la validación estadística de los cambios antes  
y después de aplicada la intervención se utilizó la prueba de Mc Nemar. Con la  
aplicación del programa se mejoró el clima organizacional en las dimensiones  
comportamiento organizacional, estructura y estilos de dirección de un 58% a un 79%  
de forma global, el 92,0% de los CMF cumplieron con los indicadores de impacto y se  
redujeron las insatisfacciones con los servicios prestados (93,0%.). Se concluyó que la  
estrategia de intervención logró efectividad en los indicadores de resultados del  
programa, así como impacto social y comunitario.  
Palabras clave: clima organizacional, evaluación en salud, atención primaria de salud,  
desarrollo organizacional.  
Abstract  
Primary care has been consolidated as a fundamental pillar of the National Health  
System. It still shows potential for improvement in the organization, quality and efficiency  
of services, which is why evaluating and improving the organizational climate is  
essential for management systems. In order to evaluate the impact of an intervention to  
improve the organizational climate at the Policlinico Guillermo Tejas Silva, a quasi-  
1
Máster en Atención Primaria de Salud. Especialista en Segundo Grado en Medicina General Integral. Profesor  
Asistente. Dirección Municipal de Salud Las Tunas. Cuba.  
2 Especialista en Primer Grado en Medicina General Integral. Profesor Instructor. Policlínico Guillermo Tejas Silva.  
Las Tunas. Cuba.  
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Lilian María Aparicio Meneses  
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Artículo original  
experimental study of intervention type was conducted from November 2021 to April  
2022. The universe consisted of 164 workers belonging to the polyclinic. The sample  
was treated proportionally and consisted of 84 workers distributed as follows: Basic  
Work Group 41, 31 Services and Departments 12. The study was designed in three  
stages: diagnostic, intervention and evaluation. The percentage was used as a summary  
measure for qualitative variables and the Mc Nemar test was used for statistical  
validation of the changes before and after the intervention was applied. With the  
application of the program, the organizational climate improved in the dimensions of  
organizational behavior, structure and management styles from 58% to 79% overall,  
92.0% of the CMFs complied with the impact indicators and dissatisfaction with the  
services provided was reduced (93.0%). It was concluded that the intervention strategy  
achieved effectiveness in the outcome indicators.  
Key words: organizational climate, health evaluation, primary health care,  
organizational development.  
Introducción  
La atención primaria se ha consolidado como pilar fundamental del Sistema Nacional de  
Salud. En este sentido, resulta válido tomar como punto de partida las siguientes ideas:  
La salud pública como esfuerzo organizado de la Sociedad y el Estado, por el bienestar  
y la calidad de vida trasciende a los servicios que se prestan, razón por la cual se hacen  
más complejos los procesos de conducción. Por lo tanto, se requiere dirigir con  
fundamentos científicos, con claridad de que la gerencia en salud es ciencia, además de  
técnica y arte. (Castell y Serrate, 2017, p.12)  
Precisamente, una de las formas de aplicar la ciencia en el ámbito de la salud es a  
partir de la gestión de los procesos que en este se llevan a cabo, en función de  
contribuir a elevar su calidad. En consonancia con ello, es esencial tener en cuenta que:  
En los procesos organizativos de gestión, cambio e innovación uno de los elementos a  
tener en cuenta es el clima organizacional, que adquiere relevancia por su repercusión  
inmediata, tanto en los procesos como en los resultados. El clima organizacional  
constituye uno de los elementos a considerar en los procesos organizativos, de gestión,  
cambio e innovación. Esto se fundamenta en la teoría de las relaciones humanas de los  
sistemas organizacionales, que enfatizan la importancia del hombre en su función del  
trabajo por su participación en un sistema social, teoría que llama la atención. (Segredo,  
2017, p. 31)  
Para adentrarse en lo que implica investigar el clima organizacional, se asume el  
siguiente planteamiento:  
Estudiar el clima organizacional en salud pública es en la actualidad, una de las  
herramientas estratégicas que contribuyen al mejoramiento continuo de la organización,  
puesto que a través de su análisis se logran identificar elementos clave que permiten  
elevar la calidad de vida laboral a los trabajadores, y con ello la calidad de los servicios  
médicos que se otorgan a la población, esto en relación con la influencia que este  
fenómeno tiene sobre la motivación y el desempeño de los trabajadores, lo cual trae  
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consigo consecuencias notables en la productividad, satisfacción, compromiso y calidad  
del trabajo. (Bernal, Pedraza y Sanchez, 2015, p. 11)  
Asimismo,  
El conocimiento del clima organizacional en las diferentes instituciones de la APS  
proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los  
comportamientos organizacionales, permite, además, servir de guía para introducir  
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la  
estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. (García,  
Hernández, González, y Polo, 2017, p. 39)  
En este contexto se enmarca el objetivo del presente artículo, que pretende evaluar el  
impacto de una intervención para mejorar el clima organizacional en el Policlínico  
Guillermo Tejas Silva y sobre bases científicas perfeccionar la atención primaria de  
salud.  
Materiales y métodos  
Se realizó un estudio cuasi experimental de tipo de intervención, con pre y post test a  
través de la aplicación de una estrategia de intervención para evaluar el impacto de una  
intervención para mejorar el clima organizacional en el Policlínico Guillermo Tejas Silva,  
en el periodo comprendido de noviembre del 2021 a abril del 2022.  
El universo estuvo constituido por 164 trabajadores pertenecientes al policlínico.  
Se definieron las variables sociodemográficas edad (menos de 35 años, de 35 a 54 y de  
54 años y más), sexo y ocupación, determinado como médico, enfermero, tecnólogos  
de la salud y otros que agrupa al resto de la muestra.  
Se evaluaron tres dimensiones: comportamiento organizacional, estructura  
organizacional y estilo de dirección en tres estratos: Servicios (rehabilitación, medios  
diagnósticos y cuerpo de guardia), Departamentos (incluyó a trabajadores de economía,  
recursos humanos y estadísticas) y Grupo Básico de Trabajo (GBT) lo formaron  
especialistas en medicina interna, pediatría, ginecobstetricia, medicina general integral,  
residentes en medicina general integral, enfermeras de consultorios médicos de la  
familia (CMF), supervisora de enfermería y psicólogo). Se prefijó un tamaño de muestra  
general igual al 51% de la población, y se distribuyó de forma proporcional al tamaño de  
los estratos, considerándose al menos la mitad más uno de cada uno.  
Tabla 1 Estructura de la muestra.  
Estratos  
Población  
Muestra  
No  
61  
23  
%
No  
31  
12  
%
Servicios  
37,2  
14,0  
51,0  
52,1  
Departamentos  
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GBT  
Total  
80  
48,8  
100  
41  
84  
51,2  
51,2  
164  
Fuente: Elaboración propia.  
Se tomaron como criterios de inclusión:  
Ser plantilla del policlínico.  
Trabajar como mínimo seis meses antes del estudio en la institución.  
Dar su consentimiento de participar en la investigación.  
La intervención constó de tres etapas:  
Diagnóstica: fue evaluado el clima organizacional en cada uno de los estratos por los  
autores. Para evaluar el clima organizacional se utilizó el instrumento “Evaluación del  
Clima Organizacional en Salud por Segredo” (ECOS-S) (Segredo, García, López, León  
y Perdomo, 2017, p. 21).  
La dimensión comportamiento organizacional incluyó las categorías: motivación,  
comunicación y relaciones interpersonales y de trabajo. Por su parte la dimensión  
estructura organizacional, evaluó: funcionamiento, condiciones de trabajo y estímulo al  
desarrollo organizacional; la dimensión estilo de dirección exploró: liderazgo,  
participación, solución de conflictos y trabajo en equipo.  
El instrumento se aplicó en los estratos identificados y se calculó el promedio de los  
puntos obtenidos por respuestas de los cinco incisos que tributaban a cada categoría, el  
promedio total se correspondió con el total de la categoría.  
Se realizó una escala ordinal donde se tuvo como valor óptimo, el máximo que era 10,  
como nivel medio de la variable observada los valores entre cuatro y seis, y cuando los  
resultados se encontraban por debajo de cuatro eran insatisfactorios. Para clasificar el  
clima organizacional por categorías se tuvo en cuenta el promedio resultante, según  
respuestas de los encuestados, con la siguiente escala ordinal: adecuado más de seis,  
en riesgo cuatro a seis, inadecuado menos de cuatro. Para el análisis e interpretación  
del clima organizacional de forma global se calculó el promedio de los puntos obtenidos  
por respuesta de los 50 incisos, los valores oscilaron entre 0 y 100. Para clasificarlo se  
consideró el promedio total obtenido con la siguiente escala ordinal adecuado más de  
60, en riesgo 40 a 60, inadecuado menos de 40.  
Intervención: se aplicó un programa de intervención a partir de las insuficiencias  
detectadas en el diagnóstico del clima organizacional y teniendo en cuenta que la  
calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal  
desarrolla su actividad en la organización. Para ello se trabajó en el mejoramiento de la  
calidad del entorno laboral y en la participación de las personas en la contribución con  
el éxito de la organización de una manera significativa.  
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Variable liderazgo: se logró la participación activa de todos los trabajadores en la  
detección y solución de los problemas, desarrollo de un taller para cuadros y  
trabajadores sobre “técnicas para manejar el cambio y el proceso de toma de  
decisiones”. Se realizó el diagnóstico de 723 recursos humanos para determinar  
profesionales con aptitudes, completando la plantilla de los 14 cuadros, 28 reservas y 4  
canteras. Se revitalizó el plan de preparación y entrenamiento de cuadros y reservas,  
se estableció un sistema de estímulo moral a los cuadros. Se realizaron encuentros con  
los 8 profesionales procedentes del movimiento Mario Muñoz. Se fomentó la dirección  
participativa como un proceso en el cual los subordinados comparten una cantidad  
importante de capacidad de decisión con sus superiores inmediatos.  
Variable motivación: se puso en marcha un programa de estimulación para el  
reconocimiento moral y espiritual, premiando los buenos resultados de forma individual  
y colectiva. Se impulsó la emulación entre servicios, departamentos y grupos básicos  
de trabajo en saludo a fechas importantes, aniversarios, ejecución de actividades  
colectivas que permitieron la confraternidad y el establecimiento de vínculos de afinidad  
entre los trabajadores (actividades deportivas, políticas, culturales, trabajos  
voluntarios),ejecución de un trabajo de mantenimiento preventivo planificado a la  
instalación, mobiliario y equipos, garantizando los materiales de trabajo necesarios para  
el desarrollo del proceso docente educativo, se completó el binomio médico enfermera  
de la familia en los 23 CMF urbanos, ubicando como titulares a especialistas y en los  
cinco de mayor complejidad, a residentes junto a estos.  
Se concluyó la actualización del registro del universo de la población, certificado por el  
Grupo Básico de Trabajo (GBT), se actualizó el convenio colectivo de trabajo, al  
incorporar elementos relacionados con la estabilidad y permanencia de los médicos y  
enfermeras. Se actualizaron las 15 especialidades que se proyectan de la atención  
secundaria y los servicios teniendo en cuenta el cuadro de salud de la población. Se  
evaluó la necesidad de un nuevo Consultorio Médico de la Familia (CMF) en las  
Petrocasas aprobado por el MINSAP y se ubicó en cada CMF un personal de la reserva  
como vigilante de salud.  
Variable comunicación: se implementó y evaluó de forma permanente la estrategia de  
comunicación.  
Variable trabajo en equipo: se revitalizaron las acciones en el policlínico (reglamento  
funcional interno, el manual de organización y procedimientos, funcionamiento de los  
servicios, planificación del trabajo, comité horizontal y preparación docente  
metodológica) a nivel de los consultorios (hoja de actividades de medicina familiar  
pancarta informativa, historias clinicas individuales (HCI), historias de salud familiar  
(HSF), planificación de acciones de salud y el análisis de la situación de salud (ASS).  
Se fomentaron los comités de calidad para analizar problemas de calidad que pueden  
estar relacionados con la asistencia, la docencia o la investigación.  
Se investigaron las causas y se propusieron soluciones basadas en el desarrollo de  
entrenamientos por áreas para aplicar técnicas de trabajo en grupo y aplicación de  
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inteligencia colectiva. Se revitalizaron los consejos por la salud, los grupos  
comunitarios, los dúos focales, fueron discutidos los 23 ASS con la comunidad. Se  
realizaron jornadas de impacto en las comunidades y puertas abiertas con exposición  
de solución a problemas con participación comunitaria e intersectorial. Se realizaron  
tres preparaciones de los activistas de las organizaciones de masas, con el objetivo que  
participen en la solución de los problemas de salud de la comunidad, se completaron  
los dos GBT y se acreditaron los 6 especialistas básicos y 20 titulares de los CMF. Se  
aprobaron el 100% de los ASS por el comité científico asesor, se realizaron 4  
actualizacion en ASS, ingreso en el hogar, visita a la familia y cuatro actividades  
prácticas de planificación de actividades de salud.  
Evaluación: realizada posterior a la aplicación del programa de intervención,  
manteniendo las mismas condiciones que al inicio.  
Para evaluar la eficacia de la intervención se tuvo en cuenta la sensibilidad,  
especificidad y valores predictivos del resultado. Fueron evaluados según los  
estándares prefijados para cada indicador de calidad del programa y se consideró  
adecuado (A) e inadecuada (I).  
Tabla 2 Indicadores de evaluación  
Indicadores de  
Evaluación  
Universo  
84  
Estándares  
prefijados  
Evaluación  
Adecuado  
Inadecuado  
Clima  
organizacional  
60 %  
90%  
60 o más.  
Menos de  
59 %  
de  
los  
profesionales  
Cumplimiento  
de  
23  
Igual o mayor  
de 90%  
Menor de 90 %  
Menor de 90 %  
los  
indicadores de  
impacto en los  
CMF  
Estado  
satisfacción de  
la población  
de  
Total de  
insatisfacciones  
antes y después  
90%  
Igual o mayor  
de 90%  
sobre el servicio  
recibido  
Fuente: Elaboración propia.  
Una vez recopilados los datos se procesaron de manera automatizada en una  
computadora, mediante la aplicación del sistema estadístico SPSS/PC; versión 21.0.  
Se empleó como medida de resumen para variables cualitativas el porcentaje y para la  
validación estadística de los cambios antes y después de aplicada la intervención se  
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utilizó la prueba de Mc Nemar. En todas las pruebas estadísticas se empleó un nivel de  
significación nivel de significación de α=0,05; identificando la existencia de diferencias  
más allá del azar por un valor de probabilidad (valor de p).  
Para el desarrollo de la investigación se siguieron los principios éticos para las  
investigaciones médicas en seres humanos, promulgados en la Declaración de Helsinki  
de la Asociación Médica Mundial (AMM, 2017).  
Se obtuvo el consentimiento informado de los profesionales que participaron en el  
estudio a quienes se les explicó el objetivo de la investigación y se les informó la  
posibilidad de retirarse de la misma en el momento que considerasen pertinente. El  
desarrollo de la investigación contó con la aprobación del comité de ética de la  
investigación del consejo científico del Policlínico Guillermo Tejas Silva.  
Resultados  
Los principales resultados del estudio realizado se muestran a continuación.  
Tabla 1 Valor promedio en la dimensión comportamiento organizacional, estructura organizacional y estilos de  
dirección según categorías y estratos antes y después de aplicado el programa de intervención.  
Dimensión comportamiento organizacional  
Categoría  
Estratos  
Servicios  
Departamentos  
GBT  
Total  
Antes Después  
Antes  
5,7  
Después  
Antes Después Antes Después  
Motivación  
6,7  
6,1  
7,5  
7,3  
6,3  
7,9  
7,1  
7,3  
7,5  
5,1  
5,7  
6,1  
6,7  
7,1  
7,1  
5,8  
5,9  
6,6  
7,0  
6,9  
7,5  
Comunicación  
6,1  
Relaciones  
6,3  
interpersonales  
Dimensión  
Categoría  
6,7  
7,1  
6,0  
7,3  
5,6  
6,9  
6,1  
7,1  
Dimensión estructura organizacional  
Estratos  
servicios  
departamentos  
GBT  
Total  
Antes Después  
Antes  
5,8  
Después  
Antes  
4,0  
Después Antes Después  
Funcionamiento  
6,3  
8,1  
6,8  
8,3  
6,7  
8,7  
5,6  
5,5  
5,8  
5,9  
6,3  
7,5  
Condiciones  
trabajo  
de  
al  
8,1  
5,3  
Estímulo  
7,3  
6,7  
7,9  
7,8  
6,1  
7,6  
4,0  
7,1  
6,0  
5,8  
5,8  
7,5  
7,1  
desarrollo  
organizacional  
Dimensión  
6,0  
7,6  
4,4  
Dimensión estilo de dirección  
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Categoría  
Estratos  
servicios  
departamentos  
GBT  
Total  
Antes Después  
Antes  
5,8  
Después  
Antes  
Después Antes Después  
Liderazgo  
5,3  
7,1  
5,2  
8,5  
7,7  
6,3  
7,8  
6,5  
7,2  
5,4  
5,3  
5,7  
6,5  
6,4  
6,8  
5,5  
5,9  
5,6  
7,6  
6,8  
6,7  
Participación  
5,4  
Solución  
conflicto  
de  
6,1  
Trabajo en equipo  
Dimensión  
5,8  
5,8  
6,4  
6,7  
7,3  
7,4  
5,7  
5,7  
5,9  
6,8  
7,0  
7,3  
5,1  
5,3  
5,1  
7,4  
6,7  
6,5  
5,6  
5,6  
5,8  
6,9  
7,0  
7,9  
Valor general  
Fuente: ECOS-S  
Tabla 2. Evaluación de CMF con cumplimiento de los indicadores de impacto antes y después de aplicado el  
programa de intervención.  
Antes  
Después  
Total  
No  
Indicadores  
Impacto  
de Inadecuado Adecuado  
No  
%
No  
%
%
Inadecuado  
Adecuado  
Sub Total  
1
2
3
8,4  
11 91,6 12 52,2  
81,8 11 47,8  
20 86,9 23 100  
18,2  
13,1  
9
Fuente: Departamento Estadísticas. Prueba de McNemar p<0,001  
Tabla 3 Evaluación de CMF con estado de satisfacción de la población sobre el servicio recibido  
Antes  
Después  
Total  
No  
Estado  
Inadecuado Adecuado  
Satisfacción  
No  
1
%
No  
12  
9
%
%
Inadecuado  
Adecuado  
Sub Total  
7,7  
92,3 13 56,5  
90,0 10 43,5  
91,3 23 100  
1
10,0  
8,7  
2
21  
Fuente: Resultados del IIIPRC (OLPP). Prueba de McNemar p<0,001  
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Gráfico 1: Efectividad de la intervención para mejorar el clima organizacional en la atención primaria de salud  
Fuente: Elaboración propia.  
Discusión  
Como se destaca en los resultados de este estudio los trabajadores del policlínico  
percibieron el clima organizacional a través de la dimensión comportamiento  
organizacional como adecuado (6,1), antes de la intervención, lo que coincide con  
investigaciones realizadas por (Mestre, Sierra, Casanova, Soler, Salabert y Semper,  
2019). Luego de aplicado el programa de intervención mejoró a 7,1.  
La categoría comunicación estuvo en riesgo en el estrato GBT (5,7) antes de aplicada  
la intervención. Es criterio de la autora que la comunicación es la herramienta más  
importante en la organización, planificación y ejecusiòn de las tareas, objetivos, metas,  
también permite controlar las actividades, buscar nuevos líderes y motivar al equipo. La  
aplicación de acciones para mejorar esta categoría permitió después de esta que los  
trabajadores se sintieran más motivados para trabajar, desarrollando sentido de  
pertenencia en la organización, cuando se tuvieron claros los objetivos y las metas y  
ganaron compromisos con estos, por lo que es más fácil llegar al éxito, ya que todos  
manejan el mismo lenguaje, evidenciándose en la investigación (6,9) resultado que  
coincide por los encontrados por Roa Villamil (2017).  
La motivación es uno de los recursos que los trabajadores aportan a la organización  
para alcanzar los objetivos que persigue. A mayor motivación del personal, mejor clima  
de trabajo y mejores desempeños. La motivación en una institución, es un reto para los  
directivos, de ella depende el logro de las metas y objetivos (Mestre, Sierra, Casanova,  
Soler, Salabert y Semper, 2019).  
La mala comunicación y los conflictos (5,8) antes de la intervención contribuyeron a la  
desmotivación del GBT como se evidencia en la casuística (5,1) esto conllevó sin lugar  
a dudas al bajo rendimiento, disminución de la productividad, mala calidad en las tareas  
realizadas y falta de interés, resultados similares a los encontrados por Segredo,  
García, López, León y Perdomo (2017).  
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Artículo original  
“La motivación, según los autores, es una de las categorías que influye en el resultado  
de la evaluación del clima organizacional” (Segredo, García, López, León y Perdomo,  
2017, p.30).  
“Las relaciones interpersonales hacen referencia al trato recíproco de comunicación del  
trabajador con sus colegas, el personal administrativo, con los directivos; es decir, con  
los demás trabajadores del medio laboral” (Roa Villamil, 2017, p.151). En esta  
investigación se muestra que en la dimensión comportamiento organizacional la  
categoría relaciones interpersonales y de trabajo fue percibida como adecuada (6,1),  
resultados similares a los encontrados por Vilma y otros (2019). Después de aplicado el  
conjunto de acciones de intervención mejora (7,1), lo que refuerza que la  
implementación favorece la autoeficacia del trabajador y las relaciones humanas entre  
los involucrados de la institución, resultados que coinciden con Pupo, Díaz y Rodríguez  
(2021).  
En la dimensión estructura organizacional los trabajadores evaluaron la categoría  
condiciones de trabajo en riesgo, fue el estrato GBT el que obtuvo los resultados más  
bajos (4,4), dado por la infraestructura de los CMF no adecuada para prestar una  
asistencia de calidad. Los miembros de la organización perciben que el entorno no es  
adecuado desde este punto de vista en los consultorios médicos, no así en los servicios  
y departamentos del policlínico (6,7 y 6,0) respectivamente. Por otra parte, los recursos  
para garantizar resolutividad en los mismos no se suministran de forma adecuada.  
Después de la puesta en marcha de acciones paliativas para resolver estas  
insuficiencias condicionaron una mejoría evidente (7,1). Sin lugar a dudas,  
las buenas condiciones medioambientales de trabajo contribuyen a la satisfacción de  
prestadores y usuarios con los servicios de salud, disminuye el estrés médico, el  
desgaste profesional, propicia una mejor actuación médica y favorece que el paciente  
sienta una atmósfera de privacidad y tranquilidad para expresarse y ser examinado o  
tratado. (Castell y Serrate, 2017, p.14)  
La dimensión estilo de dirección, es la que permite que se pongan en marcha todos los  
lineamientos establecidos durante la planeación y organización. García, Hernández,  
González y Polo (2017) resaltan la importancia de los estilos de liderazgo, la dirección  
participativa en la toma de decisiones, en la solución de conflictos y el trabajo en  
equipos encaminados al logro de objetivos comunes. La dimensión estilo de dirección  
estuvo en riesgo al inicio de la investigación (5,6), lo que difiere de la investigación  
realizada por Mestre, Sierra, Casanova, Soler, Salabert y Semper (2020) en el  
Policlínico “José Luis Dubrocq” de Cienfuegos. Todos los estratos se encontraban en  
riesgos en las categorías lliderazgo, participación y solución de conflictos. Después del  
programa para fortalecer la política de cuadros todos mejoran (7,0) y solo el GBT se  
ubicó por debajo de estos valores (6,7), aunque con resultados adecuados.  
Predominaron antes de aplicar el programa de intervención en el GBT conflictos  
generados por interpretaciones diferentes respecto a situaciones que impidieron el  
curso de los procesos del grupo y por apreciaciones discordantes en relación con  
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Impacto de una intervención para mejorar el clima organizacional en la atención primaria de salud  
Lilian María Aparicio Meneses  
Orlando Hernández Méndez  
Volumen: 16  
Número: 1  
Año: 2024  
Recepción: 17/12/2022  
Aprobado: 06/04/2023  
Artículo original  
transformaciones o cambios. La intervención permitió dar solución de estos oreciendo  
mejores resultados y oportunidades, al promover el análisis de consecuencias,  
alternativas de solución, la selección de la mejor estrategia y la evaluación de los  
resultados con la participación de los implicados.  
Según Roa Villamil (2017), los procesos de cambio no pueden efectuarse sin la  
participación activa de las personas y la manera más efectiva de identificar las  
habilidades y conocimientos que los integrantes poseen es por medio del trabajo en  
equipo, categorías en riesgo al inicio de la investigación. La intervención fue una  
contribución importante a la reducción del agobio de los directivos y a elevar la calidad  
del trabajo de la organización, creando un espacio de colaboración muy positivo para el  
alcance de los resultados.  
La tabla 2 destaca la evaluación de los CMF con cumplimiento de los indicadores de  
impacto antes y después de aplicado el programa, observándose que existió una  
asociación estadísticamente significativa entre la intervención y los resultados obtenidos  
(<0,001). De los CMF 12 (52,2 %), que presentaron inadecuados indicadores antes de  
la intervención, después 11 (91,6 %) cumplieron con las consultas, terrenos e ingresos  
domiciliarios.  
Desde esta perspectiva, según criterio de los autores a través del sistema integrado de  
acciones se mejora en los EBS la motivación, comunicación y relaciones  
interpersonales y de trabajo, el funcionamiento, las condiciones de trabajo y estímulo al  
desarrollo organizacional y en los cuadros el liderazgo, participación, solución de  
conflictos y trabajo en equipo, resultados encontrados por otros autores y que coinciden  
con la investigación (González, Lorenzo, Cabrera, Castillo, Corratgé y Reitor, 2020).  
La evaluación del estado de satisfacción de la población sobre el servicio recibido antes  
y después de aplicada la intervención, se resume en la tabla 3 la cual resultó  
estadísticamente significativa con un valor de p=0,001. Esto indica que el nivel  
adecuado con reducción de las quejas y planteamientos estuvo relacionado con la  
intervención. Antes en 13 CMF (56,5%) existieron insatisfacciones y en 12 (92,3%)  
después del programa se reducen.  
Sin lugar a dudas, cuando los dirigentes de una organización descubren que sus  
integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos  
que permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores  
decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad del servicio prestado muy  
superior del entorno laboral (Eilirsy y Bermejo, 2018), tal como se evidencia en esta  
casuística.  
Es criterio de los autores que la puesta en marcha de políticas públicas saludables,  
utilizando herramientas aceptables, democráticas y adecuadas a la sociedad garantizan  
la defensa de la salud y el trabajo por una mayor calidad. De esta forma propicia la  
introducción de enfoques participativos en la coordinación intersectorial, que  
garantizaron el liderazgo diversificado y la toma de decisiones compartidas.  
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Impacto de una intervención para mejorar el clima organizacional en la atención primaria de salud  
Lilian María Aparicio Meneses  
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Volumen: 16  
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Recepción: 17/12/2022  
Aprobado: 06/04/2023  
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El gráfico 1 denota la efectividad de la intervención, en la aplicación del programa se  
mejoró el clima organizacional en las dimensiones comportamiento organizacional,  
estructura y estilos de dirección de un 58% a un 79% de forma global, el 92,0% de los  
CMF cumplieron con los indicadores de impacto y se reducen las insatisfacciones con  
los servicios prestados (93 %.).  
Conclusiones  
En conclusión, la valoración del clima organizacional en la investigación constituyó un  
elemento esencial para el desarrollo de una intervención organizacional planificada,  
posibilitándole a los cuadros una visión futura de la institución, con acciones específicas  
para cada variable, determinando comportamientos organizacionales, e introducción de  
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la  
estructura organizacional.  
Se concluyó que la aplicación de la intervención tuvo un impacto favorable, la que  
posibilitó mejorar el clima organizacional, elevar los indicadores de impacto y elevar el  
nivel de satisfacción con los servicios prestados logrando impacto social y comunitario.  
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Lilian María Aparicio Meneses  
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Número: 1  
Año: 2024  
Recepción: 17/12/2022  
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Conflicto de intereses: Los autores declaran no tener conflictos de intereses.  
Contribución de los autores: Los autores participaron en la búsqueda y análisis de la información para el artículo, así  
como en su diseño y redacción.  
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